Empresas Talentosas

Por Juan Linares

En este libro el autor plantea la oportunidad e incluso, la necesidad de que las distintas generaciones que conforman el mercado laboral, fo

• Idioma: Español
• Editorial: SER Editorial
• Fecha de lanzamiento: 28 abr 2022

Juan Linares

Juan Linares (1959, ciudad de México) estudió contaduría en la Universidad Nacional Autónoma de México y finanzas en el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Ejerció la docencia en los albores de su vida profesional. Posee una larga trayectoria en áreas administrativas, contables, financieras, estratégicas y de dirección, tanto en su natal México como en Latino América en donde desempeñó diversas posiciones regionales. Vivió la experiencia de ser ejecutivo expatriado residiendo en Centro y Sudamérica. Combinó su vida profesional con otra de sus pasiones: escribir, para dejar constancia de sus vivencias y experiencias en una diversidad de culturas. Dirigiendo empresas dejó constancia de su gerenciamiento y se enfocó en promover los nuevos talentos con la formalidad, disciplina, seriedad y compromiso que ofrece la posición de líder.

Vista previa del libro

© Empresas Talentosas

Primera edición, octubre 2021

Reservados todos los derechos. Queda rigurosamente prohibida, sin autorización escrita del autor, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento.

Editado por SER Editorial

Corrección de estilo: Flor Gómez

Diseño de portada: Valeria Arias

Diseño editorial: Yeihouse

Copyright 2021 © Juan P. Linares

ISBN: 978-607-98943-3-7

N° de registro: En trámite

Primera edición, noviembre, 2021

Impreso en México / Printed in Mexico

Conversión gestionada por:

Sextil Online, S.A. de C.V./ Ink it® 2022.

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Índice

INTRODUCCIÓN

1. GENERACIONES X, Y, Z y ALPHA

1.1 GENERACIÓN X

1.2 GENERACIÓN Y O MILLENNIALS

1.3 GENERACIÓN Z O CENTENNIALS

1.4 GENERACIÓN ALPHA

1.5 RESUMEN

2. LA GENERACIÓN DE ORO O BABY BOOMERS

2.6 RESUMEN

3. MILLENNIALS VS. BABY BOOMERS

4. ¿QUÉ BUSCA UNA CORPORACIÓN?

5. ¿PROFESIONALES A LA MEDIDA?

6. LA COMBINACIÓN IDEAL

EPÍLOGO

AGRADECIMIENTOS

REFERENCIAS

A Juan Alberto (in memoriam).

No habrá manera de llenar el

espacio que has dejado.

INTRODUCCIÓN

En los deportes de conjunto, los entrenadores acostumbran alinear en el mismo cuadro tanto a jugadores consagrados, como aquellos que cuentan apenas con algún talento, para que éstos vayan tomando confianza y seguridad. Es, sin duda, una fórmula efectiva y, sobre todo, valiosa para quienes inician, ya que tienen en sus compañeros uno o varios guías que les brindan el acompañamiento y seguridad necesarios para mostrar y corregir movimientos, por tanto, ubicarse mejor en la cancha para consolidarse. Las ventajas de esta estrategia se comprueban en la práctica, es decir en el campo de juego a partir de la charla técnica en el pizarrón.

Un ejemplo contundente sucedió en el partido de la final de la Copa del Mundo de Fútbol en Suecia 1958, cuando un jovencito de escasos 17 años de nombre Edson Arantes do Nascimento, apodado Pelé, anotó dos soberbios goles que contribuyeron a un marcador final de 5 a 2, con el que la selección de Brasil se impondría a la de Suecia para conseguir su primer título mundial, en donde además practicó el o jogo bonito. Al final del partido, Pelé —quien para ese momento ya era el campeón mundial más joven en la historia— reconocería en medio del llanto, que su magnífica actuación era el resultado de la confianza que sus compañeros le habían dado para que se sintiera cómodo y sin presión, con lo que se desplazó con seguridad a lo largo y ancho de la cancha para anotar esos dos goles, pese a su corta edad. Los compañeros, estrellas consagradas en sus respectivos equipos, eran nada más y nada menos que Gilmar, Zito, Bellini, Orlando, Djalma Santos, Didi, Garrincha, Vavá, Zagallo... quienes, a través del más genuino espíritu de equipo, lo aconsejaron, motivaron, animaron y enseñaron a ubicarse en el campo de juego para que sumara su gran talento a la experiencia de los mayores.

Este valioso apoyo para los jugadores noveles da como consecuencia la formación de brillantes deportistas a una edad más corta, quienes aportan frescura, atrevimiento, descaro, velocidad, agilidad y rapidez mental; un excelente complemento para la experiencia de los veteranos que van perdiendo velocidad, reflejos y capacidad de reacción. El resultado, casi siempre es un alto desempeño del equipo y la consolidación de los nuevos valores; la historia así lo demuestra.

Esta estrategia, lamentablemente, no es de aplicación general en todos los ámbitos de la vida. Aún en estos tiempos, hay quienes no confían en los nuevos valores. Por ejemplo, las grandes organizaciones están enfrentando una serie de dificultades y contradicciones a la hora de integrar equipos de trabajo altamente eficientes a partir de las generaciones Y y Z (1), — que explicaremos en el primer capítulo—, cuyos integrantes son calificados, muchas veces, a la ligera y se les acusa de carecer de valores, cuando la realidad es que sí los tienen, pero son diferentes a los de la generación de los baby boomers y la generación X, las que también abordaremos, pero el que tengan principios distintos no los hace menos ni raros ni incapaces y esto es lo primero que se debe aceptar.

Con frecuencia, vemos que por falta de un análisis apropiado y un plan definido, se busca la salida más cómoda; se contratan precipitadamente perfiles con cierta o semejante experiencia, aun a sabiendas que no reúnen las competencias que requiere la posición, lo que da como resultado una contratación fallida para ambas partes. En otras ocasiones, se desaprovechan las habilidades del personal con una trayectoria considerable dentro de la organización o se opta por atraer la juventud, el empuje y el talento de profesionales de fuera, pero sin evaluar el costo de su inducción y capacitación, lo que incide directamente en los resultados de toda corporación, tanto operativos como financieros.

Por otra parte, y contradictoriamente, en los países desarrollados, donde en muchos casos existe escasez de fuerza laboral calificada, los profesionales maduros son aceptados prácticamente sin restricciones de edad. Tal es el caso de Japón que tiene la mayor población longeva en el planeta y donde los jóvenes no serán suficientes como para soportar la pirámide poblacional, lo que ha obligado a que muchas empresas estén retrasando la edad de jubilación (2). Ya en el año 2000, la División de la Población de la ONU había publicado un estudio que reveló que necesitará subir la edad de jubilación a 77 o admitir a 10 millones de inmigrantes anualmente entre 2000 y 2050 para mantener su tasa de trabajador por jubilado (3).

Mientras tanto, en los países en desarrollo las puertas se van cerrando en la medida en que se suman años de experiencia. Por ejemplo en México, el INEGI publicó el reporte de información laboral en junio de 2020 como consecuencia del Censo Nacional realizado previo a la pandemia del Covid-19 (4), en el que sólo el 16% de la Población Económicamente Activa (PEA) pertenece al rango de edades entre los 50 y 59 años, mientras que el 10% corresponde a 60 años en adelante. Es decir, apenas un cuarto de la PEA por encima de los 50 años tiene oportunidades laborales. El 74% restante corresponde a la población por debajo de los