Problemática Del Comportamiento Humano En Las Organizaciones: Empresas e Instituciones

Por Hugo Valdez

Con frecuencia los trabajadores, y de manera particular los directivos se preguntan ¿por qué no podemos alcanzar las metas? ¿Por qué, se ha hecho costumbre los reclamos de nuestros clientes? ¿Por qué mi jefe nos trata mal? Son preguntas para las que, ellos tienen respuestas muy variadas, pero que nunca aciertan acerca de las verdaderas causas. E

• Idioma: Español
• Editorial: ibukku, LLC
• Fecha de lanzamiento: 3 may 2022
• ISBN: 9781685741341

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PROBLEMÁTICA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES: Empresas e Instituciones

Hugo Valdez

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Copyright © 2022 Hugo Valdez

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ISBN Paperback: 978-1-68574-133-4

ISBN eBook: 978-1-68574-134-1

Índice

PRÓLOGO

EL MUNDO INTERNO

EL MUNDO ORGANIZACIONAL

FUNCIONALIDAD Y DISFUNCIONALIDAD

Funcionalidad

Disfuncionalidad

CONTENIDO

CAPÍTULO 1

LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

ACERCA DEL INFANTE

EL ADOLESCENTE

EL MUNDO INTERNO NO CONSCIENTE

Repetir y repetir

EL MUNDO CONSCIENTE

ACERCA DEL PLACER

ACTUANDO EN FUNCIÓN DE LA REALIDAD

LOS MANDATOS PATERNOS

Necesidad de castigo (autopunición)

LA FUENTE ORGANIZADORA

Las funciones

La plasticidad

La división

LA FUENTE DE LOS IMPULSOS

LA EJECUCIÓN DEL DESEO

El impulso del deseo (pulsión)

Pulsión de vida y pulsión de muerte

El deseo sexual (libido)

La masculinidad y feminidad

LA DINÁMICA ENTRE LAS TRES INSTANCIAS

LO QUE IMPACTA Y DESORDENA LA PSIQUE (EL TRAUMA)

Estrés post traumático

LO QUE SE INSCRIBE EN LA MEMORIA

LA PERSONALIDAD

La perspectiva sistémica

CAPÍTULO 2

LA SALUD MENTAL Y EL TRABAJO

LA SALUD MENTAL

EFECTOS POR LA MALA CONFIGURACIÓN COMO SISTEMA

Sistema cerrado

El sistema abierto

Los elementos mal gestionados

Principios que no se aplican

Precariedad del marco integrador

EL TRABAJADOR

Roles del trabajador

La subjetividad, intersubjetividad y transubjetividad

Complejidad del funcionamiento del medio laboral

La informalidad

La orientación productiva

EL ESTILO DE DIRECCIÓN (liderazgo)

El liderazgo y las masas

LOS GRUPOS

EL GRUPO DE TRABAJO

EL GRUPO Y LOS SUPUESTOS BÁSICOS

Grupo de dependencia

Grupo de emparejamiento

Grupo de ataque y fuga

EL MALESTAR EN EL TRABAJO

LA CARGA MENTAL

LAS AFECTACIONES

Riesgos psicosociales del medio ambiente de trabajo

Reacciones psicológicas

Reacciones del comportamiento

Reacciones fisiológicas

ENCUESTA

CAPÍTULO 3

LOS VÍNCULOS EN EL TRABAJO

INFLUENCIA DE LA INFANCIA EN LOS VÍNCULOS

EL VÍNCULO

LA DISFUNCIONALIDAD EN LOS VÍNCULOS

TRASTORNOS PSICOSOMÁTICOS

LA ENFERMEDAD

El conflicto psíquico

Síntomas y signos

Los síntomas neuróticos

La angustia

La ansiedad

La depresión

LOS MECANISMOS DE DEFENSA

Aislamiento

Anulación

Desplazamiento

Formación reactiva

Identificación

Intelectualización

Introyección

Negación

Proyección

Racionalización

Regresión

Represión

Resistencia

Sublimación

Transformación de lo contrario

Aplicación

Otras estrategias de defensa

DINÁMICA DE LOS VÍNCULOS PATOLÓGICOS EN EL TRABAJO

Negación al trabajo y los mandatos paternos

La represión y la proyección en la hostilidad

Bloqueo del vínculo por la transferencia

Bloqueo del vínculo por la identificación

La dependencia

El autoritarismo

LA CRISIS

Los problemas

Acerca de los problemas en lo operativo

Problemas referidos al ámbito psíquico y somático

La resistencia al cambio

Los conflictos

Problemas con la no socialización

Experiencia: impacto de la realidad

CAPÍTULO 4

LAS POSICIONES DIRECTIVAS DISFUNCIONALES

LA AUTORIDAD

Inicios de la autoridad

Más allá de lo racional

Excediendo los límites

Tipos de autoridad

Ejercicio de la autoridad

Roles de la autoridad y dimensiones del funcionamiento organizacional

Disfuncionalidad en el ejercicio de la autoridad

El antiliderazgo

TRASTORNOS DE PERSONALIDAD DE LOS DIRECTIVOS

Aislamiento emocional

Ideas fijas e impulsos repetitivos

Ideas absurdas y delirio de persecución

Ser el centro de todo

OTROS ESTILOS DE DIRECCIÓN DISFUNCIONALES

El directivo que no logra lo que se propone

El directivo que no puede decir no

El directivo que necesita ser admirado y amado

El directivo que necesita el control total

El directivo ausente

El directivo con inestabilidad afectiva

El directivo corrupto

El directivo hostil

CREACIÓN IDEALIZADA DE UN DIRECTIVO

EL DIRECTIVO PSICÓPATA

LAS ORGANIZACIONES COMO DEFENSA CONTRA LA ANSIEDAD

Identificación proyectiva y por introyección

Defensa contra la ansiedad paranoide

Defensa contra la ansiedad depresiva

ESTRUCTURAS PATOLÓGICAS DE LAS ORGANIZACIONES

La organización paranoiagénicas

La organización neurótica

La organización burocrática maligna

CAPÍTULO 5

OTROS ELEMENTOS DISFUNCIONALES EN EL TRABAJO

TRASTORNOS DESIGNADOS CON TÉRMINOS DE USO COMÚN

La soberbia

La avaricia

La ira

La lujuria

La pereza

La envidia

El chisme

OTROS CUADROS DISFUNCIONALES VINCULADOS CON EL TRABAJO

El adicto al trabajo

El estrés

El síndrome de quemarse en el trabajo o burnout

El acoso moral

El acoso sexual

El acoso cibernético

La procrastinación

INTRODUCCIÓN DE LA PARTE DOS

CAPÍTULO 6

DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN PARA LOGRAR LA FUNCIONALIDAD SISTÉMICA

ALCANCE

MARCO INTEGRADOR

La misión

Los valores

Los objetivos

LOS PRODUCTOS

Productos para el grupo de interés (outputs)

Productos principales

INTEGRACIÓN DE LOS ELEMENTOS

EL PROCESO DE REALIMENTACIÓN

Identificar

Controlar

Analizar

Decidir

Ejecutar

EL PRINCIPIO DE INTERRELACIÓN

Interrelación al interior del procesador

Interrelación por la realimentación entre procesadores

LA SOCIALIZACIÓN

Marco valorativo

Organización del trabajo

Internalización para los vínculos

El proceso de socialización a seguir

CAPÍTULO 7

ESTRATEGIAS PARA LOGRAR LA FUNCIONALIDAD EN LOS VÍNCULOS

ORGANIZACIÓN PARA LOGRAR LA FUNCIONALIDAD

El sistema organizacional sano

ROL PSICOSOCIAL DEL REGULADOR

Los valores

La socialización

El desempeño del rol

La adaptación al cambio

La calidad psicosocial

El reconocimiento de la diferenciación

La creación de holismo

La implantación de la interrelación

Los mecanismos de participación

Diseño del sistema de personal

El rol frente al entorno

EL REGULADOR Y EL LIDERAZGO

EL SISTEMA DE PERSONAL

VIGILAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

CAPÍTULO 8

CONOCIENDO LAS SALIDAS

CONOCIENDO AL OTRO

ENFRENTAMIENTO

HUIDA

EVITACIÓN

La transferencia

Usando los mecanismos de defensa

RECOMENDACIÓN

CONOCIENDO LA SOLUCIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PRÓLOGO

EL MUNDO INTERNO

Toda organización, en general, debe ser considerada como un sistema organizacional . La definimos « como un conjunto de elementos interdependientes e integrados entre sí, formando un todo unitario, cuyos actos o funciones se organizan para alcanzar un fin común a todos y que interactúan con el medio externo, del que recibe influencia y al que, también, influye ».¹ Es decir, es un sistema abierto. Asimismo, dicho sistema está conformado por personas que desempeñan diferentes cargos y por tener que vincularse entre sí forman un sistema . Y, al interrelacionarse, intercambian información, diferentes medios de trabajo, así como sentimientos conformando una organización de pequeños a grandes grupos.

En adelante utilizaremos dicha denominación; solo, en algunos casos, mencionaremos el término «organización» para referirnos a las que funcionan como sistema cerrado. Asimismo, de manera general vamos a designar «trabajador» a toda persona que presta servicios en un sistema organizacional u organización sin distinción de su función profesional, técnica y nivel jerárquico. En cambio, para casos específicos sí mencionaremos la designación que le corresponda.

La experiencia demuestra que los, directivos, profesionales, técnicos y personal en general, que trabajan en un sistema organizacional, orientan su actuación al uso de procesos racionales, lógicos, como si pertenecieran a una gran máquina, en la que todas las partes tienen que encajar perfectamente. Esta manera de actuar está condicionada por la educación recibida, en todos los niveles de formación, en la que predomina el «debe ser», donde todo tiene que ser visible, verificable y mejor si es de manera cuantitativa. Sobre todo, esto ocurre en la educación superior, cuando adquieren los conceptos científicos y tecnológicos, así como las destrezas, que luego pretenden aplicar en los sistemas organizacionales donde trabajan, sean privados o públicos.

Algunos centros de formación universitaria no reconocen o han olvidado que los sistemas organizacionales son ámbitos que albergan a personas involucradas en factores psicológicos que no son racionales y «no se ven», pero que existen. Estos van a interrelacionarse con los factores racionales y tecnológicos dentro de la dinámica de vínculos que se dan en las relaciones laborales. Es como si, en dichos centros, estuvieran formando profesionales y técnicos con una estructura robótica para que únicamente ejecuten la programación tecnológica asimilada durante la formación académica. Logran mucha confianza en el «saber cómo se hacen las cosas» y seguir al pie de la letra lo aprendido. Pero desconocen el contenido inconsciente de su personalidad. Por eso, a veces, cosifican las relaciones.²

Sin embargo, como los trabajadores son personas y no máquinas, dicho contacto no se da de una forma puramente racional, neutral, fría, (aséptica). Más bien, se genera un vínculo entre ellos, positivo o negativo, en el que están presentes sus historias personales, que incluyen sus deseos inconscientes, ansiedades, temores y fantasías. De manera que cada uno crea su «propia realidad». Por lo que ya no existe una única realidad para todos. Entonces se involucran lo operativo (la interrelación) y lo dinámico dentro de un espacio psíquico (el vínculo) a manera de una interrelación vincular.

Los factores no racionales en el trabajo tienen que ver con el mundo interno de cada trabajador, cualquiera sea su función y nivel. Esos factores son inconscientes y van a influir de manera contundente a los factores racionales. Con ello dificultan o ayudan en el diseño de los planes, el cumplimiento de las funciones, los procesos, las decisiones, así como el logro de los objetivos y las metas, todo lo cual afecta al sistema organizacional. La historia personal del trabajador, desde niño, pasando por la adolescencia hasta llegar a ser adulto va a determinar su conducta en el medio organizacional. Está influida por su estructura psíquica, el funcionamiento de lo orgánico, sus relaciones sociales y el ámbito cultural en el que se encuentra y percibe: es un ser psicosomático, social y cultural.

En función de esa historia personal nutrida de: experiencias, expectativas, sentimientos, temores, vínculos y fantasías cada trabajador clasifica a sus jefes y compañeros de trabajo de diferente manera, lo que influye en los vínculos y actividades que realiza. Si su experiencia ha sido el tener un padre autoritario y cruel, es probable que al estar ante un jefe pueda calificarlo como autoritario y agresivo o ser desafiante con la autoridad.

De otro lado, los profesionales y técnicos de la misma formación académica y del mismo centro universitario y tecnológico, es decir con los mismos contenidos racionales, pueden discrepar en torno a un determinado asunto. Lo que hace diferente la versión de cada uno es ese mundo interno, no racional e invisible, que no se toma en cuenta en las organizaciones al momento de tratar un problema. El hecho de que no alcancemos a ver dichos factores no racionales no significa que no existan.³

Por ejemplo, en muchas oportunidades un trabajador es sorprendido por la forma autoritaria en la que lo trata su jefe, o viceversa un jefe observa cómo un colaborador se pone a llorar cuando le solicita un informe. En ambos casos puede ocurrir que dichas personas estén transfiriendo formas de conducta que tuvieron en etapas tempranas de su vida cuando se vinculaban con sus padres. Por eso, jefes y colaboradores, no encuentran una explicación racional y el problema va a subsistir. En consecuencia, la cotidianidad difiere de la actuación racional que se espera, lo que se evidencia con los muchos y reiterados problemas que enfrentan los sistemas organizacionales.⁴

Lo que llamamos realidad, el trabajador la observa y responde de acuerdo con su simbolización y representación,⁵ que parte de su deseo inconsciente y fantasías con él relacionados.⁶ Es lo que se conoce como «realidad psíquica» (lo interno) creada en función a su historia de vida. Asimismo, existe una «realidad material» (lo externo). Cada trabajador, como todas las personas, tiene su propia realidad psíquica y experiencia de la realidad material. De manera que, un sistema organizacional va a estar influido por la diversidad que representa la realidad de cada trabajador. Lo que, la mayoría de las veces hace difícil llegar a un acuerdo común entre varios.

Todos van a escuchar una orden de su jefe inmediato (realidad material), pero cada uno puede darle una interpretación particular (realidad psíquica). Pues cada uno percibe la realidad material en función a su realidad psíquica. Esta visión bipartita de la realidad dificulta el logro de una coherencia unitaria en la ejecución de un trabajo. De modo que, es necesario un cambio en la representación de la realidad mediante la socialización psicologizada, a fin de alcanzar los propósitos fijados por el sistema organizacional.

El predominio de los sentimientos inconscientes, en la vida diaria de los trabajadores, es un hecho que deben considerar los directivos de cada sistema organizacional para lograr los objetivos que se proponen, además para evitar conflictos. Es importante eliminar el absolutismo racional en los vínculos dentro del trabajo y darle más importancia a lo inconsciente.⁷ Como los problemas se pretenden corregir solo con más tecnología (lo puramente consciente) volvemos a caer en lo mismo: en su no solución o en una aparente solución o una fantasía. Y, esto por qué sucede, porque no se ha considerado otro componente de la interacción humana, lo que no se ve: el mundo interno del trabajador. Es decir, el proceso inconsciente, o los mandatos paternos incorporados por el trabajador cuando era niño, o ciertas formas de conducta similares a esos padres, lo que se conoce como identificación.a

Dicho mundo está conformado por una parte que el mismo trabajador desconoce porque no tiene acceso a ella o porque no sabe por qué actúa de ese modo, pero que influye en su conducta y que, por lo tanto, afecta la ejecución de su trabajo. Por lo que, en conjunto, las conductas de todos los trabajadores alteran los procesos de trabajo que se dan a través de los vínculos entre ellos, afectando el funcionamiento de la organización.

El problema se incrementa ahora que la comunicación en las organizaciones, sobre todo en las empresas, es vía Intranet e Internet, estableciéndose un mundo virtual, donde la vinculación cara a cara ha disminuido y no hay la posibilidad de observarse entre los interlocutores ni obtener respuestas rápidas. Al ocultarse detrás de la pantalla es probable que se amplíe la agresividad al redactar un texto de reclamo. Lo mismo ocurre con el teletrabajo mediante el cual los trabajadores están solos, alejados de su sede laboral. Se está convirtiendo a los trabajadores en personas solitarias. Esta tendencia hacia las organizaciones virtuales afecta los vínculos entre los trabajadores al variar la comunicación en tiempo y espacio, provocando la postergación de la solución a los problemas que se enfrentan.⁸ Tal vez, algunos pensarán que con estas medidas de comunicación se resolverán los problemas de los vínculos en el trabajo; nada está más lejos de la verdad. La conducta de cada trabajador, cualquiera sea su nivel jerárquico, se nutre de su historia. Por lo tanto, si esta no es tomada en cuenta, los resultados de la gestión organizacional no serán los esperados. Al referirse a las reuniones mediante videoconferencias Dessal sostiene que:

El problema comienza cuando se desdibujan las diferencias entre la vida real y la videoconferencia, cuando la realidad empieza a funcionar como un videojuego, cuando los sujetosb se deslizan subrepticiamente hacia la pérdida de sus facultades para soportar la existencia ordinaria. Realidad virtual, realidad aumentada, realidad holográfica, ponen de manifiesto que el ser humano no ha podido ni podrá jamás soportar su vida sin el auxilio de un artificio (simbólico, imaginario o real) que lo separe de su mísera existencia, empujada hacia la deriva de la incertidumbre.⁹

La percepción y valorización de los hechos o cosas afectan la forma cómo reconocemos la realidad de lo que acontece en una organización. Las fuerzas ocultas que actúan en ese mundo interno pueden generar conductas irracionales que propician la disfuncionalidad en el trabajo. Sobre todo, si esas fuerzas ocultas afectan a los directivos existe la alta probabilidad de un funcionamiento disfuncional organizacional con presencia de conductas patológicas. Para Kets de Vries y Miller la forma en que estrategias, estilos de liderazgo, toma de decisiones e incluso estructura se ven influidos por las orientaciones psicológicas, en sentido amplio, de los directivos parece a la vez notable y dramática.¹⁰ Por su parte, Morgan destaca que:

Los humanos tienen el don de quedarse atrapados en la telaraña de sus propias creaciones. […] las organizaciones son un fenómeno psíquico, en el sentido de que están creadas y alimentadas en última instancia por procesos conscientes e inconscientes, con la noción de que la gente puede llegar a estar realmente influida o limitada por las imágenes, ideas, pensamientos y acciones a las cuales estos procesos dan alza.¹¹

Jaques explica que "Pueden producirse cambios en las funciones inconscientes de un sistema organizacional a través del cambio en el personal, sin que necesariamente haya ningún cambio aparente en las funciones o la estructura manifiesta.; se refiere a cambios en el mundo interno del personal. Y, recíprocamente, como tantas veces se observa, la imposición de un cambio en la estructura manifiesta o en la cultura con el objeto de resolver un problema, a menudo deja al mismo sin resolverse porque las relaciones inconscientes siguen siendo las mismas".¹² Sin embargo, las características de ese mundo interno no aparecen detalladas en los libros que forman a los profesionales y técnicos que más tarde pasarán a trabajar en los sistemas organizacionales, en los que tendrán dificultades de interacción por desconocimiento de ese mundo interno que hemos destacado, ya sea mediante resistencias pasivas o activas, participación en conflictos o inacción.

Jaques denomina instituciones sociales a las organizaciones, y al referirse a ellas dice:

La amenaza constante […] es que las instituciones sociales lleguen a ser tan antiprecisas y tan seriamente alienantes como para crear una espiral descendente: instituciones vagas que estimulen sospecha objetiva con su ansiedad persecutoria resonante; ansiedad que a su vez altera el funcionamiento individual […] empeorando el funcionamiento de la institución social.¹³

EL MUNDO ORGANIZACIONAL

Los profesionales y técnicos adquieren los conocimientos y el lenguaje propio de las disciplinas estudiadas que difieren unas de otras, lo cual dificulta la comprensión interdisciplinaria dentro de un sistema organizacional. Además, muchos desconocen que gran parte de sus pensamientos y actos no son conscientes sino inconscientes, son repetitivos porque no pueden controlarlos, y no les facilita tener buenas relaciones en la familia y organización donde trabajan, ni mucho menos alcanzar los logros propuestos.

Se necesita atender el mundo interno del trabajador y las relaciones intersubjetivas (relación del ser humano con los otros) que se dan al interior de los sistemas organizacionales, entendiéndose que la intersubjetividad determina una forma de interrelación entre dos seres humanos, al entrar en contacto dos «mentes». La intersubjetividad en su dimensión de reconocimiento se preocupa por las respuestas de los otros hacia uno y a su vez trata el propio reconocimiento de los otros como otros sujetos.¹⁴ La importancia de estudiar las implicancias de los factores psicológicos está en que cada día se ha incrementado las incidencias en las enfermedades físicas y psíquicas originadas en el trabajo.¹⁵, ¹⁶, Uribe refiere que:

De acuerdo con la European Agency for Safety and Health at Work (OSHA, 2007) en su reporte sobre riesgos psicosociales emergentes proporcionó una lista de 42 riesgos psicosociales causados por dos fenómenos: la expansión del sector terciario de la producción, el sector servicios y el proceso de la globalización en su modalidad del trabajo.¹⁷

Las relaciones en el trabajo tienen su dinámica en un medio organizacional cuyo funcionamiento está orientado, principalmente, por la teoría administrativa y teoría económica las mismas que tienen un enfoque puramente tecnológico. Están influidas por el pensamiento analítico de causa-efecto y por la concepción mecanicista que consideraba al individuo como una máquina. Ya sea desde la perspectiva biológica como psicológica era estudiado de acuerdo con los principios de la física, en especial la mecánica.¹⁸ Como los problemas son multicausales es necesario contar con un enfoque teórico más moderno que lo brinda la teoría general de sistemas aplicada a las organizaciones.c

Quienes se preocupan por el lado humano tienen que conocer las principales características del referido sistema para lograr los objetivos que se proponen, pues cualquier trabajador y los profesionales, en particular, deben tener un claro conocimiento del medio psicosocial en el que interactúan, de manera de no afectarlo. La teoría de sistemas ha influido en muchas disciplinas del conocimiento humano por permitir encontrar respuestas a los problemas que el pensamiento analítico no lo lograba.

Sistema es un término que en una organización todos lo usan, aunque muy pocos saben a ciencia cierta qué significa, es decir qué comprende, qué elementos lo conforman y cuáles son los principios que lo rigen. De modo que no conocen las características integrales de las organizaciones como sistemas abiertos. Mas bien, utilizan el término sistema como una muletilla para referirse a algo un poco complejo, como por ejemplo «sistema educativo», o el «sistema de mercadotecnia», pero desconocen su sentido integral. En todo caso conocen la definición que brinda el diccionario. En esta posición, los profesionales y técnicos que trabajan en las diferentes organizaciones

En esta posición, los profesionales y técnicos que trabajan en las diferentes organizaciones no pueden ejercer con eficiencia y eficacia su responsabilidad laboral, pues les falta el conocimiento del medio en el que permanecen un promedio de 8 horas diarias, pues desde el punto de vista tecnológico solo incorporaron lo que aprendieron en su formación académica; es como si a los médicos sólo les enseñaran la tecnología médica sin que se les informe acerca de las características específicas del cuerpo humano.

De manera que, también, hay desconocimiento acerca de las características del medio psicosocial y administrativo en el que prestan servicios, y que es conocido como «sistema organizacional» y que se aprende mediante la lectura de la teoría de sistemas, ¿por qué? Porque toda organización, pública o privada es un sistema, y como tal tiene que diseñarse y administrarse. Además, cada trabajador es un sistema y los vínculos que mantiene con otros, también, configuran un sistema. Por lo tanto, es imprescindible que todos los trabajadores: directivos, profesionales y técnicos tengan un conocimiento cabal acerca de la teoría que mencionamos.

Para subsanar esta carencia, hacemos una breve referencia de su contenido en el capítulo 2, a partir de describir los «Efectos por la mala configuración como sistema». La teoría de sistemas es una concepción moderna, propone planteamientos dinámicos y novedosos para que las organizaciones se administren con orden, eficiencia y eficacia y con clara conciencia de que el entorno ejerce influencia en ellas. De manera que logren sus objetivos e incidan en la observancia de sus funciones y procesos de trabajo establecidos, a partir del diseño, ejecución, evaluación y control de sus actividades como un sistema abierto.

Además, nos enseña acerca de la interrelación entre las partes de un sistema organizacional. Y, el sistema tecnológico solo puede ser eficiente y eficaz si entra en armonía con el sistema social y sistema psicológico, pues cualquier alteración en uno de ellos afectará al otro, de acuerdo con el principio de interrelación que corresponde a un sistema abierto.

Y respecto al psicoanálisis, que nos ayuda a conocer el mundo interior del trabajador, ha recibido el aporte de la teoría de sistemas en su desarrollo.¹⁹ Al respecto Kernberg destaca que En particular, la teoría sistémica se aplicó a las relaciones entre el individuo, el grupo y el ambiente social.²⁰ Bajo estas premisas, el sistema organizacional, está en condiciones de cumplir con los integrantes de su grupo de interés. Este grupo está conformado por las personas naturales y jurídicas, que de una forma u otra se ven directamente afectados, positiva o negativamente, con las actividades que realiza un sistema organizacional: inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, acreedores, deudores, trabajadores, comunidad y medio ambiente.²¹

Entonces nos encontramos que dentro de un sistema laboral participan profesionales y técnicos que, en su mayoría, solo conocen una parte de las variables que involucra el trabajar en una organización: «la tecnología» propia de las disciplinas académicas y un poco de la teoría para su gestión. Les falta, también, el conocimiento del «mundo no racional» inherente a los trabajadores como individuos y sus vínculos con otros. Esto lo subsanamos con las ideas principales que planteamos en este libro; brindamos el marco teórico para apoyar a las organizaciones en la dinámica de los vínculos que se da entre los miembros que la integran.

De este modo los directivos, profesionales y trabajadores en general pueden identificar disfuncionalidades psicológicas, así como establecer vínculos sanos y funcionales para satisfacción de todos, lo que, a su vez, redunda en el orden, la eficiencia y eficacia de la gestión organizacional. Asimismo, hace posible la prevención y un mejor manejo de los conflictos que afectan su normal desempeño, ratificando con ello la condición humana del trabajador, cualquiera sea su nivel, sostenida en sus deseos, expectativas, sentimientos y socialización, para alcanzar su bienestar integral.

Pretende rescatar al trabajador de su sufrimiento y de la posición puramente mercantilista que lo cosifica al tratarlo como algo utilitario dedicado exclusivamente a ejecutar un contenido funcional, dentro del enfoque mecanicista y del que se puede prescindir en cualquier momento. La salud mental no solo es un problema individual, sino un problema de los sistemas organizacionales y de los gobiernos, dentro de los ámbitos de su competencia.

FUNCIONALIDAD Y DISFUNCIONALIDAD

A lo largo de este libro vamos a usar el término funcionalidad y disfuncionalidad. Nos referimos a su efecto en la actividad administrativa sistémica y a los vínculos que se producen entre los trabajadores. Al respecto cualquier sistema organizacional es a la vez un sistema social que realiza una serie de actividades que constituyen lo que se conoce como funciones, en el sentido integral del término, para lo cual, sus miembros interrelacionan hacia el logro de objetivos predeterminados. Merton expresa que: Funciones son las consecuencias observadas que favorecen la adaptación o ajuste de un sistema dado […] Funciones manifiestas son las consecuencias objetivas que contribuyen al ajuste o adaptación del sistema y que son buscadas y reconocidas por los participantes en el sistema.²²

Funcionalidad

Las funciones esenciales de un sistema organizacional están determinadas por todas las teorías y técnicas inherentes al conocimiento aplicado para su funcionamiento eficiente y eficaz, cualesquiera sean sus tipos de actividades; es lo que le compete a la teoría de sistemas aplicada a las organizaciones (teoría del sistema organizacional) y la teoría administrativa. Éstas determinan dos ámbitos teóricos para el buen funcionamiento de los sistemas organizacionales.

El primer ámbito es el sistema de administración, relacionado con las funciones gerenciales que se conocen como proceso administrativo; este proceso está conformado por los sistemas de planificación, organización, coordinación, dirección, y control. El segundo ámbito, corresponde a las distintas funciones específicas que tienen que realizar para el desarrollo normal de sus actividades, y que les toca ejecutar a los llamados sistemas funcionales: mercadotecnia, producción, personal, logística, finanzas, información, entre los principales. Ambos ámbitos sustentados por la teoría de los sistemas abiertos.

Por funcionalidad administrativa sistémica entendemos el funcionamiento de una organización, de cualquier tipo, como un sistema abierto; es decir, una organización que se diseña utilizando los elementos, los principios y las características de la teoría de sistemas, lo que la presenta como un sistema organizacional.

En este tipo de sistema existe interrelación entre el propósito global de la organización y su estructura administrativa, incluyendo su liderazgo. Sus objetivos y las metas están dotados de sentido y son fijados de manera que sean factibles al ser congruentes con los recursos asignados.²³

La funcionalidad sistémica exige: el diseño y funcionamiento de la organización como un sistema que interrelaciona con el entorno (sistema abierto), la identificación y el uso del modelo de sistema organizacional que le compete, además de la aplicación de la teoría administrativa.

Para que una organización tenga funcionalidad sistémica, en su diseño, gestión y control debe utilizar dos grandes componentes: las variables (elementos y principios) y el marco integrador.²⁴ Las variables son externas y están definidas por el contenido teórico de la teoría de sistemas, el marco integrador es interno y es definido por los directivos y demás miembros del sistema organizacional.d

De otro lado, está la funcionalidad en los vínculos en el trabajo que se relaciona, en primer lugar, con la salud mental de los trabajadores cualquiera sea su nivel, la misma que comprende el bienestar subjetivo (valoración positiva de su propia vida), la percepción de ser eficaz, la autonomía, la competencia, la independencia intergeneracional y la posibilidad de autorrealizar las capacidades intelectuales y emocionales; y en segundo lugar, el bienestar intersubjetivo (vinculación entre dos o más personas) a través del cual hay una vinculación sana con otros.²⁵

Disfuncionalidad

En la posición contraria están las disfuncionalidades. Disfuncionalidad administrativa en una organización son los resultados observados que disminuyen su adaptación o ajuste como un sistema abierto; implica la existencia de un estado de tirantez y tensión.²⁶ Por disfuncionalidad administrativa se entiende también el estado de entropía (desorden) que presenta una organización, cualesquiera sean sus actividades: empresa pública o privada, organización estatal, organización sin fines de lucro, etc., al no aplicar las técnicas, procesos y metodologías de la teoría de sistemas y de administración.²⁷

Se produce un círculo vicioso cuando se da, por ejemplo, una excesiva formalización organizacional: los trabajadores se muestran muy resistentes a dicha formalización, lo que trae consecuencias porque se aplican más reglas para eliminar las resistencias; de esta manera pierden más libertad de acción; por lo tanto, se resisten más, y así sucesivamente.²⁸ Se generan acontecimientos disfuncionales que se manifiestan en forma de demoras, malos procesos de trabajo, rechazo a la innovación, maltrato a los clientes, mayor ausentismo, huelgas e incumplimientos con los miembros de su grupo de interés que afectan las operaciones de la organización.

La disfuncionalidad administrativa es un problema que afecta de manera continua a las organizaciones y va generando estados de ruptura que acaban con su cierre o quiebra, según corresponda. Este problema muestra sus síntomas mediante indicadores que muchas veces no son reconocidos por los directivos o no quieren darse cuenta de ellos, haciendo que los síntomas se mantengan, interrelacionando con otros, generando, por lo tanto, más malestar. Las respuestas habituales van por la modalidad de reuniones de trabajo entre los directivos con sus especialistas a fin de buscar las soluciones a lo que ellos denominan problemas, y que en realidad son solo síntomas de un problema.

Estas posturas revelan serias dificultades para interactuar de manera grupal, pues muchas veces no centran la atención en el problema, sino, más bien, se desvían del objeto de la reunión o afloran enfrentamientos personales. Utilizan técnicas muy racionales, basadas en los fundamentos teóricos de la administración de las organizaciones y otras de carácter tecnológico. Estos fundamentos, si bien son de mucha utilidad, no permiten ver el lado humano, pues, la problemática humana está enmarcada más dentro de las ciencias que estudian la personalidad y los vínculos entre los trabajadores.²⁹

El concepto de disfuncionalidad está más vinculado con el de entropía que es utilizado en la teoría de sistemas, al referirse al sistema organizacional que trabaja con tendencia hacia el desorden, al no aprovechar la energía que incorpora (inputs) o al no incorporar parte de la energía que necesita. En tal situación, el sistema inicia estados de desorganización y desintegración; y, dependiendo del impacto de los factores externos e internos, muere en forma lenta o inmediata. De manera general, todo elemento natural tiende a desorganizarse y desaparecer; lo mismo ocurre con cualquier tipo de organización.³⁰ Tarde o temprano muere, ya sea por la falta de energía, una mala energía, o porque simplemente terminó su ciclo vital.

La entropía no aparece de manera imprevista. Es, en todo caso, el resultado de un proceso en el que no se utilizan los planteamientos de la teoría de sistemas respecto a la aplicación de los elementos, principios y el marco integrador que configuran un sistema organizacional; por lo que, la entropía se va generando, sobre todo si no se realizan los reajustes (realimentación) para alcanzar estados de estabilidad y adaptabilidad de manera oportuna. Los hechos que dan lugar a la entropía no están ocultos; más bien, surgen en los sistemas funcionales como acontecimientos negativos, y revelan la presencia de problemas o la probabilidad de que ocurran. Esos acontecimientos los consideramos como síntomas de problemas que van desordenando poco a poco el sistema organizacional.

Entonces el regulador (directivo) tiene cómo comprobar que algo no está bien, pues los síntomas no emergen de manera encubierta; están, por el contrario, manifestándose en mayor o menor intensidad, y en mayor o menor frecuencia. Siempre que haya un problema latente o expreso, los síntomas están allí, lo quiera o no el regulador (directivo) otra cosa es que no desea o no pueda darse cuenta de su existencia o importancia. Para destacar los síntomas de disfuncionalidad seguimos el orden utilizado al explicar acerca de la funcionalidad sistémica; es decir, vamos a tomar en consideración lo relacionado con los elementos y principios de la teoría de sistemas organizacionales. Estas teorías nos servirán para explicar su incumplimiento, carencia, y desorden en el sistema organizacional, que de una u otra manera van creando estados de desorden administrativo y afectación a su sistema social, todo lo cual deriva en la desaparición de dicho sistema.

Por las disfuncionalidades en las organizaciones los trabajadores están expuestos a factores de riesgo psicosocial que les generan afectación física y psicológica que derivan en enfermedades, tal como lo presentamos en este libro, lo que configura un problema serio entre otros tantos que se presentan en las de organizaciones; por ejemplo, las dos terceras partes de los trabajadores de la Unión Europea están expuestos a los mencionados riesgos.³¹

Además, no solo afectan a los trabajadores, sino, también a los grupos a los que pertenecen y a la propia organización al contar con trabajadores enfermos que afectan el normal desarrollo de sus actividades, ya sea por el ausentismo reiterado, los accidentes de trabajo, así como los conflictos entre ellos. La disfuncionalidad de los vínculos en el trabajo se produce cuando algunos trabajadores tienen una afectación mental que le dificulta una sana relación con los demás, generándose conflictos que afectan el normal desarrollo de las actividades del sistema organizacional. Esta situación se complica si el que presenta disfuncionalidad psíquica es el directivo del más alto nivel.

CONTENIDO

Por lo expuesto, en lo que respecta a la comprensión de los procesos psíquicos internos y los vínculos en el trabajo consideramos importante explicar ese mundo interno, ya mencionado, y su efecto en las relaciones entre los trabajadores. Para tal fin, utilizamos los conceptos básicos que describimos en este libro de la manera más sencilla que nos ha sido posible y con ejemplos. Su conocimiento permite comprender los procesos que se dan dentro de cada trabajador y que explican la conducta que adopta en cada circunstancia dentro de la organización donde trabaja.

Dicha descripción no solo va a servir al lector en sus vínculos dentro del medio laboral, sino también en su vida personal.

Su contenido aparece en la Parte Uno «En ser humano en los sistemas organizacionales» y consta de cinco capítulos. En el capítulo 1 exponemos «Las características individuales» que permitirá comprender los demás capítulos de esta parte. Explicamos en el capítulo 2 aspectos acerca de «La salud mental y el trabajo». El capítulo 3 incluye lo relacionado a «Los vínculos en el trabajo», que contiene los mecanismos de defensa que utiliza el trabajador. Dichos mecanismos protegen al individuo del conflicto intrapsíquico que se expresa en los estados de displacer internos o externos que le producen angustia. A través del capítulo 4 describimos «Las posiciones directivas disfuncionales» y en el capítulo 5 encontrarán «Otros elementos disfuncionales en el trabajo». En la Parte Dos «Como lograr la funcionalidad del sistema organizacional» destacamos: en el capítulo 6 el «Diseño de la organización para lograr la funcionalidad sistémica»; en el capítulo 7 las «Estrategias para lograr la funcionalidad en los vínculos»; y en el capítulo 8 «Conociendo las salidas» que intenta explicar qué hacer frente a efectos nocivos de otro.

En consecuencia, pretendemos exponer herramientas que permitan explicar por qué se producen las disfuncionalidades en una organización y qué se puede hacer para hacerla más funcional, tanto en lo tecnológico como en lo psicológico y social. Todo lo cual, tal como lo hemos mencionado, será destacado en este libro, dentro del reconocimiento de que un sistema organizacional está compuesto por un sistema tecnológico y un sistema psicosocial interrelacionados entre sí, y cualquier afectación en uno de ellos afecta al otro y a todo el sistema organizacional. De manera que hemos destacado la relevancia del conocimiento de la teoría de sistemas y su conexión con el ámbito psicosocial.

HUGO VALDEZ

PARTE UNO

EL SER HUMANO EN LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

CAPÍTULO 1 LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

CAPÍTULO 2 LA SALUD MENTAL Y EL TRABAJO

CAPÍTULO 3 LOS VÍNCULOS EN EL TRABAJO

CAPÍTULO 4 LAS POSICIONES DIRECTIVAS

DISFUNCIONALES

CAPÍTULO 5 OTROS ELEMENTOS DISFUNCIONALES EN EL TRABAJO

CAPÍTULO 1

LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

ACERCA DEL INFANTE

La formación de la estructura psíquica del infante está influida inicialmente por el vínculo entre la madre y el niño, así como por el proceso en los que asimila las cualidades y conductas de la madre o de otras personas cercanas (lo que se denomina introyección ), por ejemplo, lo cariñosas que son. Y, otro proceso en el que expulsa hacia fuera del yo sentimientos no deseados (lo que se conoce como proyección ), por ejemplo, su frustración, por la que puede desear dañar el pecho de la madre por no haber satisfecho oportunamente su necesidad de lactar. ¹

Las vinculaciones con la madre propician, en algunas oportunidades, conflictos que tienen importancia en la formación de su estructura psíquica. Los conflictos no se vinculan solo con la patología, pues aparecen en cualquier momento. La madre le va a implantar lo que es «bueno» y lo que es «malo» según su formación, lo que es aceptado o no por el ámbito social particular y general. Asimismo, le incorpora lo que ocurriría frente a determinadas situaciones o hechos, limitando con todo ello la libre expresión de los sentimientos del niño, por lo que la madre se convierte en un elemento represor.² Si dicha implantación la realiza de manera muy autoritaria y agresiva va a resultar muy perjudicial para el niño.³ En cambio, si es una madre comprensiva y tolerante, suficientemente buena, a decir de Winnicott, tendrá un efecto positivo en él. Este autor revela que:

[…] todo el cuidado que una madre y un padre dedican a su bebé no es simplemente un placer para ellos y para el bebé, -sino también algo absolutamente necesario, sin lo cual el bebé no puede crecer y convertirse en un adulto sano o valioso […] Fundamentalmente, el amor se expresa en términos físicos.⁴

El niño va adquiriendo, de manera más amplia, una organización interna mediante la introyección de: mensajes, experiencias, afectos, exigencias, normas, síntomas disfuncionales que provienen de los padres, así como de personas del medio social en el que está involucrado. A partir del proceso de introyección se va a producir la identificación con ciertas conductas de los padres, es decir va a imitar o comportarse como uno de ellos o parte de los dos.

Por ejemplo, el niño imita lo que hace el padre y de grande quiere ser como él, lo toma como su ideal. Este proceso corresponde a la identificación primaria. Pues, a lo largo del tiempo podrá incorporar otras identificaciones, que corresponden a la identificación secundaria. Ambas van a tener efectos positivos o negativos en su etapa adulta, según hayan sido los contenidos de las identificaciones.

Si la introyección corresponde a mensajes y conductas positivas, de comprensión, atención, respeto, cariño y tolerancia, propiciará conductas similares durante sus etapas de desarrollo hasta convertirse en adulto y prestar servicios en un sistema organizacional. En caso contrario, establecerá en su mundo interno miedo frente a la realidad y a las personas, pensamientos persecutorios y sentimientos de culpa, entre otros, lo que va a propiciar algún tipo de disfuncionalidad psicológica y dificultades en el ambiente organizacional.⁵

En muchas oportunidades el medio ambiente presenta situaciones, condiciones o exigencias que son diferentes al mundo interno y necesidades del niño. Estas situaciones no apreciadas por el niño las reprime, es decir las desplaza de su mundo consciente hacia el inconsciente. En muchos casos, lo ocurrido interfiere con su desarrollo y puede conducir a diferentes patologías.⁶ De otro lado, también aparece la presencia del padre y demás figuras de autoridad. Tales como los profesores y algunos parientes, que van creando en el niño una imagen de la realidad a la vez que continúa aprendiendo lo que es bueno y malo, lo que le da placer y lo que le crea ansiedad, es decir experimenta diversas sensaciones y sentimientos nuevos. Al respecto Klein destaca que:

Si contemplamos nuestro mundo adulto desde el punto de vista de sus raíces en la infancia, comprenderemos la forma en que nuestra mente, nuestros hábitos y nuestros enfoques se han ido construyendo a partir de las más tempranas fantasías y emociones infantiles, hasta llegar a las manifestaciones adultas más complejas y elaboradas.⁷

De manera que, la conducta que adopte el adulto dependerá de la forma cómo respondió ante cada situación en edades más tempranas. De otro lado, antes de su nacimiento, cada ser humano está condicionado por los vínculos familiares y sociales, e influenciado por los antepasados y las tradiciones.⁸ Moguillansky y Nussbaum nos dicen que:

Entre las generaciones circulan deseos, ideales, significados, proscripciones y prescripciones, se trasmiten y repiten encrucijadas que nos vienen de los antepasados más lejanos, que devienen determinantes del modo en que se constituye cada individualidad dentro de la trama familiar que la precede y, a su vez, prefigura a la que la sucede.⁹

EL ADOLESCENTE

Cuando el niño llega a la adolescencia (entre 10 y 19 años, aproximadamente) se produce en él muchos cambios físicos y psíquicos. El adolescente no comprende qué le está ocurriendo, y, los padres, no siempre saben explicarle las características del cambio. Tiene dudas acerca de mantener o no las directivas de los padres, a la vez que no sabe qué hacer frente a los eventos internos y externos a los que está expuesto. Se torna menos comunicativo, trata de mantener independencia respecto a los padres, se aísla en su cuarto, la mayoría de las veces, sin hacer nada. Los padres se muestran preocupados y exigentes, a la vez, porque observan que está encerrado, sin hacer nada; a veces, creen que tiene depresión y presionan para que consulte con un psicólogo.

La adolescencia es un estado en el que el individuo debe establecer su autonomía respecto de los padres. Producir una ruptura de la idealización que mantenía cuando niño. Y, para alcanzar su identidad debe pasar por un duelo debido a la separación psíquica. Situación que, también deben pasar los padres. Por lo que en este proceso se producirán conflictos entre ambas partes, los mismos que tendrán que irse ajustando y adaptando a la nueva realidad.

Sin embargo, la mayoría de las veces, el adolescente, siente culpa y mantiene la identificación con ellos, por lo que no pasa el duelo de separación. Lo mismo ocurre con los padres, quienes mantienen el dominio sobre él y continúan con sus directivas acerca de lo que tiene o no que hacer, de manera que no procesan ningún duelo de separación. No reconocen que el hijo es «un otro que debe tener su propia identidad y autonomía». Dicen que «todo lo hacen porque lo quieren». Es así como, el adolescente va fijando en su estructura psíquica las maneras de comportarse de ellos con él, sus hermanos, su familia, sus amigos, y en el medio externo.

Si dicha identificación impulsa vínculos negativos, el adolescente los va a reproducir, también, cuando llegue a ser «adulto» cronológicamente, aun cuando critique la forma negativa del actuar de sus padres. De esta manera, no ha logrado ninguna independencia ni autonomía, sino ser una reproducción de las conductas de ellos. Dichos contenidos de la identificación se van a convertir en mandatos paternos que, el adolescente, no los va a poder controlar, más bien van a expresarse como impulsos negativos que perturbarán sus vínculos con los demás.

Desde la infancia y luego en la adolescencia la palabra va a tener una significación importante. El niño cree que todo lo que le dicen los adultos, sobre todo los padres, son verdades absolutas; el adolescente, si no logra la separación para alcanzar la autonomía, mantiene dicha postura. Entonces, las palabras alcanzan una enorme validez en la medida que no se analice su contenido ni evalúe sus efectos. Al respecto Klemperer destaca que:

El nazismo se introducía más bien en la carne y en la sangre de las masas a través de palabras aisladas, de expresiones, de formas sintácticas que imponía repitiéndolas millones de veces y que eran adoptadas de forma