Formación en la Empresa

Por Fernando Villanueva Espada

• Entender que el Área de personas de cualquier organización debe ejercer un rol estratégico.
• Conocer la relación de la formación con otras actividades del área de gestión de personas.
• Comprender la necesidad de medir la rentabilidad de la formación, entendiendo a ésta como inversión y no como gasto.
• Conocer la importancia del desarrollo de las habilidades blandas como parte del éxito de las organizaciones.
• Conocer la finalidad del plan de formación y las fase que lo componen
• Aprender a diseñar un plan de formación
• Aprender a medir el retorno de la inversión en formación
• Conocer las ventajas que una adecuada gestión del talento puede suponer para obtener una ventaja competitiva
• Aprender a desarrollar los diferentes pasos necesarios para una adecuada gestión del talento
• Aprender a diseñar planes de carrera en función del tipo de organización y perfil de los empleadosUD1.Estrategia empresarial y formación
1. Estrategia y competitividad empresarial
2. La gestión de personas como elemento estratégico de la organización.
3. La formación estratégica como base fundamental en la gestión del talento.
4. Relación de la formación con otros procesos estratégicos de la gestión de personas en las organizaciones.
5. La formación. Coste vs Inversión
6. Formación continua o permanente y desarrollo profesional.
6.1. La capacitación por competencias para el desarrollo profesional.
6.2. Desarrollo de habilidades blandas, clave en el éxito de las organizaciones
6.3. Objetivos de la formación y el desarrollo profesional

UD2.La planificación de la formación en las organizaciones
1. El Plan de formación
2. Las fases del plan de formación
2.1. Conocimiento de la organización y objetivos
2.2. Identificación de las necesidades de formación
2.3. Diseño del Plan de Formación
2.3.1. Política y objetivos del plan de formación
2.3.2. Descripción de las acciones formativas
2.4. Desarrollo de las acciones formativas.
2.5. Seguimiento y evaluación
3. Descripción detallada de las acciones formativas
3.1. Objetivos
3.2. Destinatarios
3.3. Contenidos (Programa)
3.4. Metodología
3.5. Sistema de evaluación
3.6. Formadores
3.7. Lugar de impartición
3.8. Calendario
4. El retorno de la inversión (ROI)
5. Factores que pueden condicionar el éxito del plan de formación

UD3.Metodologías de aprendizaje en la empresa
1. El aprendizaje adulto
1.1. Estilos de aprendizaje
1.2. Características del alumno adulto
1.3. Motivación
1.4. El modelo de aprendizaje 70:20:10
2. Contenidos formativos
2.1. Creación de contenidos digitales
2.2. Diseño instruccional en contenidos digitales
2.3. Herramientas de autor
3. Metodología
3.1. Modalidades
3.2. Técnicas de aprendizaje
4. Desarrollo de las acciones formativas

UD4.La gestión del talento
1. La gestión del talento como ventaja competitiva
2. Fases en el proceso de gestión del talento.
3. La identificación del talento
3.1. Ventajas del proceso de identificación del talento
4. Los planes de carrera
4.1 Beneficios de implementar planes de carrera
4.2. Implantación de un plan de carrera
4.3. Fases de desarrollo de la carrera profesional
4.4. Desarrollo de la carrera a lo largo del ciclo vital
4.5. Planificación de la sucesión

• Idioma: Español
• Editorial: Editorial Elearning
• Fecha de lanzamiento: 13 jul 2020

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Objetivos

–Entender que el Área de personas de cualquier organización debe ejercer un rol estratégico.

–Conocer la relación de la formación con otras actividades del área de gestión de personas.

–Comprender la necesidad de medir la rentabilidad de la formación, entendiendo a ésta como inversión y no como gasto.

–Conocer la importancia del desarrollo de las habilidades blandas como parte del éxito de las organizaciones.

1.1.Estrategia y competitividad empresarial

Aunque una empresa pueda disponer en un momento dado de una importante ventaja diferencial con respecto a sus competidores, se puede afirmar que con el transcurso del tiempo, el mercado siempre se encarga de establecer una nueva situación de equilibrio. Este continuo dinamismo del mercado, establece la necesidad por parte de las empresas de incorporar una gestión continua del cambio desde un enfoque estratégico, con el objetivo de anticiparse a los cambios, dar respuesta a las presiones externas y a reposicionarse competitivamente para mantener su posición de liderazgo, o simplemente por la supervivencia.

Estos cambios de los mercados, pueden ser producidos por algunos factores como pueden ser los tecnológicos, los cambios legislativos o las nuevas necesidades de los consumidores. A su vez, estos cambios en los mercados provocan en las empresas mayores necesidades de información que faciliten la toma de decisiones, y además, la necesitan de manera continua e inmediata para adaptarse al nuevo entorno.

Idea De Negocio, Planificación, Tablero

–Factores tecnológicos. La continua innovación en este ámbito provoca una reducción del ciclo de vida de los productos

–Necesidades de los consumidores. El aumento de las exigencias de los consumidores, el cambio en los gustos, provocan continuos cambios en las segmentaciones de los mercados

Estas ventajas competitivas que proporcionan a la organización un mayor valor frente a la competencia, pueden ser alcanzadas focalizando los esfuerzos hacia algunos de los siguientes objetivos principalmente:

–Coste menor que el de sus competidores. En este caso, la organización tiene como objetivo tener una posición ventajosa en costes, produciendo sus productos o servicios con un coste menor, ya sea por un menor precio en la adquisición de algunos recursos, o ya sea por una mayor eficiencia en los procesos. De esta forma, el margen de beneficio de sus ventas, será mayor.

–Características diferenciales en el producto o servicio. En este caso, la diferenciación respecto a la competencia puede venir provocada por una mayor innovación, mayor calidad del producto, rendimiento, distribución, la imagen de la marca, servicio postventa, etc. Sea cual sea la fuente que provoque la diferenciación positiva, ésta debe ser percibida y apreciada por el mercado o consumidor final.

–Segmentación del mercado. Con esta estrategia, la organización pretende focalizar su empeño hacia un segmento determinado del mercado, con una mayor especialización de sus productos y servicios.

Para alcanzar estas ventajas competitivas, ya sea a través de menores costes, diferenciación o segmentación, los factores internos de la organización toman especial relevancia, y de manera especial, las personas. El liderazgo de la organización, el talento, la estructura organizativa, la capacitación de las personas, la motivación, la coordinación, y la participación de todos los miembros en la consecución de los objetivos de la organización, ya sea desde la toma de decisiones o en su ejecución y control, son trascendentales en lo que respecta al éxito de la estrategia empresarial.

1.2.La gestión de personas como elemento estratégico de la organización.

Sin lugar a dudas, el activo más importante con el que cuenta cualquier tipo de organización son las personas.

Desde este punto de vista, quienes se encargan directamente de su gestión, no pueden ser relegados a un segundo plano en cuanto a la toma de decisiones estratégicas para la empresa, es decir, no pueden limitarse a realizar funciones meramente administrativas, cumplimiento de la legislación vigente en cuanto a contrataciones de personas o a la gestión de la impartición de una serie de cursos, como sigue ocurriendo en muchas empresas actualmente, sino que deben adoptar un rol centrado en el desarrollo de los equipos humanos, ya que, su alineación con los objetivos estratégicos de la compañía, permite facilitar el cambio, apoyar la consecución de los objetivos de negocio y gestionar el talento de la organización.

Uno de los recursos más importantes con los que cuenta las organizaciones para mejorar la competitividad frente a los desafíos que plantea la globalización y los cambios tecnológicos y sociales, es la capacitación de las personas como estrategia para agregar valor a la empresa y hacer frente a los continuos cambios que tienen lugar en los procesos productivos. Es el área de gestión de personas quien debe involucrarse directamente en el impulso del proceso de capacitación continua de los colaboradores, como parte de los órganos de decisión de la organización.

1.3.La formación estratégica como base fundamental en la gestión del talento.

Las organizaciones deben ser plenamente conscientes de la necesidad de establecer políticas de formación que involucren a todos los agentes implicados en los diferentes procesos relacionados con las actividades de éstas, proveedores, clientes, distribuidores, prescriptores, y de manera muy especial, con sus colaboradores más cercanos, que no son otros que las personas que forman parte de la organización.

La evolución de la formación que las empresas deben asumir para gestionar de manera eficaz el talento desde un enfoque estratégico, pasa por las siguientes fases:

–Formación tradicional

Con este tipo de formación, la organización responde de manera reactiva a problemas o necesidades concretas que surgen, siendo los procesos de trabajo los que define las necesidades formativas con un horizonte temporal cortoplacista. Es una formación orientada al rendimiento.

–Formación táctica

Con la formación táctica, la organización actúa de manera proactiva. Dirige el desarrollo de competencias de los colaboradores de manera individual y éstos asumen un importante papel en la definición de su itinerario de aprendizaje. Se trabajan tanto competencias transversales como específicas en un horizonte temporal continuo.

Procesos de evaluación del desempeño, planes de carrera y programas de sucesión formarían parte de esta formación táctica. Es una formación orientada a la persona.

–Formación estratégica

Con una visión estratégica de la formación, es el negocio quien define lo que es necesario aprender, teniendo en cuenta las metas estratégicas de la organización y su cultura. Con este tipo de formación, los resultados de ésta se vinculan a los resultados del negocio: Grado de satisfacción del cliente, posicionamiento estratégico de la marca, incremento de la productividad, etc., y el proceso de formación y el trabajo se ven de manera inseparable.

Al entenderse la formación como una herramienta integrada en la planificación estratégica de la organización, la formación también ayuda a redefinir los objetivos de la empresa en un ejercicio de retroalimentación continuo, a mejorar el funcionamiento de ésta, el clima laboral y la satisfacción de los empleados.

Procesos de coaching y mentoring formarían parte de esta formación estratégica. Es una formación orientada a la organización como un todo, negocio, cultura y personas.

En un marco como el actual, donde la globalización, la sociedad del conocimiento y las tecnologías de la información provocan una necesidad en las organizaciones de estar de manera continua orientadas al cambio, la competitividad de las empresas pasa por tener arraigada una fuerte cultura enfocada a:

–La innovación, en el sentido de ofrecer siempre al mercado productos y servicios que se diferencien de la competencia. Para ello, es necesario que:

∙Todas las personas de la organización estén implicadas en la mejora continua y no sean reacias a los cambios.

∙La organización establezca las condiciones idóneas para que la cultura de la innovación quede impregnada en todas las áreas de la empresa y a todos los niveles.

›Creando un ambiente de trabajo que permita cuestionar todo lo establecido desde un diálogo honesto.

›Abriéndose a la aportación de nuevas ideas y la experimentación.

›Valorando los fracasos como fuente de aprendizaje.

›Implementando programas de capacitación para la innovación

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–La satisfacción del cliente, en el sentido de ayudar a que éstos cumplan sus objetivos a través de una relación estrecha, la escucha y el conocimiento de sus inquietudes. Las empresas que se caracterizan por tener a la satisfacción del cliente como elemento diferenciador de su cultura, le dan gran importancia a:

∙A los procesos, en el sentido de generar respuesta rápidas a las inquietudes de los clientes.

∙A la conexión personal con el cliente, generándoles confianza. Para ello, previamente la empresa ha debido generar la misma confianza con su cliente interno,

Comentarios para Formación en la Empresa

[Moisés Aké Uc · Calificación: 5 de 5 estrellas]

Muy buen libro. Enseña cómo afrontar la formación en las empresas, en mi caso es Tecnológica.