Los Eventos que Dividieron la Historia del Mundo: La Revolución 4.0 y el COVID, sus efectos en el Derecho Laboral y de la Seguridad Social desde diferentes ordenamientos jurídicos

Por Francisco Luis Rojas Rodríguez, Adrián Calderón Chacón, Carlos Reynoso Castillo y 15 más

Esta obra colectiva refleja una exhaustiva exploración de diversos aspectos relacionados con el panorama laboral global, enfocándose en la evolución del proteccionismo del trabajador, nuevas formas de protección social y desafíos emergentes en el ámbito laboral.
Se examinan las tendencias del proteccionismo laboral, destacando la reducción de la j

• Idioma: Español
• Editorial: Editorial Valdepeña S.A. de C.V.
• Fecha de lanzamiento: 5 abr 2024
• ISBN: 9786075990736

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CAPITULO I: ¿HACIA DÓNDE SE ENCAMINA EL PROTECCIONISMO DEL TRABAJADOR DESPUÉS DE LOS CAMBIOS EN LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS? TENDENCIAS

I. La reducción de la jornada laboral en Colombia. Ley 2101 de 2021

Martha Elisa Monsalve Cuellar*

Colombia

Sumario

1. Introducción. 2. La reducción de la jornada en la Ley 2101 de 2021. 3. Consideraciones finales.

1. Introducción

El tema de la jornada laboral se remonta a la época de la industrialización y el uso de la máquina, cuando el hombre fue considerado un apéndice de ella y fue obligado a trabajar jornadas excesivas. Con la creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT como órgano asesor de la ONU en 1919 surgió la necesidad de regular la jornada laboral mediante el Convenio sobre las horas de trabajo (industria) del mismo año que establece que la jornada no podrá exceder de cuarenta y ocho horas semanales en las actividades industriales.

Es hasta diciembre 14 de 1931 cuando se expide la Ley aprobatoria del Convenio adoptado por Colombia con lo cual entra a regir dicha jornada. El Convenio 30 de la OIT sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) de 1930 regula la jornada laboral de los Comercios y Oficinas y este entró en vigor en agosto de 1933 estableciendo a qué personal aplica, a qué personal no aplica y aquellos casos en que de forma optativa los Estados podrán determinar si aplicar o no el Convenio.

Es preciso recordar que, el articulo 162 del Código sustantivo del Trabajo de Colombia, establece excepciones a la jornada máxima en determinadas actividades y que el articulo 21 de la Ley 50 de 1990 por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones, determinó una disminución de la jornada en empresas con más de 50 trabajadores para dedicar dos de las 8 horas diarias a actividades recreativas, culturales deportivas o de capacitación.

Como veremos en el análisis propuesto de las consecuencias de la reducción progresiva de la jornada laboral prevista en la Ley 2101 de 2021 este es uno de los interrogantes planteados.

El entonces Senador de la Republica Dr. Álvaro Uribe Vélez proporcionó por medio de su secretaría copia del documento de exposición de motivos, misma que entregó al manifestarle que ni en los Anales del Congreso ni en la Gaceta Judicial donde investigamos pudimos obtenerla.

2. La reducción de la jornada en la Ley 2101 de 2021

Como antecedentes nos referimos a la comunicación de octubre 1 de 2019 dirigida al H. Senador Lidio Arturo García Turbay presidente del Senado de la República en la época y como Asunto la Radicación del Proyecto de Ley Por medio de la cual se reduce la jornada ordinaria de trabajo, se reglamenta el trabajo a tiempo parcial y se dictan otras disposiciones efectuada por el mismo Senador Uribe Vélez.

El Proyecto constaba de 8 artículos con el siguiente encabezado: Por medio del cual se reduce la jornada laboral semanal, se establece el trabajo a tiempo parcial para jóvenes y adultos mayores y se dictan otras disposiciones , observamos que no se menciona de manera gradual como quedó en la Ley en análisis

Dice el Senador en su escrito de radicación de proyecto de Ley La productividad empresarial está relacionada con las actividades que se deben ejecutar, el clima laboral, la calidad de los recursos necesarios para efectuar el trabajo, la motivación y los resultados obtenidos...

Al respecto, se comenta que las consideraciones hechas en estos renglones encierran importantes conceptos dignos de valorarse relacionados con la productividad en nuestro sentir más importante frente a un número de horas de trabajo pues varía la concepción de trabajar por objetivos más que atenerse a ese número de horas que puede ser más o menos productivo según la medición del trabajo en cantidad y calidad.

Continúa el Senador exponiendo "Existen factores asociados a la productividad empresarial dentro de los cuales se encuentra la motivación, un empleado motivado puede llegar a ser más productivo y no puede existir productividad sin motivación. (EAE, 2016)

Trabajar jornadas largas es agotador y puede aumentar el riesgo de que los trabajadores cometan errores, además causa fatiga física y mental que podría dar lugar a que los trabajadores padezcan problemas de salud. (OIT, 2016).

En esta parte compartimos con la consideración sobre la motivación que constituye un motor para todo ser humano, pero disentimos en cuanto a la fatiga ya que una verdadera política de Salud y Seguridad en el Trabajo en lo que tantos avances tiene la OIT con un régimen de pausas activas y práctica de ejercicios que contribuyan al descanso se podrían contrarrestar esos efectos de la fatiga física y mental eliminando los padecimientos de salud.

Es la cultura de la previsión la que entraría a jugar un papel importante. Retomando al proponente: Por tal razón se propone incentivar la productividad a través de la reducción de la jornada laboral, así mismo flexibilizar la contratación laboral para darle mayor dinamismo al mercado laboral, fomentando la formalidad y haciendo más flexibles no solo la contratación laboral, sino también los aportes al sistema de seguridad social.

Comentamos este acápite de la exposición de motivos manifestando que la productividad no se incentiva a través de la reducción de la jornada laboral, no se produce más por trabajar menos horas, sino por la motivación en primer lugar y las condiciones laborales integrales que rodeen al trabajador.

Muy seguramente en las consideraciones que realicen los participantes en este trabajo investigativo se referirán a que frente al aumento de costos para el empresario al tener que contratar nueva mano de obra para cubrir ese trabajo faltante o crear esas condiciones laborales integrales genere más puestos de trabajo y disminuya el desempleo con cifras preocupantes y aumentadas como efecto de la pandemia por cierre de empresas y tantos generadores de puestos de trabajo.

Al no aumentarse el número de cotizantes a los Sistemas de Seguridad Social las contribuciones no aumentaran y se tocará otra de las incidencias por parte de otro miembro del grupo y es la afectación que puede significar una disminución en los aportes de la seguridad social basada en un régimen contributivo y de ahorro individual. Ya lo veremos más adelante.

La flexibilidad laboral ha sido materia de muchos debates, recordamos la flexiguridad que previó la posibilidad de jornadas reducidas a gusto del trabajador, pero una seguridad social fuerte e integral, solo los países nórdicos entendieron ese concepto con excelentes resultados.

Continua el Dr. Uribe en su exposición de motivos diciendo: La presente iniciativa tiene por objeto reducir la jornada laboral, regular la contratación a tiempo parcial como modalidad válida de contratación laborar y regular los aportes a la seguridad social cuando se trate de contratación a tiempo parcial

Consideramos que en esta parte se entra a otra situación que se ha debatido mucho en Colombia y que, a la ministra de Trabajo Alicia Victoria Arango Olmos, le valió muchas críticas cuando propuso el trabajo por horas. Realmente esto no es una novedad pues hacia los años 60’s en Colombia siguiendo el modelo de las compañías de los Estados Unidos que ya tenían operaciones en nuestro país se trabajaba por horas y se establecieron oficinas que suministraban, sin ninguna regulación secretarias o mensajeros por horas.

No resulta, por tanto, una idea descabellada que quien trabaje por horas cotice proporcionalmente a la seguridad social y consecuencialmente tardará más para ajustar las semanas que le den los derechos de protección. Abre pues el proyecto esa posibilidad a la contratación por tiempo parcial.

Corresponde a la coautora de este estudio realizar el análisis de la Encuesta del Tiempo del Dane que muestra que los colombianos trabajan en promedio 8 horas y 23 minutos al día, sin embargo, la productividad no ha tenido aumentos considerables en los últimos años sin entrar a considerar el fenómeno de la pandemia que obligó al teletrabajo, trabajo en casa o remoto con significativas tasas de aumento en la productividad.

Según datos del DNP, la productividad laboral medida como el PIB por trabajador, crece a una tasa anual de 1.8% entre 2002 y 2017.

La exposición de motivos realizada por el artífice del proyecto manifiesta que, América Latina esta notablemente rezagada en cuanto a la productividad laboral de las principales economías del mundo y a las de otros países emergentes... y no avanzamos mayormente lo que se muestra más difícil al asumir las consecuencias de la pandemia, pero hay que resaltar de las Encuestas realizadas por ACRIP orientadas por el Comité Científico se registraron mejoras en la productividad a causa del teletrabajo y el trabajo en casa o remoto. Seguramente ellos en su informe nos compartirán resultados.

Se anota en la exposición de motivos que Colombia en cuanto a los países latinoamericanos, solamente supera a Perú, Guatemala y Bolivia los cuales están en las tres últimas posiciones. Son datos de 2017.

Expresa igualmente el proponente Existen factores internos y externos asociados a la productividad empresarial, dentro de los primeros están todos aquellos elementos que se generan en el interior de la empresa o que dependen de esta y que tienen una influencia directa en los niveles de la productividad de sus trabajadores como la calidad de los recursos, la adaptabilidad de la empresa al sector, el nivel de capital, el empleo de equipos y tecnologías y la motivación.

Las consideraciones sobre los factores internos y externos relacionados con la empresa y los trabajadores son pertinentes para establecer el enorme papel que juegan en la productividad y su medición y algo más la utilización de las Tics serán de especial importancia para obtener datos confiables.

No obstante, insiste el autor de proyecto y estamos de acuerdo con él de que el factor más importante es la motivación que muchos piensan se refiere a salario y beneficios, y no es exacto. Son tantos los factores que pueden contribuir a la motivación de los colaboradores en esa simbiosis capital trabajo para tener como resultado la alta productividad siempre de la mano del factor de satisfacción.

Agrega el autor del proyecto Dentro de factores externos, están los que no dependen directamente de las empresas, sino que están relacionados con el campo exterior en que estas se desenvuelven. Entre ellos podemos mencionar los siguientes: Los cambios en la industria, la calidad de las materias primas y el entorno macroeconómico. Podríamos agregar las que afectan a la empresa como son las políticas económicas, así como los cambios legislativos.

Y para finalizar señala el Dr. Uribe Vélez en su exposición de motivos Con la presente iniciativa, se busca aumentar la productividad de las empresas motivando a los trabajadores a bien invertir su tiempo, de manera que las mismas funciones que tienen asignadas, sean realizadas en menor tiempo para de esta manera disfrutar más tiempo con sus familias, acceder a capacitación, educación o recreación, fomentando de esta manera el salario emocional (Velez, 2021).

De esta motivación sencillamente se recoge la preocupación de la OIT de considerar los trabajadores con responsabilidades familiares y la necesidad de armonizar la vida personal familiar y laboral.

3. Consideraciones finales

Dentro de las muchas investigaciones que se abrirán frente a las consecuencias en las relaciones laborales y que seguramente ACRIP acometerá, son las experiencias de quienes por razones de estudio y de trabajo compartieron estos largos meses de aislamiento obligatorio y si la mayor permanencia en casa al no tener que laborar redunda en el fortalecimiento de la familia, célula de la sociedad, que tanta atención se ha prestado a las actividades personales del trabajador frente a la economía de tiempo que necesariamente se registró con el ahorro de tantas horas de transporte de ida y regreso al trabajo y si parte de esa motivación de la reducción de la jornada laboral se dio efectivamente frente a una permanencia mayor en casa que sirva como marco de referencia para el análisis que pretendemos entregar como producto de esta investigación interinstitucional, interdisciplinaria y con el objeto de colaborar desde la academia a la reglamentación de esta Ley 2101 que será tarea del Ministerio de Trabajo, al cual entregaremos nuestro aporte.

* Martha Elisa Monsalve Cuellar, Doctora en Derecho y Ciencias Políticas UGC, Especializada en Derecho laboral Colectivo UCLM, S seguridad Social, U Histadrut Israel, Medios Alternativos de Solución de Conflictos U de Harvard, Normas Internacionales del Trabajo CIF de OIT, Turín, Derechos Humanos Escuela Superior de Guerra, Bogotá Instituto Berg, Madrid, Miembro de Número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social presidenta del Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la S.S ILTRAS, consejera Técnica del Grupo de Empleadores y asiste a la Conferencia Internacional del Trabajadores de 1989 por Colombia, presidenta de ILERA Colombia Profesora Invitada a Universidades Latinoamericanas y Europeos Docente Investigadora Coordinadora de numerosos libros colectivos autora de artículos para libros y revistas especializadas, Conferencista Internacional y Nacional.

II. Le prospettive del contratto collettivo nel lavoro privato italiano dopo l’epidemia

Enrico Gragnoli*

Italia

Sommario

1. Le crescenti difficoltà del contratto nazionale. 2. L’incremento costante nel numero dei contratti collettivi nazionali. 3. Le prospettive del contratto collettivo aziendale. 4. Le risorse tecnologiche e la disciplina italiana sul lavoro agile. 5. Il lavoro agile imposto durante l’epidemia, il settore privato e la mancata stipulazione di accordi individuali sull’impostazione della collaborazione.

1. Le crescenti difficoltà del contratto nazionale

L’epidemia è solo in apparenza in via di superamento, poiché i contagi restano alti, soprattutto fra le persone non vaccinate, con significativi riscontri sui ricoveri ospedalieri e oggettive difficoltà nello svolgersi delle ordinarie attività produttive, in specie nelle aree più esposte all’impatto della malattia. Ne deriva una netta differenza nel livello di redditività delle imprese, secondo un modello presente per tutto il 2020 e il 2021 e destinato a protrarsi nel 2022. Ciò spiazza in modo inevitabile il ruolo del contratto nazionale ai fini della determinazione della retribuzione minima, poiché, all’interno della medesima categoria merceologica, l’andamento aziendale è quanto mai vario. Oggi, l’interesse collettivo espresso dagli accordi nazionali delude una larga parte delle aspirazioni. Infatti, le associazioni hanno trasformato il contratto in uno strumento di soddisfazione delle loro esigenze di protagonismo e dalle clausole obbligatorie molto di rado, seppure nel periodo medio o lungo, le imprese e i lavoratori traggono benefici reali, mentre i costi ricadono sulle prime e, in via indiretta, sui secondi.

Un altro motivo di crisi è lo scarso senso pratico con il quale sono affrontate le parti normative di carattere non retributivo. Se queste ultime diventano secondarie, se non altro per i vincoli indotti dalle intese interconfederali e, ancora prima, dalle precarie compatibilità economiche, le residue componenti normative restano sovrane nella struttura di molti negozi di categoria, tanto che non sarebbe facile dare esecuzione a un accordo individuale senza il supporto delle previsioni a contenuto non economico. Talora, sono concepite con scarsa sensibilità giuridica e si consideri il proliferare di termini di decadenza in ordine al potere disciplinare, con la singolare impossibilità di un agevole esercizio nei confronti di persone responsabili di gravi inadempimenti. Se mai avesse avuto un senso in epoche passate, una simile impostazione sarebbe ora in contrasto con la tutela del lavoro. Infatti, vi sono in molti contratti clausole di grande importanza e frutto o di una vetusta logica contrappositiva in scarsa coerenza con la temperie spirituale attuale o di limitata ponderazione. Forse, una volta, la costruzione dell’interesse collettivo presupponeva la prioritaria considerazione dei temi economici, ma una simile lettura è inattuale e il corpo dei negozi è sempre più costituito da una regolazione del rapporto individuale, con una incidenza notevole, se non preponderante delle componenti non patrimoniali. Su tali temi, la sensibilità delle associazioni non è sempre sufficiente.

Si aggiunga l’eccessiva estensione delle categorie, determinate in modo libero dalle scelte negoziali, peraltro condizionate dalla tradizione, piuttosto che da una selettiva valutazione delle opportunità. Perché il testo possa corrispondere alle esigenze dei soggetti individuali, dovrebbe considerare in modo molto più ravvicinato le loro necessità e, a tale fine, le categorie MERCEOLOGICHE dovrebbero essere ridotte e raggruppare aziende con vocazioni simili. Si considerino le clausole sull’inquadramento, molto spesso non coerenti con la natura dell’attività, come per buona parte delle imprese del terziario non dedite alla vendita al dettaglio. Se le categorie continuano a essere così allargate, l’interesse collettivo si disperde.

È consolidata la maggiore importanza delle parti non economiche delle intese e l’andamento disomogeneo delle imprese nella medesima area costringe a stabilire minimi retributivi bassi, perché sia evitata l’immediata inapplicabilità del contratto a una larga fascia delle aziende, soprattutto per i settori più estesi e, di fatto, importanti, nei quali si concentrano molti datori di lavoro, con prospettive diverse. Quindi, gli accordi nazionali sono cruciali per la soluzione di questioni giuridiche, con inevitabili componenti tecniche. A differenza dell’indicazione della retribuzione minima, in tema di regolazione del patto di prova, del periodo di preavviso, delle declaratorie delle qualifiche, del codice disciplinare, del licenziamento per superamento del periodo di comporto, dei trasferimenti, gli stipulanti devono sfoggiare comprensione per il sistema nel quale le singole indicazioni si devono collocare e per il loro impatto. In particolare, tale fenomeno ha subìto pesanti conseguenze dall’epidemia e dalle sue implicazioni economiche sull’andamento delle imprese.

Da un lato, di retribuzioni si deve parlare quanto meno è possibile; dall’altro lato, le sperimentazioni su questioni con implicazioni tecniche richiedono sforzi ai quali le associazioni si sottraggono volentieri e sono riproposti testi cruciali per i rapporti individuali, ma fedeli alla tradizione. Qualunque lettura si voglia dare della nostra civiltà, essa dimostra un costante cambiamento, non una tendenza alla conservazione, e la costruzione di un credibile interesse collettivo implicherebbe adeguati strumenti conoscitivi e una comprensione del fenomeno aziendale, con la corrispondente selezione di obbiettivi realistici. Qui si infrangono le limitate capacità dei gruppi. In primo luogo, la delimitazione attuale delle categorie osta a un realistico paragone fra le esigenze delle imprese e le perseguibili aspettative dei dipendenti, e la disomogeneità dei modelli organizzativi delle aziende comprese nella medesima area merceologica si connette alla sua stessa configurazione, con l’unitaria considerazione di soggetti troppo differenti per impegno patrimoniale, risultati, forme di competizione, progetti e andamento.

In secondo luogo, le associazioni non riescono a indagare sulle ragioni dei successi e dei fallimenti dei singoli datori di lavoro, così che, nella costruzione dell’interesse, tutte si arrestano ad affermazioni di scuola e ad analisi basate su luoghi comuni, tanto meno soddisfacenti, quanto più aspra è la concorrenza. L’impatto della crisi cominciata nel 2008 e lungi dal concludersi è anche dato dal destino settoriale di ciascuna azienda e dalla ridotta possibilità di identificare tendenze costanti, se si vuole sfuggire a diagnosi approssimative. Il fenomeno è accentuato dall’epidemia e il divario fra l’andamento delle diverse imprese si è ampliato.

E’ impensabile fissare a livello nazionale significativi incrementi retributivi, perché molte aziende non sarebbero in grado di sostenerli. Chiamati a cimentarsi soprattutto con questioni giuridiche, i contratti nazionali dovrebbero edificare su questi temi l’interesse collettivo, e lo fanno male. La difficoltà attuale del negozio sindacale è la conseguenza della sua storia, e non vi può essere un interesse innovativo se i soggetti incaricati di identificarlo non ne hanno né l’intento, né il desiderio, né le competenze. Su materie di tradizionale spettanza delle intese di categoria, acquistano spazio atti unilaterali, come i cosiddetti codici etici, espressione delle convinzioni organizzative del singolo datore di lavoro, e questi esperimenti sottolineano lo spiazzamento degli accordi nazionali.

2. L’incremento costante nel numero dei contratti collettivi nazionali

L’incremento del numero dei contratti collettivi è un segno evidente e costante del disagio del sistema sindacale italiano, non frutto dell’epidemia, ma accentuato nel 2020 e nel 2021, a causa delle oggettive difficoltà economiche di molte aziende e delle conseguenti tensioni sul versante retributivo. Le categorie comprendono imprese con andamenti troppo diversi e ciò spinge verso una progressiva disarticolazione, con l’incremento nel numero degli accordi e con la conseguente ingovernabilità.

Di crescente evidenza, il fenomeno dell’aumento rapido nel numero dei contratti nazionali si scontra con il dato di comune esperienza per cui quelli stipulati dalle Associazioni Cgil, Cisl e Uil riguardano fra l’ottantacinque e il novanta per cento dei rapporti individuali e ciò dovrebbe stemperare sia la meraviglia, sia la preoccupazione. Se si segnalano in Italia mille accordi di categoria e quelli delle confederazioni tradizionali sono meno di un quarto (per quanto valgono queste statistiche, in un orizzonte in continuo movimento)¹, non possono essere considerate illecite tutte le intese diverse da quelle dei soggetti a maggiore forza rappresentativa². Proprio tale fattore è un segno di complessità³, poiché il panorama delle relazioni industriali è molto più sfaccettato di quanto si vorrebbe e denota vari soggetti, con diversa capacità di mobilitazione, ma spesso con intenti legittimi. La forzata contrapposizione fra i negozi delle associazioni più note e quelle illecite potrebbe spiegare l’insistere verso l’adozione di una legge, che, collegando la retribuzione minima alle prime, ridurrebbe a una sostanziale marginalità le seconde⁴. Se questo disegno fosse realizzato⁵, a prescindere dalla sua legittimità costituzionale, sarebbe errato, poiché fra i contratti per così dire minori non vi sono solo forme di illiceità da reprimere, ma istanze di rappresentanza da valutare per quanto esprimono.

Il prezzo di una opposta soluzione sarebbe il sacrificio della libertà e le confederazioni tradizionali avrebbero poche ragioni per rallegrarsi. Il legislatore storico conquisterebbe un po’ di pubblicità, ma un contesto sindacale vincolato a parametri numerici porterebbe a un accrescersi della paventata marginalità sociale delle organizzazioni più forti. Queste guardano con timore al numero dei negozi di categoria e devono riconoscere come le loro abituali strategie non contengano il fenomeno e, tanto meno, lo facciano scomparire. Eppure, nate in dinamiche liberali, di questi criteri di giustificazione del loro agire non possono fare a meno, se vogliono convincere, oltre a comandare. Se opteranno per la seconda strada, si dovranno accorgere del prezzo di un sistema imperativo, tutto basato sul confronto elettorale aziendale, a maggiore ragione di fronte alle sfide del nostro sistema economico e alla necessità di una sua continua revisione. Il numero dei contratti nazionali può preoccupare e dimostrare un crescente malessere dei lavoratori e delle imprese, alla ricerca di soluzioni retributive e organizzative differenti da quelle tradizionali. Fuori da un ordinamento liberale, queste pulsioni non scomparirebbero, ma, al contrario, diventerebbero meno controllabili. Se si consente la semplificazione, chi vuole la legge sindacale dovrebbe ricordare che … si può sempre peggiorare.

Si afferma talvolta che il contratto nazionale avrebbe una struttura per sua natura unitaria⁶, cioè che sarebbe preordinato alla regolazione di una categoria omogenea; la cosiddetta contrattazione separata sarebbe eccezionale, tanto sul piano giuridico, quanto su quello delle relazioni industriali, con una divergenza dal più lineare negoziato complessivo⁷. Con una ricostruzione storica del contratto nazionale, del valore evocativo di tale attributo e della sua forza espansiva, si riporta all’accordo postcostituzionale l’obbiettivo qualificante di una regolazione omogenea dell’intera categoria, anche in forza delle intese interconfederali e del loro impatto⁸.

La tesi è persuasiva solo in parte; se non sul versante dei prestatori di opere, la frammentazione della rappresentanza dei datori di lavoro è consueta e si collega al differente assetto delle imprese. Vi sono sempre stati più negozi per aziende di settori identici, con diversi accordi per imprese industriali, grandi e medio – piccole, artigiane, cooperative e, talora, divise dalla semplice adesione a organizzazioni differenti, come accaduto da molti decenni nel commercio. Per questa articolazione, il negozio non è stato unitario in senso pieno, a prescindere dal più recente affiorare di valutazioni contrapposte fra le associazioni tradizionali dei dipendenti⁹.

Talora, le divergenze sul versante delle imprese sono state dovute a fattori non ideologici, ma di semplice disciplina interna o di scarso rilievo strategico, poiché le posizioni sono state abbastanza in linea. Tuttavia, tale aspetto conferma la centralità del criterio pluralista nell’affiliazione e gli accordi coesistono per aree merceologiche simili. Sul piano ricostruttivo, poco importa la recente, maggiore frammentazione¹⁰, con la stipulazione separata da parte delle associazioni dei lavoratori. A prescindere dalla sua genesi e dalle sue motivazioni, il fenomeno è il riflesso della libertà, persino nella sua dimensione negativa, ed è fisiologico in un sistema basato sull’affiliazione spontanea. Il sussistere di più accordi per la medesima categoria non è un disvalore¹¹, né è una novità e, se mai, ci si deve chiedere come il tema possa essere affrontato. Se si dimenticano gli auspici e si guarda alle condotte, la presenza di più contratti è un dato tradizionale e l’intensificazione del problema non si collega a situazioni emozionali o di irrazionalità nelle scelte, ma a diverse posizioni¹². L’idea per cui l’unità del contratto sarebbe la regola e la separazione l’eccezione può essere accettata solo con molta cautela e ha un impatto scarso anche sul piano descrittivo.

3. Le prospettive del contratto collettivo aziendale

Per le intese aziendali vi sono migliori prospettive solo in linea teorica. Messo di fronte alle richieste del suo personale, a conoscenza dell’effettivo andamento dell’impresa, il datore di lavoro può essere più portato ad accettare logiche redistributive, in specie se permettono buoni rapporti collettivi. Almeno negli ultimi due decenni, questa prospettiva tradizionale è stata spiazzata dagli accordi individuali, i quali coinvolgono una larga area di prestatori di opere, anche a livelli medi o bassi di inquadramento, nelle aziende di più elevato contenuto tecnologico e di accentuata visione meritocratica. Nell’industria e nei settori più evoluti dei servizi, il numero di lavoratori in grado di accedere a meccanismi premiali individuali è così alto che il contratto aziendale corre il rischio di essere interessante solo per gli esclusi da queste più vantaggiose opportunità. La propensione dell’azienda verso le intese sindacali decresce qualora migliorino la retribuzione di coloro che non abbiano competenze tali da giustificare incoraggiamenti.

La recente tendenza anche dei contratti nazionali a introdurre forme cosiddette di welfare corona l’obbiettivo del sindacato degli anni ’50 e ’60 di trasformare in diritti le concessioni dell’impresa, su vari aspetti della vita dei prestatori di opere e, per converso, i vantaggi fiscali e contributivi rafforzano la predisposizione aziendale, spesso positiva di per sé. Se sono più frequenti le esperienze dei contratti di secondo livello, le indicazioni di quelli di categoria hanno comunque risalto crescente, sebbene sia discutibile tracciare un nesso di consequenzialità fra queste esperienze e la crisi del sistema pubblico. La tendenza si consolida e l’idea tradizionale di trattamento economico comincia a distinguersi in una componente retributiva e in misure differenti per matrice e storia, comunque inerenti a significativi bisogni del prestatore di opere. Molto dipende a tale fine da futuri atteggiamenti normativi, in specie sul versante tributario.

Se la tutela solidaristica dei segmenti più deboli del mercato è negli obbiettivi del contratto collettivo, anche aziendale, le imprese non guardano con favore a esso, se protegge solo i dipendenti considerati, a torto o a ragione, incapaci di arrivare a un superminimo. Diverso è nelle aree produttive nelle quali sia meno radicato il ricorso ai miglioramenti individuali e dove il dipendente non possa rivendicare la remunerazione dei suoi meriti e accampare le sue competenze. Per esempio, è comprensibile la relativa diffusione delle intese di secondo livello nelle imprese della grande distribuzione, se si riflette sull’indifferenza di molte mansioni rispetto al risultato finale. Infatti, il premio individuale è meno ricorrente e sono più forti le dinamiche collettive.

Poiché i contratti aziendali hanno una rilevante funzione sociale di redistribuzione del reddito, a ragione il legislatore li incentiva con sgravi contributivi e vantaggi fiscali, seppure in modo non sempre produttivo, per esempio con riguardo ai contratti aziendali, con il favore per le forme cosiddette di welfare. Se mai, desta perplessità il ripetuto convincimento espresso dalla legge e dagli accordi interconfederali i quali vogliono imporre o sollecitare un irrealistico nesso con pretesi recuperi di produttività o di efficienza. Di taglio spesso propagandistico, queste norme o clausole non hanno riscontro nei fatti; per lo più, le intese aziendali vogliono una redistribuzione del reddito, a beneficio delle persone più deboli, e l’incentivazione dell’efficienza e lo stimolo all’impegno hanno luogo con i negozi individuali e con i superminimi.

Le relative scelte del datore di lavoro si collocano a un delicato punto di equilibrio fra il contenimento dei costi, a maggiore ragione nei periodi di più intense tensioni produttive e finanziarie, e la creazione di sentimenti di fedeltà e di dedizione. In particolare, per i dipendenti con migliori prospettive e destinatari di significative proposte di altre imprese, la remunerazione deve considerare la difesa della continuità del rapporto, ma con oneri patrimoniali ragionevoli. Se hanno ormai un forte connotato individuale, le politiche retributive presentano elementi opinabili e discrezionali, poiché sono contemperati interessi differenti. Per coloro che accedono a queste opportunità, seppure con percorsi informali la valutazione delle prestazioni prende il posto della tutela solidaristica. Così, le dinamiche professionali si spingono verso le logiche competitive del lavoro autonomo. Ciò non toglie nulla all’inderogabilità dei contratti collettivi e, se mai, a fronte del superamento dei livelli di retribuzione previsti dagli accordi di categoria, l’inderogabilità cede di fatto la scena al principio dell’assorbimento. Vi è da chiedersi fino a quale punto i dipendenti debbano essere sereni nell’assistere al loro passaggio dal mondo della tutela collettiva a quello dei superminimi. Infatti, il prorompere di una diffusa incentivazione non si sarebbe potuto accompagnare all’accettazione della parità di trattamento, con la proposta, sostanziale restrizione di tali emolumenti individuali a fattispecie limitate, con presupposti tipici o, comunque, sottoposti al controllo giudiziale. La visione dell’uguaglianza come limite all’autonomia contrattuale appartiene a una diversa fase del diritto del lavoro, nel segno della dimensione solidaristica.

L’organizzazione moderna valorizza le competenze. Pertanto, la ricerca dell’utile aziendale ha luogo con un dialogo articolato con il dipendente, i contratti collettivi non sono spesso neppure il punto di partenza delle trattative individuali e le richieste dei lavoratori richiamano parametri di mercato lontani dai minimi. Se le organizzazioni sindacali non sono i custodi credibili della parità di trattamento, non lo può essere il giudice, senza il potere di vietare clausole migliorative, sulla base di inevitabili valutazioni soggettive¹³. Nel sistema dei superminimi, non tutti i bravi hanno successo e molte ingiustizie sono commesse in modo quotidiano. Tuttavia, questa logica non ha alcuna credibile alternativa e il corrispettivo non è in funzione delle vere qualità, ma di quelle percepite e riconosciute. L’equilibrio è raggiunto in uno spazio vuoto di diritto e tutti, i lavoratori e le imprese, vogliono che rimanga tale.

I meccanismi di determinazione della retribuzione non riescono più a evitare che, per una larga area di persone collocate nei segmenti più bassi dell’organizzazione, la remunerazione sia contenuta, spesso in misura eccessiva, al punto che è a rischio la stessa dignità, seppure per soggetti assunti con contratti legittimi¹⁴. Agli altri va ancora peggio. Ci si può chiedere se ciò dipenda dalla sfrenata competizione internazionale, che comprime i salari, in specie per chi è impegnato in funzioni elementari, o da una oggettiva difficoltà delle associazioni sindacali nell’esercizio della rappresentanza. Esse dovrebbero cercare di raggiungere risultati meno insoddisfacenti nel riequilibrio delle opportunità di tutti i lavoratori.

4. Le risorse tecnologiche e la disciplina italiana sul lavoro agile

Ai sensi della legge n. 81 del 2017, l’ordinamento italiano conosce e ha sperimentato con un certo successo il cosiddetto lavoro agile¹⁵, caratterizzato dall’esecuzione in un luogo scelto dal prestatore di opere e fuori dal controllo fisico dell’impresa o della pubblica amministrazione e diverso dal telelavoro¹⁶, eseguito dalla residenza del prestatore di opere, ma con l’uso di una postazione predefinita e con il rispetto dell’orario, quindi con verifiche sulla sua osservanza, seppure a distanza¹⁷. Il successo riscosso soprattutto dal lavoro agile nei tre anni dell’applicazione della legge n. 81 del 2017 non dimostra solo la trasformazione tecnologica delle aziende e delle istituzioni, pronte ad accogliere la novità, ma la disponibilità dei dipendenti, con varie motivazioni¹⁸. Per un verso, si è registrato il fascino esercitato dalle risorse telematiche, con la convinzione dei lavoratori di godere di maggiore libertà con l’uscita dall’ufficio almeno per alcuni giorni, dall’altro, ha avuto presa l’abitudine all’uso di strumenti informatici, con la loro centralità nell’impostazione della prestazione e con la relativa, parziale indifferenza per il luogo di esecuzione del fare.

La disponibilità dei datori di lavoro