Selección de personal: Discursos, prácticas, tecnologías

Por Editorial Pontificia Universidad Javeriana

El mercado laboral contemporáneo ha configurado nuevos escenarios de trabajo, en los cuales las condiciones de los trabajadores y las características de la selección son cada vez más ambiguas e inciertas. La selección de personal, último reducto exclusivo de la psicología, tradicionalmente se ha visto como el medio idóneo para garantizar tanto el candidato más apto para la empresa como el bienestar de los empleados y su realización profesional. Sin embargo, son múltiples los problemas que afectan el proceso de selección de personal: el afán productivo que coacciona a los profesionales encargados de la evaluación de los candidatos, la discriminación por origen social, etnia, sexo, estado civil, fenotipo u orientación sexual, prácticas lesivas e invasivas con los aspirantes, entre otros dilemas éticos que muestran la subjetividad del proceso. Selección de personal. Discursos, prácticas, dispositivos reúne diversas reflexiones críticas que llevan a la necesidad de concebir las organizaciones como espacios fundamentales de derechos que deben garantizar la no discriminación. Este libro se distancia de las reflexiones que se centran en el simple mejoramiento de instrumentos psicométricos, para contribuir a la consolidación de las bases éticas de las prácticas estudiadas.

• Idioma: Español
• Editorial: Editorial Pontificia Universidad Javeriana
• Fecha de lanzamiento: 9 ene 2016
• ISBN: 9789587810387

Vista previa del libro

Selección de personal

DISCURSOS, PRÁCTICAS, TECNOLOGÍAS

EDITORES

LUZ MERY CARVAJAL MARÍN

ÓSCAR ANDRÉS LÓPEZ CORTÉS

Reservados todos los derechos

© Pontificia Universidad Javeriana

© Luz Mery Carvajal Marín

Óscar Andrés López Cortés, editores

© Varios autores

Primera edición: Bogotá, D. C., septiembre de 2016

ISBN: 978-958-716-963-8

Número de ejemplares: 300

Impreso y hecho en Colombia

Printed and made in Colombia

Corrección de estilo:

Paola Molano

Diagramación:

Kilka Diseño Gráfico

Desarrollo ePub:

Lápiz Blanco S.A.S.

Editorial Pontificia Universidad Javeriana

Carrera 7.ª, n.º 37-25, oficina 1307

Edificio Lutaima, Bogotá-Colombia

Teléfono: 3208320 ext. 4752

www.javeriana.edu.co/editorial

Bogotá, D. C.

Selección de personal : discursos, prácticas, tecnologías / editores Luz Mery Carvajal Marín, Óscar Andrés López Cortés ; autores Hernán Camilo Pulido-Martínez [y otros seis] ; prólogo Álvaro Soto Roy. -- Primera edición. -- Bogotá : Editorial Pontificia Universidad Javeriana, 2016. -- (Colección saber, sujeto & sociedad).

142 páginas ; 24 cm

Incluye referencias bibliográficas

ISBN : 978-958-716-963-8

1. SELECCIÓN DE PERSONAL. 2. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. 3. ÉTICA EMPRESARIAL. 4. SELECCIÓN DE PERSONAL – INNOVACIONES TECNOLÓGICAS. I. Carvajal Marín, Luz Mery, editora. II. López Cortés, Óscar Andrés, editor. III. Pulido-Martínez, Hernán Camilo, autor. IV. Soto Roy, Álvaro, prologuista. V. Pontificia Universidad Javeriana. Facultad de Psicología.

CDD 658.3112 edición 21

Catalogación en la publicación - Pontificia Universidad Javeriana. Biblioteca Alfonso Borrero Cabal, S.J.

inp 01 / 09 / 2016

Prohibida la reproducción total o parcial de este material, sin la autorización por

escrito de la Pontificia Universidad Javeriana.

AGRADECIMIENTOS

A todas aquellas personas que nos regalaron sus voces durante el diseño, la escritura y la publicación de este libro. En especial queremos reconocer el valioso aporte de las profesoras Luz Mery Vargas Silva, Luz Esperanza Buitrago Arévalo, Mónica Lilian Cantillo Quiroga, Claudia María García Álvarez y del profesor Erico Rentería Pérez, quienes participaron activamente en las discusiones tanto de los capítulos aquí reunidos como de los debates académicos que permitieron construir las líneas teóricas que orientan el texto.

A las estudiantes de Psicología Verónica Rivera Serna y Lina María Plata Castillo, sin cuyo trabajo no habría sido posible conservar la memoria de las discusiones del grupo.

A los pares evaluadores por su lectura atenta y cuidadosa. Sus aportes nos permitieron entender aquello que por ser tan familiar habíamos naturalizado.

A la Universidad Piloto de Colombia, a la Universidad de la Sabana y a la Pontificia Universidad Javeriana, donde encontramos espacios propicios para debatir las ideas que dieron origen a este libro.

PRÓLOGO

La obra que tiene entre sus manos constituye una lectura fundamental para quienes estén buscando nuevas y mejores tecnologías para aplicar en los procesos de selección de personal, pero no porque las ofrezca. Todo lo contrario.

En diversos campos y desde diferentes posiciones analíticas, los textos de este volumen proponen discusiones fundamentales acerca del rol de los profesionales, particularmente de los profesionales de la psicología, en los procesos de selección de personas y sobre su impacto, sentido y valor.

En un primer eje, el libro aporta constataciones y reflexiones respecto del sentido de las prácticas de selección para la organización, es decir, plantea una discusión relevante a propósito de la efectividad de las prácticas. Los textos develan diferentes maneras a través de las cuales el interés y la subjetividad de los dirigentes de las organizaciones se superponen a la necesidad fundamental de la organización de proveerse de quienes mejor puedan responder a los desafíos de un rol determinado. Sin embargo, como lo señala en su texto María Alejandra Gómez, suele privilegiarse el afán reproductivo del grupo social dominante, su tendencia a atraer a los iguales, torpedeando el propósito técnico del proceso. Junto con esto, se constata la tendencia a distanciarse de las particularidades de cada rol y centrarse en cambio en las diferencias individuales de los postulantes, lo que lleva a sobrepsicologizar el análisis. De esta manera, se desatiende el impacto organizacional del proceso.

Sostengo que los procesos de selección requieren, ante todo, centrar la atención en los procesos de trabajo y en las lógicas de organización. Desde ahí, será posible entender las características estructurales del trabajo y su traducción en exigencias fundamentales a las personas que lo desempeñen. El aporte esperado en el ejercicio de un rol depende de la forma en que se estructuran los procesos de trabajo para hacer frente a los desafíos que un entorno determinado imponga a la organización.

Dependiendo de si el entorno ofrece estabilidad o incertidumbre, los procesos de trabajo van a estructurarse de manera más rígida o más flexible, para enfrentar las eventualidades de lo cotidiano. El taylorismo no debe entenderse como una posición ética, sino como un arreglo sistémico frente a las condiciones del entorno. En un entorno estable y previsible, los procesos de trabajo buscarán estandarizarse y los puestos de trabajo, consecuentemente, tenderán a empobrecerse y a volverse rutinarios. En cambio, entornos impredecibles o cambiantes requerirán estrategias y configuraciones organizacionales flexibles, que conducirán a dotar de autonomía a los diferente roles y a que los sujetos logren desplegar sus múltiples habilidades en la interacción con otros, para responder a los eventos emergentes.

Así, el mundo del trabajo contemporáneo se caracteriza por la heterogeneidad de situaciones que coexisten en él, incluso dentro de una misma organización. Es requisito para el analista lograr situar las prácticas de selección en ese abanico de situaciones, distinguiendo el tipo de habilidades y disposiciones requeridas en cada caso. Sin embargo, como se muestra en los trabajos de este libro, las prácticas de selección tienden a ignorar las particularidades de esos diferentes escenarios del trabajo. Se imponen, entonces, modelos universales de subjetividad, consignas ambiguas y de moda, que no logran reflejar las exigencias particulares de cada rol dentro de la organización.

La atención al contenido y a las exigencias del trabajo debe complementarse con el análisis de las condiciones de empleo o del tipo de vínculo que la empresa ofrece a sus trabajadores. Las condiciones de empleo tienen que ver, entre otros, con las prácticas específicas de contratación y renta, con la formalidad del vínculo, con las formas de reconocimiento y con la estabilidad ofrecida. La comprensión del nivel de precariedad de la relación laboral y del estatus que la organización otorga al rol parece un momento fundamental en la preparación de un proceso riguroso de selección.

De esta manera, es posible observar situaciones en las que el contenido del trabajo es muy simple y rutinario, las posibilidades de autonomía son casi nulas y las habilidades que se exigen a las personas son muy reducidas. En la lógica del empleo tradicional, la estrechez de contenidos, la rutina y la exigencia de los cargos busca compensarse a través de condiciones de empleo seguras, lo que tradicionalmente se ha entendido como pacto fordista. En este contexto, la selección representa la puerta de entrada a una relación estable entre la persona y la organización, espacio crucial de formación de un contrato psicológico que perduraría en el tiempo y que a la vez provee de información relevante para administrar a futuro otros sistemas de gestión de personas (desarrollo, formación, evaluación, etc.), en la línea de la gestión de personal identificada por Johanna Burbano en el segundo capítulo.

Sin embargo, en el empleo flexible contemporáneo, las tareas más marcadas por la pobreza de contenidos están siendo cada vez más caracterizadas por la precarización del vínculo salarial. Es precisamente el tipo de escenario analizado por Luz Mery Carvajal, a propósito de la situación de los trabajadores en misión, en la que las prácticas de selección parecen reforzar aún más la exclusión de cierto tipo de trabajadores en la red organizacional.

El mercado laboral contemporáneo configura además nuevos escenarios de trabajo, en los que las exigencias a las personas parecen ambiguas y contradictorias. En este, el rol de los procesos de selección resulta poco evidente. Es cada vez más común que espacios de trabajo enriquecidos dentro de redes organizacionales flexibles, que exigen el despliegue de la creatividad y de amplias competencias por parte de los ejecutores, para responder a eventos siempre nuevos, se combinen con condiciones de empleo diferentes a la relación tradicional. Así, se ponen en evidencia situaciones precarias: trabajo temporal o por proyectos, remuneraciones casi totalmente variables, empleo independiente forzado, entre otras. En estos casos, los procesos de selección de personas parecen cuestionados respecto de su aporte y relevancia, ya que se reducen a la evaluación de capacidades específicas para realizar prestaciones puntuales, sin prolongación en el tiempo, incluso sin formalización de la relación laboral entre la persona y la organización.

Sin embargo, las prácticas de selección parecen inmunes a estos diferentes escenarios, en los que priman supuestos y prácticas universales, inspirados en el empleo tradicional. Los capítulos del libro ofrecen evidencias muy concretas acerca de la primacía de una creencia dominante sobre la subjetividad de los postulantes, vinculada a la figura del profesional libre y móvil, que construye creativamente su trayectoria en función de acumular competencias que pueda valorizar en el mercado. En esta línea, el trabajo final de Óscar Andrés López Cortés desentraña con mucha agudeza la falsa y paradójica libertad que rige en la decisión de someterse al polígrafo. Devela, por el contrario, el enorme poder de sujeción que opera a partir de la culpa y la falta en el propio individuo.

De hecho, las investigaciones en Latinoamérica muestran consistentemente que esa subjetividad responde más bien a un ideal teórico al que tributan las prácticas de gestión, alejado de las formas concretas a través de las que se configura el trabajo real. Este ideal luego se traduce en experiencias conflictivas, discursos tensionados e imágenes contradictorias acerca de sí mismo y de los demás en el mundo del trabajo. Las prácticas de selección, en este sentido, no solo provocan ciertas formas de subjetivación, sino que pueden redundar en tensiones en el bienestar y la salud mental de los candidatos.

Precisamente, un segundo eje de reflexión al que los textos del libro aportan de manera sustantiva es el impacto de la selección de personal en las personas que se someten a estos procesos. ¿Qué es lo que la selección de personal debiera garantizar u ofrecer a los candidatos? Parece evidente la necesidad de tomar distancia de las perspectivas más voluntaristas de la psicología organizacional, que apuestan al logro conjunto del éxito de la organización y de las personas. Estas visiones equilibran la relación entre organización y postulantes, proponiendo que la selección de personal debería ofrecer a los candidatos la posibilidad de decidir si el trabajo al que postulan es el que mejor se ajusta a sus intereses y capacidades, y contribuye a cimentar una trayectoria autónoma e informada.

Los textos de este libro muestran de manera contundente que la relación establecida en la situación de evaluación está lejos del equilibrio de poder entre actores. El vínculo entre evaluadores y evaluados está marcado por una situación desigual. El uso de los saberes expertos redunda en dinámicas de subjetivación hacia los candidatos que expresan vulnerabilidad y sumisión ante la organización. Coincido con lo planteado por Óscar Andrés López y Luz Mery Carvajal en la presentación de este libro: la psicología monopoliza un saber que fácilmente se pone al servicio de las exigencias del orden social dominante, para construir formas particulares de subjetividad.

Como alternativa, es posible proponer que si bien los procesos de selección no aportan al desarrollo de las personas, deben garantizar el irrestricto respeto al principio de idoneidad y de no discriminación en el trabajo. La ética de los procesos de selección de personal debe tener como referente principal la posibilidad de asegurar a los entrevistados que los elementos que se evalúan y juzgan de sus capacidades están estrictamente vinculados a las exigencias del rol y de la estrategia organizacional, y que ningún otro elemento influirá en el proceso. El mérito como principio rector de los procesos de selección, que es del todo compatible con la ética liberal de la empresa, debiera ser la principal garantía ofrecida a los candidatos.

Es aquí, a mi parecer, donde mayores pistas y evidencias ofrece este libro. Desde diferentes puntos de análisis, se observan prácticas discriminatorias en la selección de personal. Un sinnúmero de dinámicas de exclusión y reproducción tiene lugar en los procesos de selección, que ninguna relación tiene con los factores críticos de desempeño de los cargos.

Las reflexiones de este libro llevan a la necesidad de concebir a la organización como un espacio de derecho fundamental, que debe garantizar la no discriminación. Esta evolución parece coherente con las tendencias observadas en Latinoamérica y en el mundo. Cada vez de manera más rigurosa se admiten como posibles solo aquellas distinciones basadas en la idoneidad y en las capacidades de las personas para los roles en cuestión. Se instala así un modelo de suspicacia abierta: cualquier consideración ajena a los requisitos de un rol es sospechosa de discriminación. Corresponde, entonces, fundar y objetivar los elementos que demuestran la no arbitrariedad.

Así, la práctica profesional atribuida a este saber experto, la selección, debe responder a las exigencias éticas y normativas vinculadas a la protección de derechos fundamentales, estableciendo una exigencia de responsabilidad a la actividad empresarial, no solo a los Estados, en materia de derechos humanos. Tanto la carta internacional de derechos humanos como diferentes instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) instauran el derecho fundamental a la no discriminación.

Los diferentes trabajos presentados en este libro convergen, a partir de una aproximación foucaultiana, en el análisis de las prácticas de selección de personal. Ponen el acento en la producción de subjetividades que mediatizan los saberes prácticos vinculados al rol de experto en la materia, develando en ese movimiento las dinámicas de poder y gobierno subjetivo que operan en el mundo del trabajo.

Como sostienen Óscar Andrés López y Luz Mery Carvajal en las páginas que siguen, en las prácticas de selección de personal se observa la conjunción de mecanismos dóciles, que vinculan prácticas con regímenes de verdad (la selección como dispositivo), y mecanismos abiertamente disciplinarios, que actúan sobre los cuerpos de las personas. En esta línea son en particular esclarecedoras las constataciones de María Claudia Peralta sobre los discursos y discusiones de verdad en torno al uso del polígrafo, estrechamente vinculados con los discursos de poder que configuran el dispositivo.

Tanto en la primera oportunidad que escuché estos trabajos como ahora que los leo detenidamente, no me ha dejado de sorprender la crudeza de ciertas prácticas vinculadas a los procesos de selección que parecen muy naturalizadas en Colombia. En Chile, donde trabajo, y en varias