Trabajadores esclavos que creen ser libres

Por Ezequiel Tambornini

La proporción de personas que construyen su propia identidad a partir de un empleo es cada vez menor. Los crecientes conflictos en los ámbitos laborales no son producto de un “choque” generacional, sino de un cambio cultural de características estructurales. Las organizaciones tradicionales intentan defender el orden preexistente por medio de diversos artilugios –algunos de los cuales se presentan incluso como supuestamente “innovadores”– mientras que las empresas sustentadas en la generación de conocimiento avanzan al incorporar el nuevo paradigma en su gestión del trabajo. Ambas, sin embargo, tienen el mismo desafío por delante: crear sentido para atraer a las personas capaces de producir valor genuino.

• Idioma: Español
• Editorial: Ezequiel Tambornini
• Fecha de lanzamiento: 6 feb 2019
• ISBN: 9780463272213

Ezequiel Tambornini

Periodista y escritor argentino Argentine journalist and writer

Vista previa del libro

TRABAJADORES ESCLAVOS

QUE CREEN SER LIBRES

EL LIBRO QUE TU JEFE NO QUIERE QUE LEAS

EZEQUIEL TAMBORNINI

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Trabajadores esclavos que creen ser libres

Copyright © 2019 Ezequiel Tambornini

@esekielo

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Índice

1. Trabajadores esclavos que creen ser libres

2. Volver al jardín de infantes

3. No interferir en la vida privada

4. Programación McDonald's

5. Adiós a la asimetría informativa

6. La domesticación ya no es rentable

7. Derechos desactualizados

8. Masajes para el ego del jefe

9. La ficción del compromiso

10. La pesadilla de la oficina abierta

11. Manuales para pilotear aviones

12. Balances retributivos

13. Depredación laboral

14. Chief Idea Killer

15. Disección del discurso corporativo

16. La construcción de sentido

17. Masa crítica

18. Una cuestión global

19. Una fábrica de trabajadores no calificados

20. La persona como commodity

21. Big Brother llegó a la oficina

22. Una visión integral

23. Fuentes

Capítulo 1

Trabajadores esclavos que creen ser libres

El mundo del trabajo está en problemas. La mayor parte de los jóvenes buscan placer y diversión en la oficina. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor ¹. Trabajan para vivir en lugar de vivir para trabajar ². Quieren más tiempo libre para dedicar a la vida personal. Y no son fieles con la empresa que les proporciona empleo ³

En los últimos años se han ofrecido miles de conferencias y escrito toneladas de artículos y libros sobre los jóvenes trabajadores nacidos en la década del ’80 –denominados Generación Y o millennials– que, aparentemente, muestran dificultades importantes para adaptarse a las reglas de juego vigentes en los diferentes ámbitos laborales. Se trata en todos los casos de un relato tranquilizador más que de una descripción desinteresada de la realidad de los hechos.

Existe un esfuerzo titánico para disfrazar al conflicto como una cuestión generacional. El escenario del problema es –evidentemente– un choque de generaciones (como los hubo y habrá siempre). Pero el origen del problema es mucho más profundo: se trata de una colisión entre personas enfermas y sanas.

Hubo un tiempo en el cual una persona obesa era mayoritariamente considerada de buen comer. Actualmente no es difícil reconocer que tal condición suele estar asociada a una adicción a la ingesta exacerbada de alimentos. Decimos –sin que nadie se ruborice– que se trata de una persona enferma que necesita ayuda.

En los diferentes ámbitos laborales existen personas que sólo piensan en trabajar. Que hacen que el trabajo constituya la principal fuerza gravitatoria que condiciona todos sus movimientos. Que construyen su propia identidad a partir de un empleo. La noticia es que existe un número creciente de personas que consideran que esas actitudes son propias de individuos enfermos. Los jóvenes sanos son los que están exteriorizando con mayor transparencia esa cosmovisión. Pero el fenómeno abarca también a los adultos.

La matriz del relato de la Generación Y pretende convencernos del hecho de que existe un grupo considerable de jóvenes que tiene dificultades para adaptarse a las reglas de juego vigentes en el mundo de los adultos. Y que el problema es tan generalizado que las empresas tienen que adaptarse a las exigencias de la nueva generación si quieren retener talentos sub-30 en la organización.

Pero, al desnudar al relato, puede advertirse que los conflictos, lejos de tratarse de una cuestión generacional, suelen ser producto de un cambio cultural profundo en el cual algunos observan un trastorno psicológico donde otros entienden que existe virtud. No se trata de una diferencia de matices. Estamos hablando de una transformación radical en la manera de entender la vida.

El relato de la Generación Y es una excusa perfecta para explicar porqué en muchas organizaciones existe una elevada –a veces insoportable– rotación de personal. Constituye un maquillaje ideal para ocultar la causa primigenia de un conflicto que puede llegar a degradar las bases constitutivas de muchas organizaciones. Pero detrás de la coartada del choque de generaciones se esconde un enfrentamiento entre esclavos y libertos.

Durante mucho tiempo –quizás demasiado– se promovió la adicción al trabajo con el propósito de intentar incrementar la productividad (si un adicto podía realizar el trabajo de dos trabajadores estándar, se trataba entonces de un negocio estupendo). Por supuesto: la palabra adicto nunca se empleaba para calificar al adicto. Se decía que la persona era responsable, muy trabajadora, cumplidora y demás elogios.

Con el surgimiento de la sociedad del conocimiento comenzaron a crearse empresas que, gracias a las redes digitales de comunicación, se focalizaron exclusivamente en el cumplimiento de metas ⁴. Ese fenómeno generó un incremento exponencial de la productividad con un ingrediente adicional clave: creatividad.

Las compañías tradicionales, al verse reflejadas en el espejo de las nuevas empresas, descubrieron que ellas, además de requerir el cumplimiento de tareas y objetivos específicos, exigían a sus empleados que abandonasen buena parte de su vida para amoldarla al ecosistema de la corporación. No se trataba sólo de un trabajo: había que pasar una cantidad establecida de horas en un lugar y vestirse, hablar y comportarse de determinada manera.

Lo que hasta no hace mucho era considerado una obviedad se evidenció como una anomalía al difundirse el modelo de trabajo focalizado en el cumplimiento de metas. En las nuevas empresas, mientras los trabajadores cumplan responsablemente con la tarea asignada en los plazos establecidos, no importa cómo, dónde y cuándo se haga dicha tarea. Se los retribuye por el trabajo realizado sin necesidad de que condicionen su vida, alteren su personalidad o comprometan su identidad.

Las grandes corporaciones tradicionales, que antes esperaban cruzadas de brazos que legiones de jóvenes ansiosos viniesen corriendo a golpear las puertas para poder ingresar, ahora deben salir a buscarlos porque enfrentan una competencia feroz. Durante mucho tiempo se acostumbraron a conseguir lo que querían con dinero. Pero ahora eso ya no es suficiente porque existe la opción de conseguir un trabajo sin renunciar a ser uno mismo.

El hecho de que la sociedad del conocimiento haya creado empresas basadas en la concreción de metas va mucho más allá del surgimiento de alternativas novedosas en el mercado laboral. El fenómeno implica la aparición de una brecha oceánica en la cual, desde la nueva orilla, comienzan a advertirse cuestiones que antes no se evidenciaban a pesar de verse todos los días.

Un ejemplo: la necesidad de pasar la mayor parte del día en un lugar ajeno con la excusa del trabajo puede ser propicia para atraer a personas con déficits existenciales que colmen así su tiempo a cambio de cantidades crecientes de dinero que, una vez fuera del trabajo, permitan realizar un consumo orientado a seguir colmando dicho déficit. ¿Quién quiere trabajar en una empresa habitada por personas