Score De Competencias: Cómo Transformar El Modelo De Competencias De Su Empresa En Un Sistema De "Scores" Asociado a Los Procesos Clave De Su Negocio

Por Jaime E. Ortiz y Martha C. Rendón

El libro SCORE DE COMPETENCIAS, cmo transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de Scores asociado a los procesos clave de su negocio, presenta un anlisis de las necesidades de las empresas contemporneas en cuanto a la implementacin de modelos de gestin por competencias, las dificultades e inconsistencias que se observan en los enfoques tradicionales y la presentacin de una propuesta conceptual y metodolgica que pretende aportar al estado del arte en cuanto a la identificacin, medicin y desarrollo de las competencias de los empleados en una organizacin.

Score de Competencias revela paso a paso una novedosa y exclusiva metodologa para hacer Gestin por Competencias en todo tipo de organizaciones con base en contribuciones individuales a los procesos del negocio. Esta obra hace parte de un proceso de investigacin de ms de 10 aos, en el cual han intervenido un equipo de investigadores - consultores especializados en el tema.

La obra permite a los lectores: a) entender el planteamiento conceptual y metodolgico de la nueva propuesta, y, b) aplicarlo, tanto en compaas donde hasta ahora no han implementado ningn modelo de competencias, como en empresas donde se percibe la necesidad de replantear de manera significativa su esquema actual.



Lejos de simplificar an ms los modelos tradicionales, Jorge, Martha y Jaime impulsan la Gestin por Procesos como uno de los ejes en los que se base el poder hacer mejores definiciones competenciales: ms concretas, plasmables, observables y por ende medibles. As, exploran creativamente una nueva manera de disear competencias. Trabajan desde el origen del problema de las competencias, desde la causa-raz. Y lo resuelven con arte y disciplina.

Un obra imprescindible, un libro que debemos tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de cabecera.
Jorge Palacios Plaza
Director de Itaca, Global Learning & Development, (perteneciente a Human Capital Performance Group), Madrid - Espaa.

• Idioma: Español
• Editorial: Palibrio
• Fecha de lanzamiento: 5 mar 2012
• ISBN: 9781463320447

Jaime E. Ortiz

JAIME EDUARDO ORTIZ CANCINO Maestría en Administración de Empresas, U. Eafit. Especialista en Relaciones Industriales, U. Eafit. Filósofo y Sociólogo, U. Javeriana. Más de 40 años de recorrido como Asesor en Desarrollo de Personal, Gerencial y Organizacional. Experiencia laboral en las áreas de Planeación, Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Gerencial en diversas empresas: Fabricato, Enka de Colombia, BASF Química Colombiana y Telemedellín. Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del Performance y autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA. Socio - consultor de CCO (Consultores en Cambio Organizacional), Medellín - Colombia. Docente universitario. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”. JORGE H. ATEHORTÚA RAMÍREZ Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría y Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la UPB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del Performance y autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA. People CMM Certified Program as a practitioner from Carnigie Mellon University - SEI, USA. Experto en diagnosticar el potencial laboral de ejecutivos en sus puestos de trabajo, selección de personal por competencias y diagnóstico organizacional en procesos de cultura, cambio y clima. Fundador y socio-consultor de CCO (Consultores en Cambio Organizacional). Docente universitario. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”. MARTHA CECILIA RENDÓN MORALES Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría y Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Psicóloga USB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultora en Gestión del Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Co-autora de los modelos, metodologías y software para Score del Performance y autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA. People CMM Certified Program as a practitioner from Carnigie Mellon University - SEI, USA. Experta en manejo de grupos, selección de personal por competencias y diagnóstico organizacional. Fundadora y socia - consultora de CCO (Consultores en Cambio Organizacional), Medellín - Colombia. Docente universitaria. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”.

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Copyright © 2012 por Jaime Eduardo Ortiz Cancino, Martha Cecilia Rendón Morales y Jorge Hernán Atehortúa Ramírez.

Diseño de portada, contraportada y gráficas interiores: Martha Cecilia Rendón Morales.

Número de Control de la Biblioteca del Congreso de EE. UU.:   2012902116

ISBN:                           Tapa Dura                                       978-1-4633-2043-0

                                     Tapa Blanda                                    978-1-4633-2045-4

                                     Libro Electrónico                           978-1-4633-2044-7

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ÍNDICE

PRÓLOGO

PRESENTACIÓN

CAPÍTULO 1

CONTEXTUALIZACIÓN GENERAL

CAPÍTULO 2

HISTORIA Y MODELOS SOBRE COMPETENCIAS

CAPÍTULO 3

ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CAPÍTULO 4

ELEMENTOS CONCEPTUALES DE UNA NUEVA PROPUESTA PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES, Y LA MEDICIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

CAPÍTULO 5

SCORE DE COMPETENCIAS: UN NUEVO ENFOQUE PARA LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CAPÍTULO 6

LA MEDICIÓN DEL SCORE COMPETENTE

CAPÍTULO 7

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

EPÍLOGO

REFERENCIAS

LISTADO DE FIGURAS

LISTADO DE CUADROS

SOBRE LOS AUTORES

DESARROLLOS DE LOS AUTORES

PRÓLOGO

Hoy más que nunca las áreas de Capital Humano son áreas de Generación de Valor. Para continuar por la senda de la competitividad y el crecimiento sostenible, las empresas deben saber interrelacionar el cumplimiento de los objetivos estratégicos con el desarrollo de una Cultura Organizacional orientada a la excelencia en sus Procesos de Gestión con la creación y puesta en marcha de equipos altamente efectivos. La sinapsis que une la estrategia con la operación / gestión, y ésta con cada profesional de la organización es el Mapa de Competencias.

Los autores de esta brillante obra que en las siguientes páginas tendrá el placer de leer y releer nos plantean inicialmente un viaje interesantísimo por la conceptualización y el desarrollo aplicado de la Gestión por Competencias. Así, si las competencias son aquellas aptitudes que permiten que una persona pueda alcanzar un desempeño sobresaliente en un puesto determinado dentro de una organización concreta, este modelo ya conocido desde hace años nos plantea que con un enfoque por competencias, los profesionales de Recursos Humanos podemos y debemos manejar y gestionar los diferentes procesos de Gestión humana identificando, desarrollando, reteniendo y fidelizando a nuestros profesionales en función del Talento Competencial observado. De esta manera, el recurso humano pasa a ser un Capital activo y dinámico dentro de la organización ya que es capaz de aportar Valor porque el modelo en sí mismo es capaz de medir el estándar definido y aceptado por la organización y evaluar el Performance de efectividad del empleado. A partir de aquí formaremos y desarrollaremos, en función de los gaps y brechas identificados, alineando de esta forma los requerimientos a corto y largo plazo de la organización con los intereses de la persona en términos de su potencial de crecimiento.

En este sentido, el modelo de Gestión por Competencias nos facilita un adecuado desempeño del rol de cada empleado dentro de su área, siendo también una herramienta valiosísima para planificar la trayectoria de Desarrollo y el mapa de Carrera de un empleado dentro de una organización Competente.

Hasta el momento todo funciona. Hasta que comenzamos a probar el modelo y todos los profesionales de los Recursos Humanos comenzamos a ver errores y fallas. Y aquí entra otro punto interesante del libro que tiene en sus manos, Jaime Eduardo Ortiz C., Jorge H. Atehortúa R. y Martha C. Rendón M. nos desfragmentan y nos abren hacia una crítica constructiva, amplia y con enorme perspectiva de los modelos clásicos de Competencias. Sin dudarlo, son modelos limitados y limitantes. Es cierto que el enfoque de Gestión por Competencias es un modelo plenamente integrado en las áreas de Gestión de Personas desde hace tiempo. Cuando queremos medir las competencias técnicas no tenemos demasiados problemas, sin embargo,… cuando de lo que se trata es de medir competencias transversales o actitudinales, el tema se torna diferente. Como hablan a lo largo de su obra, los autores nos exponen que este tipo de competencias sólo pueden ser descritas en términos de comportamientos observables y eso es justamente lo que introduce, a la hora de evaluar y medir, serias dificultades. Y aquí es donde mis tres buenos amigos entran a desentrañar el modelo y a diseñar un modelo competencial nuevo: "SCORE DE COMPETENCIAS". Menudo reto!. Lejos de simplificar aún más los modelos tradicionales, Jorge, Martha y Jaime impulsan la Gestión por Procesos como uno de los ejes en los que se base el poder hacer mejores definiciones competenciales: más concretas, plasmables, observables y por ende medibles. Así, exploran creativamente una nueva manera de diseñar competencias. Trabajan desde el origen del problema de las competencias, desde la causa-raíz. Y lo resuelven con arte y disciplina.

Los autores, en su largo camino de investigación y aún más en diseñar un enfoque innovador como el que presentan, nos muestran un modelo clarificador, que supera todas las expectativas. Dan un paso más, evolutivo y cuantitativo: el Score de Competencias es mucho más discriminativo a la hora de organizar de una forma más coherente funciones y procesos, ambos para buscar la tan ansiada objetividad. Es también un modelo que mejora en atención sistémica, puesto que alinea la estrategia a los procesos y éstos a las personas.

Tenemos delante un modelo de Gestión por Competencias coherente, que da y ofrece sentido y significado, y con una estructura de políticas, procesos, herramientas e instrumentos basados en un principio: la racionalidad, la fuente donde debe beber todo profesional de la Gestión de Personas que quiera diseñar arquitecturas solventes para el excelente funcionamiento de la Gestión Humana.

Un obra imprescindible, un libro que debemos tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de cabecera.

Jorge Palacios Plaza

Director de Itaca, Global Learning & Development, (perteneciente a Human Capital Performance Group), Madrid - España.

Ph.D. en Emotional Intelligence con sub-especialización en Programación Neurolinguística (PNL) por Bircham International University (USA). Master en Dirección de Recursos Humanos y Organización por ESIC. Profesor asociado de reconocidas Escuelas de Negocios y Centros de Formación Ejecutiva españolas tales como EOI, ESIC, ICADE, CESMA, IDE-CESEM, IEN-Industriales y Euroforum.

PRESENTACIÓN

El término competencias ha sido utilizado desde años atrás en la literatura administrativa, como una aplicación al proceso específico de selección de personal de las empresas, al margen de que se haya utilizado ese nombre u otros, tales como requisitos, condiciones, atributos, etc. Pero, su manejo como fundamento esencial para una Gestión por Competencias de todos los procesos humanos de la organización, es relativamente reciente.

El origen de las investigaciones acerca de las competencias en su aplicación contemporánea, nace de la necesidad de dar respuesta a dos preguntas comunes y de gran importancia para muchas organizaciones: ¿Dónde radica la diferencia entre las personas que son exitosas en su trabajo, y las que no lo son? Y, si los métodos tradicionales que miden la aptitud, la personalidad, los conocimientos, los títulos y los méritos académicos no logran predecir con exactitud la actuación futura de una persona en el trabajo, ¿cuál sería el método a través del cual sí se pudiera predecir?

Como respuesta a estos cuestionamientos, surgieron dos propuestas: la del Modelo Funcional o de Competencias Laborales adoptado internacionalmente por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y, la del Modelo Comportamental o por Niveles, el más difundido y aplicado tanto por empresas como por consultoras multinacionales especializadas en el tema.

A lo largo de más de diez años de estudio, investigación y consultoría en Gestión por Competencias, hemos recibido múltiples requerimientos, inquietudes o solicitudes de información sobre su uso. Éstas provienen de clientes pertenecientes a empresas de diversos sectores, los cuales se motivaron a formularlas estimulados por una de las siguientes razones: o, bien, experimentan dificultades con la implementación de alguno de los dos modelos anteriormente citados; o, bien, buscan solución a las inconsistencias que han experimentado; o, bien, simplemente desean abandonar la gestión por competencias decepcionados con sus resultados.

Simultáneamente hemos venido haciendo seguimiento a eventos académicos internacionales realizados en Colombia, tales como los congresos de Gestión por Competencias y los Seminarios de Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales, los cuales congregan a expertos de ambos modelos. En estos escenarios también detectamos el mismo tipo de inquietudes por parte de los conferencistas invitados, tanto nacionales como extranjeros.

Esta demanda reiterativa llamó suficientemente nuestra atención como para decidirnos a continuar en el estudio sistemático de las causas de esta problemática, y al desarrollo de una nueva propuesta con la cual resolver, en la medida de lo posible, las dificultades planteadas.

El presente libro es el fruto de un esfuerzo realizado a lo largo de muchos años de investigación y análisis. La única intención que nos alienta al escribirlo, es la de compartir sus resultados con el lector, con la firme esperanza de que pueda ser una ayuda en el enorme trabajo que vienen realizando las organizaciones desde el momento en el cual decidieron incursionar en la gestión de las competencias de su personal. No pretendemos ser los pioneros en el tema, somos sus usuarios. Y, como usuarios impulsados por una mente investigadora, no podemos por una parte, dejar de observar la existencia de algunos aspectos de los Modelos de Competencias existentes, susceptibles de ser transformados, mejorados o enriquecidos, y, por otra, negarnos a ofrecer nuevas perspectivas, conceptualizaciones o metodologías, en beneficio de las empresas y de sus colaboradores.

Somos respetuosos del trabajo realizado por quienes han aportado al tema de competencias a lo largo de muchísimos años. Reconocemos las fortalezas de los modelos propuestos, y utilizamos, como es lo obvio, todo aquello que desde nuestro punto de vista compagina con nuestro esquema personal. Pero, con una mirada crítica constructiva, analizamos sus debilidades y buscamos superarlas con nuevos elementos que pensamos son aportes al desarrollo de la temática, y a una aplicación más eficiente y efectiva de la misma.

El libro presenta nuestro modelo "SCORE DE COMPETENCIAS", el cual está conformado por tres grandes aspectos claramente definidos, pero íntimamente relacionados: a) sus bases conceptuales, o modelo teórico; b) la metodología para la construcción del sistema de información, y; c) el software para el procesamiento de la misma (Gescom360). Su proceso de validación ha sido realizado a través de implementaciones piloto en empresas de los sectores automotriz, bancario, asegurador, de la construcción y de la investigación, donde hemos constatado evidencias de un buen funcionamiento de cada uno de los componentes de nuestra propuesta. Estos prometedores resultados nos estimulan a seguir perfeccionando el modelo y consolidando su aplicación.

El capítulo Nº 1, contextualiza el fenómeno de las competencias en el ámbito organizacional y su relación con el concepto de capital intelectual. El capítulo Nº 2, ofrece un marco conceptual a través del cual se pretende dotar al lector de los elementos de juicio que le permitan entender la evolución del tema sobre las competencias a lo largo de la historia de la humanidad, de la historia de la administración e incluso de nuestra vida diaria, y, la descripción, en detalle, de los dos modelos dominantes: el funcional y el comportamental, así como un cuadro comparativo de ambos.

El capítulo Nº 3, se enfoca en el análisis crítico de los dos modelos, sus fortalezas y sus debilidades, ventajas y desventajas, virtudes y carencias, con el fin de que el lector logre identificar los aciertos y desaciertos de ambos, y entender, muy puntualmente, las causas por las cuales tantas compañías a nivel mundial han tenido dificultades en su proceso de implementación.

Si el lector desea pasar directamente al marco conceptual de la nueva propuesta, Score de Competencias, el capítulo Nº 4 cumple con este propósito, y allí encontrará las premisas que la fundamentan y las novedades más importantes, entre las cuales vale la pena resaltar el concepto de competencias diferenciadoras, más de orden estratégico y dirigidas al core del negocio. Al final del capítulo se presentan conclusiones que demarcan el eje conceptual del nuevo modelo con el fin de permitirle al lector una comprensión integral.

En el capítulo Nº 5, se define cómo opera la aplicación metodológica de los fundamentos conceptuales de Score de Competencias, y lo hace de tal manera, que el lector pueda aprender cómo implementar paso a paso la nueva propuesta, para la Gestión por Competencias. El énfasis en este capítulo se hace sobre la descripción de los perfiles de cargo y sobre el diseño de los Criterios de Desempeño, los cuales consideramos uno de los elementos más potentes de la propuesta.

A lo largo del capítulo Nº 6, se describe y se analiza el proceso de medición del Score Competente. El lector encontrará allí, elementos tanto metodológicos como prácticos para adelantar valoraciones de competencias a través del sistema multievaluador 360º.

El proceso de desarrollo de competencias fundamentado en los resultados de la valoración del nivel competente, se trata en el capítulo Nº 7. En este proceso, la participación del jefe en el rol de coach orientador de sus colaboradores es vital, comenzando por la retroalimentación, siguiendo con el plan de mejoramiento, y terminando con el permanente acompañamiento a lo largo del proceso de mejoramiento continuo de las personas para lograr mayores niveles en su score competente. Es decir, que utilizando teorías administrativa modernas, el proceso de desarrollo de competencias individuales, se realiza a través del ciclo PHVA.

A través de la presente obra haremos entrega a la comunidad internacional de directivos, profesionales, consultores y académicos de Gestión Humana, los resultados de más de diez años de investigación y reflexión sobre la temática Gestión por Competencias. Lo estamos haciendo de manera generosa y abierta, presentando el modelo conceptual Score de Competencias y revelando paso a paso, en forma pormenorizada, toda su metodología.

Esperamos que, SCORE DE COMPETENCIAS, cómo transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de Scores asociado a los procesos clave de su negocio, permita a los lectores: a) entender el planteamiento conceptual y metodológico de la nueva propuesta, y, b) aplicarlo, tanto en compañías donde hasta ahora no han implementado ningún modelo de competencias, como en empresas donde se percibe la necesidad de replantear de manera significativa su esquema actual.

CAPÍTULO 1

CONTEXTUALIZACIÓN GENERAL

Es bastante común que cuando en calidad de consultores acudimos a escuchar las inquietudes o necesidades de las empresas, algunas, o tal vez muchas de ellas se rehúsen a una intervención que presente posiciones teóricas, y más bien pretendan recibir metodologías o herramientas, las cuales, supuestamente, resolverían rápidamente y como una panacea, los problemas que se estén viviendo. Igual podría pasar con nuestra propuesta Score de Competencias. Ésta es una expectativa lógica, dada la necesidad sentida por las empresas en la búsqueda permanente de optimización de los resultados.

Como finalmente lo que se pretende es un desarrollo de las personas con base en la medición de sus niveles competentes, sería muy difícil entender el por qué de los Criterios de Desempeño o interpretar los resultados obtenidos, si no se cuenta con un marco de referencia teórico. Pensamos, por lo tanto, asumiendo el riesgo de parecer un poco teóricos y académicos, que antes de entrar a presentar el modelo, es importante contextualizarse en algunos de los ámbitos en los cuales se viene desarrollando el tema de la gestión por competencias, y en aquellos factores que justifican organizacionalmente el desarrollo de un proyecto como es el del mejoramiento de las personas. Esas distintas perspectivas son el objeto del contenido de este primer capítulo, y se relacionan con: las características del mundo moderno y de sus mercados; las nuevas formas de enfocar los negocios y la vida empresarial; la importancia crucial que tienen las personas en el logro de los resultados organizacionales; y, la relación de estos últimos con las competencias de los empleados.

Apoyados en las mismas razones, presentaremos en el segundo capítulo los dos modelos de gestión por competencias más comúnmente empleados por las empresas en todo el mundo. Es la mejor manera de entender los aportes que hacemos a través de nuestra propuesta.

1.1 Las empresas en los mercados abiertos. Nuevas exigencias

Modernización, modernidad, mundo moderno, son términos utilizados cada vez con mayor frecuencia por los académicos y por los empresarios. Que el mundo sea moderno es una posición relativista, pues se podría aplicar a cada época en análisis. Para la realidad actual, las siguientes podrían ser algunas de sus características: a) la variada gama de herramientas de toda índole que la ciencia ha desarrollado para satisfacer hasta las más pequeñas necesidades del hombre; b) el desarrollo de la ciencia médica, la cual ha permitido ampliar la expectativa de vida de los habitantes de la mayor parte de los países; c) una más amplia previsión de los eventos catastróficos; d) la reducción de las distancias físicas la cual permite el acercamiento de los países, las ideas y las culturas; e) tecnologías de comunicación que permiten contacto en tiempo real; f) un mundo planetario, abierto, globalizado, con fronteras cada vez más tenues entre naciones y continentes.

Este último atributo, el cual incluye conceptos como apertura e internacionalización de la economía y de los mercados, es una realidad indiscutible. Ella se convierte en un estímulo de permanente y definitiva presión sobre las empresas para que realicen los cambios y los ajustes necesarios que les permitan continuar existiendo con adecuados niveles de competitividad.

Ser competitivos significa permanecer en la preferencia del mercado, es decir, brindar una significativa satisfacción al cliente, y a través de ella, obtener los resultados organizacionales que se persigue. Son los resultados la razón de ser de las empresas, y tanto las estrategias como las estructuras son diseñadas para lograrlos. Cambia el mercado, deben cambiar las estrategias; cambian las estrategias, deben cambiar las estructuras. Y