· ¿Al gestionar el cambio, cuáles son las objeciones más comunes que normalmente enfrentamos?
· ¿Cómo podemos combatir las objeciones al cambio?
Ok, amigos de la audiencia. Hagamos una recapitulación de los puntos más comunes que se erigen como objeciones al momento de llevar el cambio y que se han comentado en la charla con Cristián Morales:
1. Cuando el cambio se minimiza o simplemente no se le da ninguna relevancia es el momento de generar empatía con la gente o de demostrar cuál es la importancia que tiene el cambio. La incredulidad se desprende del entorno mismo que no ayuda a las personas a reconocer la necesidad: Para contrarrestar esta situación se debe organizar una demostración.
2.  Cuando se plantea la objeción de no fue inventando aquí o de que nunca se ha hecho así, se identifica una posición de grupo y de identidad respecto al cambio. Para que ellos se identifiquen con el cambio propuesto es necesario mostrarle al grupo que tan positivo es y qué es lo que estará produciendo en beneficio de todos.
3. El argumento de nos estancamos en el análisis y nos limitamos en el hacer, se debe atacar mediante la creación de una ruta o de una pauta de qué es lo que se necesita para llegar para sacar al grupo de esa fase del análisis. Hay que simplificar lo que se tiene que hacer para obtener éxitos en el corto plazo.
4. Los viejos hábitos no ayudan en el cambio. Para deshacernos de ellos y crear nuevos hábitos, consideremos que deshacernos de ellos genera incertidumbre y nos expulsa de la zona de confort. Crear nuevos hábitos conlleva nuevos retos.
5. El personal no tiene la suficiente motivación para el cambio. ¿Cómo animar a la gente y hacer que el cambio sea atractivo? ¿Cómo bajar el listón para que la gente avance? Dar pautas muy concretas y alcanzables para dimensionar todo lo que pretendemos lograr y clarificando hacia dónde apunta el cambio y señalando qué es lo que van a ir obteniendo conforme vayan avanzando. Insistir en que el cambio es viable.
6. Ante el pensamiento de que ya cambiaré mañana, aprovechar de que no hay una plena resistencia y definir qué es lo que se debe hacer para evitar postergaciones. Sí funcionará si a partir de hoy hacemos esto. Definir cómo serán partícipes y qué es lo que van a obtener en el corto plazo.
7. A veces el razonamiento es, “Sé lo que tengo que hacer, pero no lo hago”, ¿Qué soluciones tengo a mi alcance? ¿Cómo cambio el entorno? ¿Cómo contagiar a través del comportamiento? Resaltando los resultados que se vayan obteniendo y lo que está funcionando de manera positiva. Generar la idea de pequeñas victorias que se traduce en un chip de logro.
8. Otro argumento típico: “No conoce a los míos. Odian el cambio”. Este error de atribución pasa por alto el reconocimiento de dónde está la fuerza del grupo. No ignorar de lo que actualmente sí tiene un valor. Es una oportunidad para demostrar que lo que se desea cambiar sí va a funcionar.
9. Otra justificación que también escuchamos: “estábamos muy emocionados con el cambio, enfrentamos situaciones difíciles y ya se perdió el impulso”. Para hacer que el cambio sea sustentable tenemos que concentrarnos en los hábitos. Estos requieren de mucha paciencia y persistencia.
10. Todo cambio implica dificultades. El autoritarismo y los castigos habría que evitarlos para que no se sumen a los obstáculos ya que no ayudan en la obtención de logros ni tampoco ayudan a disminuir los fracasos.
11. “Todo mundo está de acuerdo con el cambio, pero no pasa nada” es un tema de sustentabilidad. No dejar de reconocer que el proceso del cambio tendrá sus propios obstáculos independientemente de la ruta que hayamos definido. Son riegos que tendremos que enfrentar. Si alguien levanta la mano y apunta de que no pasa nada, entonces estamos haciendo muy poco por el lado de activar los mecanismos para activar la gestión de los riesgos.