Selección de personas en organizaciones: Aproximaciones éticas, estratégicas, conceptuales y metodológicas

Por Pamela Frías y Álvaro Soto

Los textos de esta publicación no pretenden promover un único modelo para enfrentar la práctica profesional en selección, a modo de manual que identifique pasos, nociones y técnicas únicas. Por el contrario, a partir de la identificación de los espacios que tensionan el ejercicio profesional, se proponen diferentes lecturas teóricas y prácticas que le permitan al lector posicionarse, cuestionar y dar sentido a las propias experiencias, competencias y habilidades puestas en práctica cotidianamente.

• Idioma: Español
• Editorial: Ediciones Universidad Alberto Hurtado
• Fecha de lanzamiento: 1 sept 2018
• ISBN: 9789563571608

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Selección de personas en organizaciones

Aproximaciones éticas, estratégicas, conceptuales y metodológicas

Pamela Frías Castro

Álvaro Soto Roy

Editores

Ediciones Universidad Alberto Hurtado

Alameda 1869– Santiago de Chile

[e-mail] – 56-228897726

www.uahurtado.cl

ISBN libro impreso 978-956-357-160-8

ISBN libro digital 978-956-357-161-5

Registro de propiedad intelectual Nº 295731

Este libro ha sido financiado por la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado luego de haberse adjudicado el Concurso de Fomento a la Publicación de Libros Editados 2017.

Este libro ha sido sometido a revisión por pares doble ciego externo (DBPR)

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Índice

Introducción

Álvaro Soto Roy y Pamela Frías Castro

Primera parte

Panorama de la selección de personas en Chile

Capítulo I

Discriminación en la selección de personas: conceptos, normas y malas prácticas

Pamela Frías Castro y Yerko Ljubetic Godoy

Capítulo II

La institucionalización del modelo de competencias en la selección de personas

Gloria Zavala Villalón

Capítulo III

La clausura profesional de la psicología en la selección de personas, desafíos frente a la hibridación del rol y la homogeneización del sujeto

Álvaro Soto Roy y Alan Valenzuela Bustos

Capítulo IV

Panorama y evolución de la industria de la selección de personas en Chile

Rodrigo Lara Fernández

Segunda parte

Lecturas comprensivas en torno a la selección de personas

Capítulo V

La trama ético-técnica de la actividad disciplinar en selección de personas

María José Rodríguez Araneda y Álvaro Soto Roy

Capítulo VI

Impacto de los procesos de reclutamiento, selección y evaluación psicológica en los postulantes

Mariana Bargsted Aravena

Capítulo VII

Sobre los constructos utilizados en la evaluación de personas en organizaciones

Paulina Barros Lepe y Pamela Frías Castro

Capítulo VIII

Formas de subordinación geopolítica en la selección de personal: los manuales de selección como techné

Hernán Camilo Pulido Martínez y Johanna Burbano Valente

Tercera parte

Propuestas estratégicas y metodológicas para la selección de personas

Capítulo IX

El análisis dotacional como aporte estratégico para la selección de personas

Pamela Frías Castro, Juan Pablo Villanueva Bernasconi y Fernando Contreras Muñoz

Capítulo X

El Sistema de Alta Dirección Pública: concursabilidad y mérito en el Estado

Eduardo Abarzúa Cruz y Francisco Silva Durán

Capítulo XI

La integración de la evidencia científica en los procesos de selección: una propuesta para las prácticas en Chile

Eduardo Barros Sandoval, Daniel Díaz Vera e Ignacio Pérez Sepúlveda

Conclusión

Ejes de desarrollo para la selección de personas

Pamela Frías Castro y Álvaro Soto Roy

Autoras y autores

Introducción

Álvaro Soto Roy ¹

Pamela Frías Castro ²

La selección de personas representa uno de los campos profesionales en el que probablemente se desempeñan mayor cantidad de psicólogos y psicólogas, más aún en sus primeros años de trayectoria profesional. Si bien no se cuenta con datos precisos sobre la actividad de los cerca de treinta mil psicólogos que trabajan en distintas áreas de la disciplina en Chile, ese proceso de selección suele representar tanto una actividad complementaria para aquellos que se dedican a otros campos profesionales de la psicología (clínica, comunitaria, educacional), como una vía de ingreso e inserción profesional para muchos egresados (Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 2016). Contratar psicólogos y psicólogas para profesionalizar los procesos de contratación de personal ha pasado a ser una práctica ampliamente extendida en medianas y grandes organizaciones, sean estas privadas o públicas, o bien organizaciones no gubernamentales. En todos los casos se espera que dichos profesionales logren identificar a quienes mejor desempeño lograrán en los puestos de trabajo disponibles o, al menos, evitar que ingresen quienes sean disfuncionales a la actividad de la organización.

Frente a esta demanda, existe un amplio abanico de posibilidades de prestación de estos servicios profesionales: psicólogos y psicólogas que, al interior de empresas o instituciones, forman parte de las áreas de recursos humanos cuya actividad exclusiva o parcial es la selección; empresas consultoras externas que prestan servicios especializados de selección a través de un equipo de profesionales expertos, sean estos parte de un cuerpo estable contratado o convocados temporalmente en función de proyectos específicos; servicios profesionales individuales ofrecidos a organizaciones frente a necesidades puntuales. Algunos profesionales trabajan exclusivamente en selección de personas; en cambio, para otra proporción de ellos, la selección constituye una actividad complementaria a su actividad en psicología clínica, educacional, comunitaria u organizacional.

En todos los casos, se atribuye a los psicólogos y psicólogas la capacidad de evaluar y predecir el futuro comportamiento de los candidatos. Además de los eventuales perfiles de los cargos concursados, pocas veces se especifica el tipo de atributos que se espera medir, el tipo de instrumentos o el tipo de informe a elaborar. La principal solicitud es que se proponga un juicio acerca de la idoneidad de los postulantes o que se les jerarquice en función de su éxito probable.

El carácter inespecífico de la demanda de servicios de selección tiene consecuencias contradictorias en los propios profesionales que participan en ese proceso. Por una parte, resulta probablemente positivo y estimulante desplegarse profesionalmente en un espacio de alta autonomía respecto de qué y cómo evaluar, más aún cuando se atribuye experticia y dominio del campo. Por otra –y esto, evidentemente, no es parte de la discusión pública–, la ambigüedad de las solicitudes, la ausencia de criterios de satisfacción explícitos y la amplia variedad de conceptos e instrumentos que circulan conllevan una significativa tensión para los profesionales, la que probablemente solo se tramita a nivel personal o en la intimidad de los pequeños equipos. La sensación de no contar con herramientas adecuadas, repetir mecánicamente procedimientos estandarizados o perpetuar prácticas discriminatorias está frecuentemente presente en los relatos acerca del sufrimiento o la tensión profesional entre quienes se involucran en las tareas de selección.

Quienes participamos en este libro estamos convencidos de que este rasgo contradictorio probablemente caracteriza la experiencia de muchos profesionales comprometidos con estos procesos, y que esa situación, lejos de ser un desafío a resolver de manera individual, revela que es un ejercicio profesional que hoy está sometido a mucha tensión. El presente texto describe, problematiza, discute y propone líneas de desarrollo en torno a ese campo común tensionado. Los autores y autoras de esta obra provienen tanto del ámbito profesional como académico, lo cual permite un diálogo crítico desde múltiples registros en torno al sentido de la actividad, los problemas existentes y las oportunidades de desarrollo de esta área.

El reclutamiento y selección de personas constituye un territorio en evolución, al cual el presente libro pretende aportar a partir de su descripción y análisis de los distintos puntos de tensión profesional, así como de la identificación de retos y exigencias mínimas para la actividad de psicólogos y psicólogas. Se busca enriquecer la discusión acerca de los saberes, valores y principios que regulan las prácticas, evitando las dinámicas de discriminación y reproducción de poder tan presentes en nuestras sociedades latinoamericanas.

En términos generales, este libro interpela el saber y el ejercicio profesional situado en el contexto chileno, y desde ahí pretende un eventual alcance latinoamericano. En buena parte de los capítulos se apela a evidencias empíricas y/o prácticas relevadas en Chile, las cuales, respetando las particularidades propias de cada sociedad, podrían ser generalizables a nivel regional. En temas específicos se hace alusión a evidencia norteamericana o europea que, si bien remite a contextos diferentes al nuestro, resulta valiosa al plantear datos relevantes disponibles para ser considerados al pensar en torno a nuestras actividades.

Las reflexiones y sugerencias aquí contenidas están fundamentalmente dirigidas a quienes se forman, enseñan y ejercen la práctica psicológica en la selección de personas, así como a quienes contratan servicios profesionales de selección de personas, ofreciendo criterios a partir de los cuales sea pertinente exigir servicios profesionales estratégicos, éticos y técnicamente satisfactorios.

El libro no pretende promover un modelo único para enfrentar la práctica profesional en selección, a modo de manual que identifique pasos, nociones y técnicas únicas. Por el contrario, a partir de la identificación de los espacios que tensionan este ejercicio profesional, propone diferentes lecturas teóricas y prácticas que permitan al lector posicionarse, cuestionar y dar sentido a las propias experiencias, competencias y habilidades puestas en práctica cotidianamente. Se busca hacer dialogar diferentes perspectivas acerca de los problemas y desafíos de la selección de personas, que permitan generar referentes de saber, éticos y técnicos que aporten al posicionamiento de nuestra profesión, al respeto de los candidatos y al éxito de las organizaciones.

Para alcanzar este propósito, y tal como lo señala el título del libro, se conjugan cuatro aproximaciones al campo de la selección, en cada una de las cuales se sitúan problemáticas, se plantean discusiones y se proponen caminos de acción.

La primera aproximación es ética, y refiere fundamentalmente a los derechos de las personas que se someten a procesos de selección. En el libro se identifica una serie de irregularidades y malas prácticas ampliamente distribuidas, que vulneran el principio del mérito y atentan contra la integridad o la privacidad de los postulantes. En Chile, la mayoría de las organizaciones atribuye una marcada importancia a elementos como el género, el origen social, la edad o el estado civil de las personas, en circunstancias de que dichos elementos no constituyen predictores de desempeño. Las preguntas vinculadas a ámbitos de la vida personal de los postulantes –desde si se tiene hijos hasta la hora de nacimiento del postulante para obtener la carta astral– representan malas prácticas que carecen de sustento científico para predecir el potencial de un candidato y su desempeño futuro. Se trata de prácticas vejatorias que se mantienen en el tiempo pese a la existencia de leyes de no discriminación y derechos humanos, reproduciendo desventajas y arbitrariedades que no solo exacerban la desigualdad y la exclusión injustificada de ciertos grupos, sino que ponen en riesgo evidente la integridad y salud mental de las personas involucradas.

La segunda aproximación al campo de la selección de personas es estratégica, y refiere al sentido de la actividad y a su relación con otros temas relevantes de la gestión de personas en organizaciones. La selección de estas suele ser una actividad desconectada del resto de las preocupaciones de la gestión, limitándose casi exclusivamente a descartar postulantes no apropiados. La temporalidad de corto plazo prima en los procesos de selección, lo que impide relevar los desafíos de futuro que los orienten. Quienes los realizan muchas veces quedan con la sensación de dialogar muy poco con las preocupaciones de fondo de las organizaciones, con el diseño del trabajo o con las prácticas de gestión de desempeño y desarrollo existentes. Entre psicólogos y psicólogas son comunes las vivencias de desorientación, de sinsentido, de poco aporte al devenir organizacional.

Una tercera aproximación desplegada a lo largo del libro es conceptual, y se centra en los constructos y posiciones teóricas a la base de la actividad de selección. Tal como se analizará, se observa una convivencia no siempre compatible de conceptos sobre los cuales se sitúan los procesos –personalidad, inteligencia, competencia, etc.–, cada uno de los cuales tiene implicancias muy diferentes respecto de la noción de sujeto, del sentido de la evaluación, del lugar del trabajo o del tipo de metodologías a utilizar. En el ejercicio profesional concreto, frecuentemente se relata desorientación, discrecionalidad y diversidad respecto de los constructos que guían la selección de personas. Algunos seleccionan a partir de rasgos de personalidad (desde múltiples enfoques), otros a partir de competencias profesionales (también desde modelos diversos), otros desde atributos de los cargos.

Lejos de querer imponer como válidos determinados conceptos, el libro permite situarlos, discutirlos y ponerlos en diálogo. Algunos de los capítulos precisamente hacen conversar posturas. En otros, en cambio, aquellas que se asumen parecerán contrapuestas o poco compatibles con las de otros capítulos y, más allá de la integración y discusión que proponemos en el capítulo final de conclusiones, el propósito es entregar herramientas para que el propio lector pueda posicionarse conceptualmente en el campo de la selección.

Finalmente, el libro despliega una aproximación metodológica al campo de la selección. Numerosas veces a lo largo de estas páginas se sostendrá la amplia gama de instrumentos y técnicas utilizadas en el campo de la selección, y la común escisión que en su uso se hace con las aproximaciones conceptuales, estratégicas y éticas antes señaladas. Algunos profesionales utilizan instrumentos clásicos de origen clínico, otros están permanentemente buscando la última novedad en el mercado de la medición. O bien hay quienes confían en su saber y olfato profesional, o en someter a los candidatos a situaciones prácticas cercanas al trabajo por desempeñar. En esta publicación se propone asimismo una caracterización de esa multiplicidad de técnicas e instrumentos existentes, y luego una discusión sobre sus contradicciones y vacíos, identificando desde ahí desafíos prácticos que afrontan quienes se desempeñan en este campo profesional.

Las cuatro aproximaciones –ética, estratégica, conceptual y metodológica– se irán poniendo en relación en las diferentes secciones del libro.

La primera parte del libro propone un panorama sobre el campo de la selección de personas tanto a nivel de las prácticas constatadas como del funcionamiento del mercado.

La aproximación ética se despliega en el capítulo de Pamela Frías y Yerko Ljubetic, que analiza el fenómeno de la discriminación en los procesos de selección, análisis que hace a partir de la revisión de una serie de malas prácticas evaluadas a la luz de principios jurídicos y normativos que rigen la actividad profesional.

Luego, Gloria Zavala despliega una aproximación conceptual, analizando el enfoque de competencias y las formas en que se ha institucionalizado en las organizaciones, identificando los vacíos y contradicciones presentes en torno al modelo.

Desde el punto de vista estratégico, el capítulo de Álvaro Soto y Alan Valenzuela propone un ensayo sobre las ambigüedades del rol profesional de quienes realizan selección de personas en organizaciones, en tanto representa una actividad profesional fuertemente influida por los discursos y prácticas dominantes en el mundo de la gestión.

Así también, Rodrigo Lara propone una lectura microeconómica del mercado actual de la selección de personas en Chile, industria que continúa avanzando y cambiando a un ritmo creciente, moldeada por diferentes variables de contexto.

La segunda parte del libro –lecturas comprensivas en torno a la selección de personas– propone una serie de reflexiones complementarias, que ofrecen densidad al análisis del campo profesional en cuestión y permiten identificar deficiencias, tensiones y desafíos para la actividad profesional.

María José Rodríguez y Álvaro Soto se enfocan en la dimensión ética del rol profesional en reclutamiento y selección, sistematizando los principios y estándares que rigen en este campo, identificando malas prácticas y desafíos vinculados a la estrecha relación entre ámbitos éticos y técnicos del ejercicio disciplinar.

Conjugando una aproximación ética y estratégica, Mariana Bargsted enfatiza la importancia de considerar el impacto de los procesos de selección en los propios postulantes, donde la calidad técnica, el trato y la información que se brinda resultan fundamentales en la percepción de justicia de los candidatos respecto del proceso y en sus futuros comportamientos en la organización.

Luego, el capítulo de Paulina Barros y Pamela Frías propone una aproximación conceptual a los constructos y técnicas utilizados en selección de personas, que permite situar al lector en el contexto de continuas confusiones entre los requerimientos del cliente y la oferta profesional, orientada en muchas ocasiones más por el principio de disponibilidad (lo que el profesional conoce) que por el criterio de la pertinencia.

Desde una aproximación principalmente estratégica y una perspectiva crítica acerca del desarrollo de las prácticas asociadas a la psicología a nivel global, Hernán Camilo Pulido y Johanna Burbano relevan cómo los procesos de reclutamiento y selección reproducen formas de subordinación en el trabajo y de dominación geopolítica del conocimiento.

La tercera parte del libro se orienta hacia propuestas estratégicas y metodológicas para mejorar la actividad de selección de personas.

Desde una aproximación estratégica, Pamela Frías, Juan Pablo Villanueva y Fernando Contreras proponen una perspectiva más amplia para enfrentar los desafíos de la selección, que incluya la planificación de dotaciones, como forma de responder a las aspiraciones estratégicas y de eficiencia operacional de las organizaciones.

En una línea también estratégica, Eduardo Abarzúa y Francisco Silva describen el desarrollo reciente del sistema de concursabilidad por mérito para el ingreso a cargos en el Estado chileno, e identifican sus avances y desafíos a futuro.

Finalmente, el capítulo de Eduardo Barros, Daniel Díaz e Ignacio Pérez revisa el conocimiento científico acumulado respecto de diferentes constructos, métodos e instrumentos utilizados en selección, para así sustentar su propuesta de desarrollo de un enfoque de selección basado en evidencia.

Las conclusiones del libro proponen una relectura de la obra y de diálogo entre las diferentes aproximaciones ofrecidas, a partir de la identificación de ocho ejes mejora para el desarrollo del campo profesional de la selección de personas.

Dependiendo del interés de cada lector, esta publicación puede abordarse segmentadamente en sus secciones o capítulos. La revisión completa de la obra permitirá identificar tanto complementariedades como diferencias entre cada uno de los aportes. No obstante, el elemento transversal que los une es el carácter cuestionador a las prácticas existentes, así como la necesidad de sustentar y justificar las opciones de diseño de los procesos de selección de personas.

Como se ha señalado, la actividad profesional de psicólogos y psicólogas en el campo del reclutamiento y selección constituye un espacio permanentemente tensionado. Desde sus diferentes aportes, este libro ofrece oportunidades para la discusión de la comunidad disciplinar y para la formación de profesionales, de manera que se despliegue una actividad profesional con fuertes bases éticas, estratégicas, conceptuales y metodológicas.

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¹ Académico, Facultad de Psicología Universidad Alberto Hurtado, [e-mail].

² Académica, Facultad de Psicología Universidad Alberto Hurtado, [e-mail].

Primera parte

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Panorama de la selección de personas en Chile

Capítulo I

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Discriminación en la selección de personas: conceptos, normas y malas prácticas

Pamela Frías Castro¹

Yerko Ljubetic Godoy²

El mundo del trabajo tiene una creciente importancia en las discusiones internacionales sobre derechos humanos. Pese a que la normativa nacional e internacional establece que los empleadores no pueden condicionar la contratación de personas a aspectos que vulneren sus derechos, día a día nuestra sociedad es testigo y reproductor de acciones que discriminan y dañan la integridad de estas, afectándolas en contextos laborales y, en específico, en procesos de selección.

El presente capítulo tiene como propósito relevar el problema de la discriminación y los derechos fundamentales en los procesos de reclutamiento y selección de personas. Para ello, se realiza una breve revisión y sistematización de los principales antecedentes jurídicos y tratados internacionales relevantes a través de los cuales la actividad empresarial se transforma en un espacio de obligación y responsabilidad en materia de derechos humanos. Se describen además –a partir de evidencia tanto nacional como internacional– las principales situaciones laborales en tales procesos que vulneran los principios de no discriminación y proporcionalidad, comprometiendo el derecho a la privacidad, la intimidad o la honra de los postulantes. Finalmente, se proponen acciones dirigidas a empleadores y reclutadores con la finalidad de minimizar y/o erradicar prácticas discriminatorias en este contexto.

La discriminación en selección de personas

La discriminación históricamente ha tenido una connotación negativa (Keinert-Kisin, 2016). Las ciencias políticas y sociales y la práctica jurídica la comprenden como un trato desventajoso, indefenso o adverso hacia un individuo, basado en la pertenencia a un grupo social más que en su carácter individual, talento, mérito o desempeño (Keinert-Kisin, 2016).

En el contexto organizacional, la discriminación refiere a las conductas de individuos dentro de una organización que viola, potencialmente sin intención, las normas éticas y legales, así como los intereses económicos de la organización (Keinert-Kisin, 2016). Se ha visto que en los procesos de reclutamiento y selección en específico, la discriminación se da cuando, como criterios de selección, se consideran la raza, sexo, color de piel, religión, etc., y no las habilidades para el cargo (Vera, 2006).

Los miembros de las minorías étnicas, las mujeres y las personas mayores son parte de un grupo de considerable tamaño y talento que, a juicio de Keinert-Kisin (2016), debiese interpelar a las organizaciones para aumentar los esfuerzos por identificar y comprender los impedimentos y dinámicas asociadas a su discriminación, considerando que este comportamiento discriminador de asimilación a la norma se traduce en exclusión y en la consecuente pérdida de talento y oportunidades.

Gamonal (2001) señala que existen distintos tipos de discriminación. Está la llamada discriminación directa, que refiere al tratamiento diferenciado y desfavorable a una persona por razón de sexo; por ejemplo, cuando se discrimina a una mujer por estar embarazada, o cuando los avisos de trabajo restringen la postulación explícitamente a un grupo determinado. Por su parte, la discriminación indirecta se ve reflejada en avisos de trabajo que solicitan requerimientos que no son estrictamente necesarios ni relevantes para el ejercicio de un cargo, desfavoreciendo mayoritariamente a los miembros de, por ejemplo, un determinado sexo.

Existe consenso en que la discriminación conlleva desigualdad de oportunidades y de trato cuando está presente en los procesos de selección, contribuyendo a la exclusión injustificada en la medida en que conduce a la pérdida de un candidato idóneo para un puesto de trabajo (Vera, 2006). De forma similar, Keinert-Kisin (2016) describe la discriminación como un fenómeno social que tiene implicaciones económicas directas, es decir, si no se cuenta con postulantes adecuados que se ajusten al puesto de trabajo y se seleccionan postulantes relativamente inferiores basados en juicios sociales, los beneficios potenciales se vuelven insuficientes.

A nivel de mecanismos sociales, se ha constatado que juicios, estereotipos y sesgos influyen en los procesos de selección (Bagues y Pérez-Villadoniga, 2011; Keinert-Kisin, 2016; Rooth, 2009). Existe evidencia de que la discriminación en el proceso de reclutamiento y selección podría ser el resultado de asociaciones negativas controladas conscientemente por parte del reclutador, o activadas automáticamente frente a postulantes que pertenezcan a lo que en la literatura se ha definido como grupos minoritarios (Rooth, 2009). De esta forma, los sesgos y estereotipos no solo estarían alojados en empleadores, como se suele pensar, sino que los reclutadores no estarían exentos de tenerlos –voluntaria o involuntariamente–, lo que dificulta la posibilidad de reconocer y manejar los sesgos en los procesos de selección.

En cuanto a mecanismos psicológicos, se ha comprobado que los postulantes que sobresalen en las mismas dimensiones que los reclutadores son significativamente más propensos a ser seleccionados (Bagues y Pérez-Villadoniga, 2011), hallazgos que operan también a nivel de raza (Parsons, Sulaeman, Yates y Hamermesh, 2008; Price y Wolfers, 2010) y género (Antonovics, Arcidiacono y Walsh, 2005; Bagues y Esteve-Volart, 2010). Esto se relaciona con lo que Schneider (1987) denominó hipótesis de homogeneidad o la selección de semejantes, la que puede causar disfuncionalidades organizacionales en la medida en que limita las acciones de la organización a un repertorio de trabajadores que comparten valores, personalidades y actitudes similares. Sería parte de lo que Keinert-Kisin (2016) plantea como razonamiento defectuoso.

Así, la mentalidad del evaluador (Uhlmann y Cohen, 2007) o empleador, con sus sesgos, estereotipos y prejuicios, estaría jugando un rol importante en la discriminación en los procesos de selección. Cuando los reclutadores asumen sus propias creencias e introspecciones como válidas por definición, sin cuestionamientos, están propiciando un terreno fértil para la discriminación y, de paso, se gana una mala reputación social y organizacional. Se cae en una excesiva confianza en la intuición y experiencia, que nubla el juicio de los reclutadores. Como señala Uhlmann y Cohen (2007), se cae en la ironía de sentirse objetivos en los juicios que se emiten, aunque en rigor lo que ocurre es que los reclutadores se vuelven altamente subjetivos, facilitando la discriminación (Crandall y Eshleman, 2003; Hodson, Dovidio y Gaertner, 2002).

Otra forma de discriminación estudiada a nivel organizacional se vincula al compadrazgo o pituto, definido como una práctica de intercambio de favores ampliamente utilizada y cuyo uso se plantea como determinante e indispensable para la obtención de un trabajo (Barozet, 2006), evidenciando que en el reclutamiento se verían favorecidos aquellos postulantes que poseen redes que les permitan insertarse en el ámbito profesional, independientemente de las competencias que posean.

El proceso de reclutamiento es una fase importante del proceso de selección, en el que se solicita información personal de los candidatos, que podría ser utilizada de forma discriminatoria en la toma de decisiones de selección (Bell, Ryan y Wiechmann, 2004; García-Izquierdo y Ramos Villagrasa y Castaño, 2015; Mueller, Dunleavy y Buonasera, 2008). Algunos países, como Estados Unidos e Inglaterra, han desarrollado disposiciones legales para asegurar la igualdad en el proceso, motivo por el que los empleadores de dichos países se han vuelto más conscientes de la relevancia de la jurisprudencia durante los procedimientos respectivos (García-Izquierdo et al., 2015). En España, la legislación en relación a la discriminación de grupos minoritarios durante la selección es débil, pese a la existencia de legislación sobre igualdad de oportunidades, estatus que parece darse en la realidad de los países latinoamericanos (García-Izquierdo et al., 2015).

Pese a ello, la discriminación es una forma de comportamiento que se enfrenta a una fuerte regulación a través de la legislación, siendo considerada por la mayoría de las jurisdicciones como comportamiento ilegal (Keinert-Kisin, 2016), situación que tiene implicancias para la práctica organizacional. A continuación, se realizará una breve revisión a las principales disposiciones jurídicas vinculadas a la discriminación, tanto a nivel internacional como nacional.

El marco normativo de la no discriminación o derecho a la igualdad

El derecho internacional

Desde el surgimiento de los principales pactos internacionales que reconocen los derechos de las personas en los más diversos ámbitos, el derecho a no ser discriminado o el derecho a la igualdad, ha ocupado un lugar central en los contenidos de dichos instrumentos.

Los pactos avanzan en términos de adjudicar claramente a los Estados la obligación de arbitrar medidas para dar expresión concreta a los derechos que se consagran. Los acuerdos internacionales de esta naturaleza constituyen verdaderos tratados internacionales y los países que concurren a su aprobación asumen el compromiso de llevar a cabo acciones, normalmente en el ámbito normativo nacional, que aseguren progresivamente el ejercicio efectivo a los derechos que reconocen.

Así, en las décadas que siguen a la Segunda Guerra Mundial, época en que fueron suscritos por la casi totalidad de las naciones los más relevantes acuerdos relativos a los derechos civiles y políticos, el derecho a no ser discriminado se constituye no solo en uno reconocido en sí mismo, sino como base fundante del ejercicio de otros derechos humanos (Shelton, 2008).

El primer acuerdo y más relevante es la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que recoge el derecho a la no discriminación desde su artículo 1°, estableciendo que Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.

Como se puede apreciar, tanto la ubicación preponderante de esta disposición como el hecho de que sobre ella descanse el carácter universal de los derechos que se enuncian, dan cuenta de la dimensión basal de la no discriminación en el catálogo de derechos.

Posteriormente, el artículo 2° de la declaración dispone que Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición

Esta caracterización de las categorías respecto de las cuales se previene como fuentes potenciales de discriminación será reiterada en los tratados posteriores, fijando una nomenclatura vigente hasta hoy.

Finalmente, en materia de alusiones explícitas, el artículo 7° de la Declaración se refiere a un aspecto substantivo, como es el de la igualdad ante la ley, y al derecho a disponer de mecanismos que aseguren tal condición: Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.

Posteriormente, los pactos internacionales de derechos humanos seguirán un esquema similar al inaugurado por la Declaración Universal, relevando el derecho a la igualdad o no discriminación en los sucesivos textos.

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en vigor desde 1978, en su artículo 2° establece las obligaciones generales que corresponden a los Estados suscriptores para asegurar el ejercicio de los derechos por sus ciudadanos y ciudadanas, en términos de que 1°. Cada uno de los Estados parte en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

Luego agrega que 2°. Cada Estado parte se compromete a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones del presente Pacto, las medidas oportunas para dictar las disposiciones legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos los derechos reconocidos en el presente Pacto y que no estuviesen ya garantizados por disposiciones legislativas o de otro carácter.

Esta idea, en el artículo siguiente se enfatiza respecto de derecho a la igualdad: Artículo 3°. Los Estados parte en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto.

Vale la pena destacar que ya antes las naciones americanas habían suscrito la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José) que, en el año 1969, daba cuenta de los conceptos antes aludidos.

En efecto, dicha convención establece, en su artículo 1° que Los Estados parte en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

También hace referencia explícita al rol de los estados en su artículo 2°: Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el artículo 1° no estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados parte se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades.

Por último, también establece la no discriminación frente a la ley: Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.

La comprensión de la importancia fundamental de la no discriminación como un derecho autónomo, y también como un derecho vinculado al ejercicio efectivo de otros derechos (CIDH, 2010), ha provocado que hayan surgido diversos instrumentos internacionales