Construir inteligencia colectiva en la organización: Una nueva manera de entender y gestionar el clima laboral para alinear el bienestar de las personas con la gestión de la empresa

Por Sergio Vergara Venegas

Mucho se ha escrito sobre el clima y su importancia, pero muy poco sobre cómo entender los procesos que operan la base de los buenos resultados de una encuesta de clima o un ambiente laboral positivo y energizante.

Bajo el supuesto de que los resultados de clima son el reflejo de variables subyacentes, el autor desarrolla la aplicación del concepto de inteligencia colectiva, es decir, cómo un grupo de personas puede generar mayor valor conjunto en la creación de un ambiente laboral que sea un aporte al negocio y a la gestión. Con una destacada trayectoria profesional en las áreas de recursos humanos y marketing en empresas transnacionales, el autor es en la actualidad un destacado consultor y académico y ofrece, por lo tanto, no sólo la teoría de vanguardia en clima organizacional, sino una serie de herramientas concretas que pueden ser utilizadas por el lector, instrumentos de medición y un tablero de control para la generación de un clima laboral que produzca resultados sustentablemente positivos.

Este libro está dirigido a todas las personas que buscan mejorar el clima laboral en las empresas u organizaciones, en especial quienes dirigen y conducen equipos y entienden el positivo impacto del bienestar de las personas en la gestión de las empresas.

• Idioma: Español
• Editorial: Ediciones UC
• Fecha de lanzamiento: 1 nov 2015
• ISBN: 9789561416741

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EDICIONES UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE

Vicerrectoría de Comunicaciones y Educación Continua

Alameda 390, Santiago, Chile

[e-mail]

www.ediciones.uc.cl

Construir Inteligencia Colectiva en la organización

Sergio Vergara Venegas

© Inscripción Nº 253.792

Derechos reservados

Junio 2015

Edición digital: octubre 2015

ISBN 978-956-14-1614-7

Diseño: Francisca Galilea

CIP – Pontificia Universidad Católica de Chile

Vergara Venegas, Sergio.

Construir inteligencia colectiva en la organización: una nueva manera de entender y gestionar el clima laboral para alinear el bienestar de las personas con la gestión de la empresa / Sergio Vergara Venegas.

1. Ambiente de trabajo.

2. Clima organizacional.

I. Tít.

2015 658.312 + DDC23 RCAA2

Sergio Vergara Venegas

Construir inteligencia colectiva en la organización

Una nueva manera de entender y gestionar

el clima laboral para alinear el bienestar de

las personas con la gestión de la empresa

A mis hijos Felipe y Natalia, con quienes aprendí

por amor a hablar idiomas que desconocía.

A Carmen, mi mujer, por tanto, por todo.

ÍNDICE

Prólogo por Nicolás Majluf

Introducción

Capítulo 1. La inteligencia colectiva

Capítulo 2. El clima es una relación

Capítulo 3. Desde lo más visible a lo menos visible

Capítulo 4. Todos podemos aportar a la gestión del clima, pero no de la misma forma

Capítulo 5. El concepto de madurez en la gestión del clima organizacional.

Capítulo 6. Haciendo que la gestión del clima madure

Capítulo 7. Los niveles mínimos en la gestión del clima laboral

Capítulo 8. Dinámicas y prácticas de trabajo

Capítulo 9. El tablero de control de la intervención de clima organizacional

Capítulo 10. Interviniendo desde el modelo evolutivo

Epílogo. Clima organizacional y madurez social

Referencias Bibliográficas

PRÓLOGO

Construir inteligencia colectiva en la organización:

una nueva manera de entender y gestionar el clima laboral para alinear el bienestar de las personas con la gestión de la empresa

Son muchos los años que he dedicado al estudio y práctica de este vasto mundo que es la gestión. Comencé como ingeniero mirando la gestión desde los modelos matemáticos y los problemas bien estructurados de la investigación operacional. Saber cómo enfrentar estos temas es crucial en el funcionamiento del mundo moderno. Sin ellos, los aviones no podrían despegar y las grandes plantas productivas no podrían operar.

Pero la gestión no se agota en lo técnico, lo económico, lo comercial, lo legal y tantas otras aristas que son propias del mundo formal de la gestión. La aproximación a ellas es desde las ciencias, lo cuantitativo, lo matemático. Y es una aproximación tan relevante, que a menudo escuchamos que sin medición no hay gestión.

Hace ya más de veinte años, me tuve que hacer cargo del curso Organización y comportamiento en la empresa, que ofrecemos a los alumnos de la Escuela de Ingeniería en la Universidad Católica. Este curso busca levantar la mirada de nuestros estudiantes a los temas de gestión que pertenecen al mundo sutil, es decir, los temas que tienen que ver con las personas y sus interacciones, lo que condiciona su comportamiento, lo que los mueve a comprometerse y actuar en el mundo de las organizaciones y las empresas.

Es una mirada muy diferente. Su fundamento son las ciencias sociales y la ética, la psicología, la sociología, la ciencia política, la antropología y hasta la neurociencia, que en su avance de estos últimos años ha arrojado luces sobre nuestro comportamiento y reacciones. Y es una mirada central, porque la gestión se sustenta en el delicado tejido de las personas y sus relaciones. La gestión tiene que ver con movilizar a personas, coordinar sus conductas y construir un proyecto común al cual le entregan su entusiasmo. En las palabras del autor, las organizaciones existen para un fin cuyo logro requiere del trabajo coordinado de las personas y los equipos.

El foco de este libro es la gestión del clima de la organización, el cual es precisamente el resultado de nuestras interacciones y esfuerzos por coordinarnos, una realidad emergente que surge de nuestras capacidades, nuestra relación y nuestro trato. Por ello no podemos esperar que sea un experto el que nos diga qué hacer. Esto atenta contra la naturaleza misma de lo que es el clima. ¿Cómo esperar que alguien externo nos dé una receta que baste simplemente aplicarla para que todo vaya bien? No existen recetas. No hay que ir por ahí pensando en que basta con ser buena persona o tener buenas relaciones. El tema es mucho más complejo que esto, porque el clima es algo que construimos entre todos y nos afecta a todos.

El interés de este libro nace de la importancia del clima en las organizaciones. Un buen clima lleva a un buen desempeño y a la satisfacción con el trabajo realizado. En las palabras del autor, que las personas ‘lo pasen bien siendo productivos trabajando’, que el trabajo en sí implique dinámicas que sean motivantes, energizantes y/o generadoras de aprendizaje. El clima es como un eslabón entre el comportamiento de las personas y el desempeño de la organización.

La gestión del clima hace que se avance hacia una mayor madurez en la forma de relacionarse y trabajar, y esto a su vez permite a la organización avanzar de manera más eficiente y sustentable hacia los resultados que se ha propuesto. Y se produce un círculo virtuoso, porque los buenos resultados de la organización serán a su vez un factor de mejoría en el clima. De allí su importancia y la necesidad de poner la gestión del clima en la mira de los más altos directivos de una organización, porque es a través del clima que es posible conectar el mundo de las relaciones con el mundo de los resultados.

Pero, ¿quién ha visto el clima de la organización? ¿En qué supermercado o tienda se vende? Es una de esas variables que inventamos en el mundo de las ciencias sociales para referirnos a algo que lo sentimos, lo entendemos, nos hace falta, pero que no tiene ninguna realidad física. Las llamamos variables latentes, que son realidades que no percibimos más que de modo indirecto. ¿Quién ha logrado avistar el clima o la confianza, o la motivación? Y sin embargo una persona sabe con claridad, y puede responder sin ambigüedades si el clima es bueno o malo, si tiene o no confianza en otra, y si está o no motivada. Es como el amor, ¿quién lo ha visto? No obstante, se siente su impacto y su presencia. Los científicos enmudecen ante la complejidad del fenómeno, pero los poetas salen a su rescate. En las palabras del autor, el constructo al que llamamos clima no es algo ‘’’en sí’, sino una manera de nombrar y medir el producto creado en el interactuar de las distintas partes.

Es a este mundo misterioso y desconocido al cual Sergio Vergara nos invita a adentrarnos. Y la razón es clara: si queremos hacer las cosas bien, necesitamos un buen clima laboral. Y no sabemos qué es el clima, pero sabemos que es importante, que lo construimos entre todos y, cuando hemos logrado un clima edificante y positivo, retorna hacia nosotros contribuyendo a nuestro entusiasmo por el proyecto en el que participamos.

Y aunque no podemos ver, ni sentir, ni oler el clima, lo podemos percibir. Para ello contamos con mediciones del clima, que son encuestas que miden las percepciones de la gente. El autor lo dice claramente: El clima es un indicador del grado de bienestar de las personas y al mismo tiempo del ambiente interno y del grado de satisfacción y energía que se provoca en el devenir de realizar el trabajo. Y el valor de una medición, es que se puede hacer gestión a partir de los resultados. Aunque debemos estar prevenidos de la forma en que se responden estas encuestas y el significado que tienen, pues no son instrumentos neutros (como un termómetro que mide la temperatura), sino que responden a percepciones de la gente y pueden ser utilizados como instancias de pasar un mensaje al jefe o buscar un desquite, tergiversando lo que realmente se quería medir. En las palabras del autor, si las personas validan permanecer en silencio, ventilar los problemas en el pasillo y usar la encuesta como mecanismo de protesta, no están ayudando a que todo el proceso madure.

La pregunta básica es qué hacer y cómo reaccionar frente a los resultados de estas encuestas. De esto trata la gestión del clima. Aquí es donde el libro se abre como un tesoro de sabiduría. Es el fruto del estudio, la reflexión y la práctica del autor lo que se expresa en él. Y las recomendaciones son muchas y buenas, las herramientas diversas y útiles, y los ejemplos numerosos y esclarecedores.

Lo central en el modelo que Vergara propone para gestionar el clima es que este puede alcanzar distintos grados de madurez. Si se está en una etapa primaria, la verdad es que ni siquiera se ha establecido la relación entre las personas. Los intentos por establecerla producen desconcierto y frustración. Y agregaría, pueden llevar al conflicto y al colapso de la relación. Hay que dar los primeros pasos para abrir caminos de acercamiento. Es cuando las actividades sociales, los desayunos, tardes deportivas y las muchas formas que se han encontrado para acercarse unos a otros rinden fruto. En las palabras del autor, es la etapa del activismo. Y sin duda es un buen primer paso, pero solo escarba la superficie. Es preciso avanzar de las relaciones sociales a las relaciones en el trabajo, en las cuales se comparten interpretaciones y maneras de hacer las cosas. No siempre hay acuerdo, pero hay espacio para conversar, tener conversaciones valientes y avanzar hacia un consenso. Es la etapa del comprendiendo. Pero la cumbre que se quiere conquistar requiere dar un paso más allá. Se busca una total integración de comprensiones y voluntades para hacer bien el trabajo y también para pasarlo bien. La interacción ha avanzado de las capas más superficiales de una relación casual, de carácter puramente social o legal y contractual, a las capas más profundas, en las cuales se requiere entender lo que se hace y el sentido de la actividad, tener una clara apreciación de la contribución que cada persona hace. No se trata solo de tener un ambiente positivo, sino prepararse, para hacer las cosas bien y apasionarse con el trabajo.

Cuando se llega a este estadio de la relación, se ha pasado de un conjunto de personas en alguna medida relacionadas, a un equipo altamente cohesionado, que ha logrado crear una realidad que los trasciende a todos y que el autor denomina inteligencia colectiva, que es aprendizaje organizacional, una emoción compartida y el compromiso con el proyecto común. Esta es la etapa del gestionando, la que se caracteriza porque se logran una visión común, profundidad en la manera de abordar conjuntamente el trabajo, y capacidad para manejar los conflictos sin que se deteriore la relación.

El clima es, entonces, una realidad que no podemos observar, pero que tiene un tremendo impacto sobre la marcha de la organización, por lo que debemos ponerla en el centro de la atención gerencial. Y la recomendación básica es gestionar el clima, de modo que se avance desde los niveles más superficiales de la relación a los más profundos, desde lo puramente social a lo que es más propio y genuino del trabajo mismo. Y el camino a recorrer es un campo minado, porque no importa todo el cuidado que pongamos en la relación, igual vamos a tener conflictos y desencuentros, vamos a caer en errores y contradicciones. Y muchas veces no nos vamos a dar cuenta hasta que el daño a la relación ya se haya producido. De allí que toda prevención es poca y de allí también el valor de un capítulo como el 6, que nos previene de las conductas que son positivas y las que producen un daño (los do y los don’t), para cada nivel de madurez.

Otra recomendación de gran relevancia es reconocer que hay distintos roles en la gestión del clima, y que cada persona debe asumir lo que le corresponda, pues todos contribuyen al clima que finalmente prevalece en una organización. Los gerentes deben ser modelos a seguir y definir las reglas del juego; las jefaturas, que están en directo contacto con las personas más abajo en la organización, son claves en las relaciones y actúan como canales de comunicación; y los individuos, que deben mostrar una disposición positiva a ser parte del equipo y participar, pues en caso contrario todos los esfuerzos por conseguir un buen clima fracasarán. Y estos roles mudan a medida que se avanza en la escala de madurez del clima.

En suma, los responsables de una organización deben hacer sus mejores esfuerzos por gestionar el clima, y esto significa avanzar hacia niveles de maduración