Impacto psicosocial de las empresas

Las organizaciones tienden a ser productivas, competitivas y, en términos prácticos, exitosas para lo cual demandan cada vez más de las capacidades físicas, mentales, cognitivas y emocionales de los trabajadores para desempeñar un trabajo que se enfoca en la producción de bienes o servicios a la sociedad. El trabajo debe ser saludable y contribuir al mas completo desarrollo del individuo, como persona y como trabajador.

• Idioma: Español
• Editorial: UNAM, Facultad de Psicología
• Fecha de lanzamiento: 17 ago 2023
• ISBN: 9786073076838

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Capítulo 1

Introducción al impacto psicosocial de las empresas

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Dra. Juana Patlán Pérez

Las organizaciones han surgido formal y legalmente principalmente con la revolución industrial que permitió la creación de las grandes fábricas y que ha dado origen al surgimiento de un amplio número de empresas, organizaciones e instituciones en todo el mundo.

Las organizaciones como término genérico incluyen empresas de la iniciativa privada dedicadas a los sectores primario (de extracción y producción de materias primas), secundario (manufacturero o industrial) y terciario (servicios). Este término incluye a empresas de todos los giros económicos, de diferentes tamaños (micro, pequeña, mediana y grande), de diferente tipo de capital (familiares y no familiares; nacionales, transnacionales, multinacionales) y de diferentes países (nacionales, extranjeras). Sin embargo, dentro de las organizaciones también se encuentran las organizaciones gubernamentales también denominadas instituciones, las cuales abarcan las diferentes dependencias gubernamentales en los niveles federal, estatal y municipal ubicadas en toda la República Mexicana. Así también, se encuentran las organizaciones sin fines de lucro (organizaciones no lucrativas, asociación civil, sociedad civil) y todos los tipos de organizaciones mercantiles legalmente constituidas (sociedad anónima, sociedad anónima de capital variable, sociedad en comandita simple, sociedad en comandita por acciones, sociedad cooperativa, sociedad en nombre colectivo, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad anónima bursátil, etc.). Finalmente, se encuentran formalmente catalogadas las organizaciones sociales tales como las organizaciones sindicales, organizaciones profesionales, organizaciones de consumidores, organizaciones indígenas, organizaciones no gubernamentales, organizaciones vecinales, organizaciones religiosas, organizaciones de productores como las sociedades de producción rural, entre otras. Y así podríamos clasificar más organizaciones en el sector financiero, salud, educativo, manufacturero, asegurador, etcétera.

Lo que pretendo mostrar es la amplia cantidad que existe de organizaciones en el mundo actual. En esas organizaciones se da la división del trabajo como principio fundamental para que las organizaciones logren sus fines de producir y proveer un bien o un servicio a la sociedad, con o sin fines de lucro. En todas estas organizaciones existe una estructura organizacional y una serie de puestos de trabajo diseñados acorde al tipo, giro y tamaño de la organización. Por lo que se requiere de la contratación de personal que ocupará los puestos diseñados para que las organizaciones logren sus fines. Todo el personal que ocupa los puestos de trabajo está expuesto a una serie de factores de riesgo psicosocial en el trabajo que desempeña.

Es importante señalar que las organizaciones generan impactos positivos y negativos tanto al personal que labora en ellas como a la sociedad, al entorno y a lo que le rodea. De manera sintética podemos señalar que las organizaciones generan impactos positivos y negativos:

•Impacto positivo de las organizaciones.

Competencia local, regional, nacional e internacional que ha dado origen a que muchas empresas y organizaciones mejoren sus procesos, así como la calidad de sus productos y servicios. Esta competencia ha permitido a las empresas proporcionar precios bajos derivado de las economías de escala y la accesibilidad a productos y servicios derivado de la globalización y apertura de mercados.

En los clientes o usuarios existen impactos positivos a través de la producción de bienes y servicios que permiten la satisfacción de una gran cantidad de necesidades humanas.

En el entorno, muchas organizaciones han contribuido al desarrollo de las zonas o regiones donde se ubican no solo proporcionando empleo sino también influyendo significativamente en su entorno.

En el personal podemos señalar, antes que nada, la capacidad de las organizaciones para la generación de empleos (directos e indirectos). Sin embargo, existen efectos positivos tales como la oportunidad que se le brinda al personal para realizar innovaciones, diseños, creaciones y mejoras que han dado origen a múltiples productos y servicios útiles para la sociedad. Otros impactos positivos podemos apreciarlos en resultados que generan en el personal y que parece que no percibimos, tal es el caso de la motivación laboral, la satisfacción con el trabajo, el entusiasmo laboral, la calidad de vida laboral, el bienestar en el trabajo, entre muchos otros. Es de mencionar que muchas organizaciones también contribuyen a la salud ocupacional de los trabajadores con programas, estrategias y acciones específicas.

•Impacto negativo de las organizaciones.

Competencia desleal entre las organizaciones tanto locales, regionales, nacionales como internacionales.

A los clientes o usuarios: mala atención o baja calidad de la atención, productos de baja calidad o perjudiciales para la salud y la vida, elevados precios, falta de garantías en los productos o servicios, entre otros.

En el entorno existe la emisión de contaminantes, desechos, gases contaminantes, deterioro y daño ambiental en las zonas y regiones donde se instalan las fábricas, etcétera.

En el personal se identifica el impacto de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Sin embargo, también están los efectos que provocan los riesgos psicosociales tales como el burnout, el estrés, la violencia laboral, el acoso laboral, el acoso sexual, el desbalance trabajo-familia, etc. en la salud ocupacional de los trabajadores.

En este libro nos enfocaremos al impacto de tipo psicosocial que generan las empresas, organizaciones e instituciones en sus trabajadores, específicamente nos enfocamos al impacto que provocan los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo los cuales son importantes de ser estudiados por su efecto negativo en la salud ocupacional de los trabajadores, además del efecto negativo que provocan en las organizaciones.

Con la publicación de la NOM-035-STPS-2018 referente a la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, cuyo campo de aplicación se extiende a todos los centros de trabajo del territorio nacional, su aplicación abre un campo profesional importante para el Psicólogo Organizacional y los profesionales de la salud ocupacional. Por lo cual es importante contar con fundamentos teóricos, conceptuales, metodológicos y de intervención psicosocial. En este tenor de ideas, el presente libro tiene como objetivo proporcionar las bases teóricas, conceptuales y metodológicas para realizar la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Además, en este libro se presentan resultados de investigaciones que dan cuenta del efecto significativo que tienen los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos.

Este libro es una primera aproximación al tema. Sin embargo, se pretende proporcionar al lector especializado en este campo los fundamentos conceptuales, teóricos y metodológicos para la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial, la construcción de instrumentos de medición y el desarrollo de intervenciones psicosociales que contribuirán al logro de la salud ocupacional de los trabajadores mexicanos.

Por tanto, el presente libro está organizado en 5 partes y 14 capítulos. La primera parte de este libro se integra de dos capítulos y está dirigido a introducir al lector al tema central de este libro que es el impacto psicosocial de las empresas, sustentado en la salud ocupacional y la psicología de la salud ocupacional. El Capítulo 1 presenta una introducción al impacto psicosocial de las empresas partiendo de los impactos positivos y negativos que tienen las organizaciones hacia el exterior (el entorno, los clientes y entes con los que se relaciona) y hacia el interior, específicamente hacia el personal que labora en ellas. A partir de aquí, se plantea la necesidad de estudiar los factores de riesgo psicosocial a los que está expuesto el personal de una empresa, organización o institución. Así también, en esta parte se incluye el Capítulo 2 en el que se plantea la importancia de la salud ocupacional y el papel de la psicología de la salud ocupacional en lo referente a los factores de riesgo psicosocial. Aquí se pone énfasis en el rol del psicólogo organizacional y el amplio campo laboral y profesional que tienen para identificar, analizar, evaluar, prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

La segunda parte del libro se conforma de tres capítulos enfocados a proporcionar los fundamentos teóricos y conceptuales del impacto psicosocial de las empresas, particularmente de los factores psicosociales en el trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales. El Capítulo 3 presenta los fundamentos conceptuales principalmente de los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo. Si bien la literatura es amplia al respecto, se delimitan estos conceptos acerca de los cuales se desarrolla el libro. Por su parte, el Capítulo 4 presenta los principales modelos teóricos acerca de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos en el trabajador y la organización. Los modelos considerados en este capítulo son: el Modelo de factores psicosociales en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo [OIT]/Organización Mundial de la Salud [OMS] (1984), el Modelo de estrés y enfermedades de la OMS (Kalimo, El Batawi y Cooper, 1988), el Modelo del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), el Modelo de estrés y coping de Lazarus y Folkman (1984), el Modelo de conservación de recursos de Hobfoll (1989), el Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996), el Modelo demanda-control-apoyo de Karasek (2012), el Modelo demandas-recursos laborales de Bakker y Demerouti (2013), el Modelo de recursos, emociones, experiencias y demandas de Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2006), el Modelo de ambiente social de French y Kahn (1962), el Modelo integrador de seis factores de Peiró (1993) y el Modelo de ajuste persona-ambiente de French, Caplan y Harrison (1982). El Capítulo 5 presenta la definición y fundamentos del impacto psicosocial de las empresas. Para lo cual se analizan los principales efectos que provocan los factores psicosociales en el trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los efectos de los riesgos psicosociales tales como el estrés laboral. En este capítulo se presenta un modelo integrado del impacto psicosocial de las empresas.

La tercera parte de este libro se refiere a la medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y se conforma de tres capítulos. En el Capítulo 6 se presenta un panorama de las principales escalas psicométricas para medir los factores de riesgo psicosocial en países tales como EUA, México, España, Colombia, Chile, Alemania, etc. En este capítulo se pone énfasis en los tres cuestionarios que se presentan en la NOM-035-STPS-2018 y se mencionan sus principales características a la luz de lo publicado en esta norma oficial mexicana. En el Capítulo 7 se presentan los fundamentos teóricos y metodológicos para construir escalas psicométricas que miden los factores de riesgo psicosocial. Se considera relevante que los lectores cuenten con los fundamentos para construir una escala psicométrica válida y confiable. En el Capítulo 8 se presentan las características la NOM-035-STPS-2018 y la forma de implementación en organizaciones mexicanas. Si bien esta norma se enfoca a la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, para lo cual provee de tres cuestionarios, es importante que el psicólogo organizacional y el experto en salud ocupacional tengan un amplio conocimiento de la medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

La cuarta parte de este libro se integra de 5 capítulos que muestran investigaciones realizadas con muestras de trabajadores mexicanos. Además, se incorpora un capítulo que analiza los factores de riesgo psicosocial en médicos internos de pregrado y de posgrado durante su proceso formativo. En el Capítulo 9 se presenta una investigación empírica del efecto del burnout y el acoso laboral en la satisfacción laboral y los trastornos psicosomáticos en trabajadores del sector público. En el Capítulo 10 se presenta una investigación empírica del efecto del acoso laboral en los trastornos psicosomáticos y la calidad de vida en el trabajo. En el Capítulo 11 se presenta una investigación empírica del efecto de la cultura de seguridad del paciente y el engagement en la satisfacción laboral de profesionales de la salud. En el Capítulo 12 se presenta una investigación empírica de la aplicación de la NOM-035-STPS-2018 para evaluar los factores de riesgo psicosocial y su relación con los trastornos psicosomáticos en una muestra de trabajadores mexicanos. En el Capítulo 13 se presenta una investigación documental de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los médicos de pregrado y posgrado en México. Es importante que a futuro se generen estudios de los factores de riesgo psicosocial por tipo de ocupación, para lo cual se incorporó este capítulo. El estudio por ocupaciones laborales es un campo amplio de investigación que deberá desarrollarse porque es importante considerar la naturaleza de la organización, del puesto de trabajo y del contexto laboral donde se desempeña el trabajador para identificar, analizar y evaluar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo a los que está expuesto.

Finalmente, en la quinta parte de este libro se presenta el Capítulo 14 enfocado a las intervenciones, medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

El esquema de la integración de los capítulos del libro Impacto Psicosocial de las Empresas se presenta en la figura 1.

Figura 1. Estructura capitular del libro Impacto Psicosocial de las Empresas.

Fuente: Elaboración propia.

Este libro es un primer paso que muestra los fundamentos teóricos, conceptuales y metodológicos para la identificación, análisis, evaluación e intervención en materia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. A futuro queda mucho por realizar en nuestro país, para lo cual a continuación presento una serie de líneas que aporten para el desarrollo de futuras investigaciones y aplicaciones en las organizaciones. A continuación, se presentan recomendaciones para la investigación, las empresas, organizaciones e instituciones relacionadas con los factores de riesgo psicosocial y su impacto en los trabajadores.

Recomendaciones para futuras investigaciones:

•Se requiere el desarrollo de métodos para identificar, analizar, diagnosticar, medir y evaluar los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones. Los métodos deben ser integrales y superar la sola aplicación de instrumentos de medición. Por ejemplo, los métodos deben incluir entrevistas, observación de los puestos de trabajo, revisión de datos y resultados de la organización, análisis del perfil de puestos, análisis de las características del trabajador y su ajuste al puesto y la organización, etcétera.

•Se requiere el desarrollo de instrumentos de medición validados, confiabilizados y estandarizados para trabajadores de organizaciones mexicanas, considerando el tipo, giro y tamaño de la organización. El desarrollo de instrumentos además de medir los factores de riesgo psicosocial, deberán considerar la determinación de los niveles de riesgo psicosocial.

•Se considera que es preciso identificar, analizar, medir y evaluar los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores en su centro de trabajo, considerando el tipo, giro, tamaño de la organización, así como el puesto desempeñado, ocupación y profesión. La identificación, análisis, medición y evaluación de estos factores no debe reducirse a métodos cuantitativos (aplicación de cuestionarios) sino también se requerirá del uso de metodologías cualitativas.

•Es necesario el análisis de ocupaciones y puestos de trabajo para identificar los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos. Es importante determinar los factores de mayor riesgo psicosocial a los que se expone el trabajador y estimar el nivel de riesgo para determinar el perfil de riesgo y los mapas de riesgo psicosocial por ocupaciones, áreas, departamentos y organizaciones.

•Es necesario el desarrollo de modelos teóricos que sustenten los factores de riesgo psicosocial que serán medidos, así como sus efectos en los trabajadores y las organizaciones. Se debe aspirar a generar modelos teóricos integrales que tomen en cuenta el contexto mexicano y la cultura de las organizaciones y los trabajadores mexicanos. El marco teórico permitirá contar con los fundamentos para analizar e interpretar los resultados obtenidos de la identificación y medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•Se requiere el desarrollo de investigaciones científicas que permitan determinar y demostrar el efecto significativo de los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en los trabajadores y en la organización. Estas investigaciones deben considerar el giro, tipo y tamaño de la organización, así como el puesto de trabajo, ocupación o profesión desempeñada.

•Es necesario el desarrollo de metodologías para realizar intervenciones psicosociales de primero, segundo y tercer nivel. De igual forma, a futuro se requerirá de investigaciones que den cuenta de la efectividad de las intervenciones en materia de prevención, atención y control de los factores psicosociales, así como de su efectividad en la reducción o eliminación de los efectos negativos de estos factores en la salud ocupacional de los trabajadores.

Recomendaciones para las empresas, organizaciones e instituciones:

•La identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abre un campo laboral importante para el psicólogo organizacional y para los profesionales de la salud ocupacional. Por lo que es importante que este tipo de profesionistas estén preparados y actualizados para poder incidir positivamente en las organizaciones como a nivel consultoría.

•Muchas organizaciones habrán de crear o reforzar las áreas de salud ocupacional o salud laboral que tenga a cargo la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial, para lo cual deberán contar con psicólogos organizaciones, expertos y profesionistas especializados en este campo.

•La identificación y medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo debe tomar en cuenta su efecto en la salud del trabajador y en las organizaciones. La sola medición de los factores no nos permitirá conocer sus efectos negativos en los trabajadores ni en otras variables de la organización como es la productividad, la calidad del servicio, la calidad de la producción, la rentabilidad, etcétera.

•Se requiere del diseño de protocolos para la identificación y prevención de los factores de riesgo psicosocial y sus efectos negativos en los trabajadores y en las organizaciones.

•Es importante el desarrollo de intervenciones psicosociales, así como de programas de intervención psicosocial que consideren intervenciones de primero, segundo y tercer nivel para prevenir, atender y controlar los factores de riesgo psicosocial que marque la normatividad y de aquellos a los que está más expuesto el trabajador. De igual forma, será necesario evaluar la efectividad de dichas intervenciones psicosociales.

•La identificación, análisis y evaluación de los factores de riesgo psicosocial deberá efectuarse sistemáticamente y, preferentemente, con seguimiento longitudinal. La NOM-035-STPS-2018 señala que dicha identificación debe efectuarse al menos cada dos años, sin embargo, podrá realizarse antes a iniciativa de la organización a fin de conocer oportunamente los factores de riesgo psicosocial que tienen efectos negativos en los trabajadores.

•Es importante que las organizaciones establezcan sus perfiles de riesgo psicosocial y sus mapas de riesgo psicosocial por área de trabajo y tipo de ocupación a fin de poder actuar oportunamente en la prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•La implementación de estrategias e intervenciones preventivas deberá tomar en cuenta la participación de los trabajadores en todos los niveles jerárquicos y áreas de trabajo. La participación del trabajador desde la identificación hasta la prevención e intervención psicosocial será trascendente para la obtención de resultados favorables.

Referencias

Bakker, A. B. y Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Journal of Work and Organizational Psychology, 29, 107-115. https://doi.org/10.5093/tr2013a16

French, J. R. & Kahn, R. L. (1962). A Programmatic Approach to Studying the Industrial Environment and Mental Health. Journal of Social Issues, 18, 1-47. http://dx.doi.org/10.1111/j.1540-4560.1962.tb00415.x

French, J. R. P., Caplan, R. D. & Harrison, R. V. (1982). Mechanisms of Job Stress and Strain. New York: John Wiley.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: a new approach at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Kalimo, R., El-Batawi, M. A. y Cooper, C. L. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Ginebra: Organización Mundial de la Salud. Recuperado de: https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/37881/9243561022_spa.pdf?sequence=1

Karasek, R. (2012). El modelo de demandas/control: enfoque social, emocional, fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. En: Sauter, Muyphy, Hurrell y Levi (2012). Factores psicosociales y de organización. Núm. 34. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. España: INSHT. Recuperado de: https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organizaci%C3%B3n

Lázarus, R. & Folkman, S. (1984). Ways of Coping Scale. Stress, Appraisal and Coping. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 150-170.

Organización Internacional del Trabajo/Organización Mundial de la Salud. (1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. Recuperado de: http://www.factorespsicosociales.com/wp-content/uploads/2019/02/FPS-OIT-OMS.pdf

Peiró, J. M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. España: Eudema.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. y Martínez, I. (2006). Metodología RED-WoNT. Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Universidad Jaume de Castellón. España: Universidad Jaume de Castellón. Recuperado de: http://www.want.uji.es/download/metodologia-red-wont-departamento-de-psicologia-evolutiva-educativa-socialy-metodologia-de-la-universidad-jaume-i-de-castellon/

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low rewards conditions at work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-43. https://doi.org/10.1037//1076-8998.1.1.27

Capítulo 2

Salud ocupacional y factores de riesgo psicosocial en el trabajo

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Dra. Juana Patlán Pérez

Resumen

La salud ocupacional se enfoca al logro del más completo estado de bienestar físico, mental y social en el desempeño del trabajo. Por su parte, la psicología de la salud ocupacional es la contribución que hace la psicología para mejorar la calidad de vida laboral, proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. Actualmente tanto la salud ocupacional como la psicología de la salud ocupacional enfrentan una transición al pasar de un modelo tradicional que se enfoca principalmente a la enfermedad o aspectos negativos en la salud de los trabajadores como lo es el estrés laboral, a un enfoque holístico e integral que toma en cuenta aspectos positivos tales como la calidad de vida laboral, la felicidad y el bienestar en el trabajo. El objetivo de este trabajo es plantear la importancia de la psicología de la salud ocupacional (PSO), en la salud ocupacional de los trabajadores y en especial en la identificación, análisis, evaluación, prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Recientemente, en México han sido normados los factores de riesgo psicosocial en trabajo con la publicación de la NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención con lo cual la PSO tiene un amplio campo laboral de actuación.

Palabras clave: Factores de riesgo psicosocial, salud ocupacional, Psicología de la salud ocupacional, Servicios de salud ocupacional.

Introducción

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (Organización Mundial de la Salud, 2006) los trabajadores representan la mitad de la población en todo el mundo y son las personas que contribuyen en mayor medida al desarrollo económico y social de muchos países. Por tanto, la salud de los trabajadores es importante, principalmente cuando está condicionada por factores y riesgos en el lugar de trabajo, además de los factores sociales e individuales y por el acceso a servicios de salud.

La salud ocupacional (SO) es definida por la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la rama de la salud pública que busca mantener el máximo estado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones y puestos de trabajo, protegerlos de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. También, la SO se define como la ciencia y el arte de preservar la salud mediante el reconocimiento, evaluación y control de las causas de medio ambiente, que originan las enfermedades en la industria (Gastañaga, 2012).

La SO es importante por el efecto significativo que tiene en la calidad de vida en el trabajo (CVT) y en la calidad de vida de los trabajadores. Por su parte, la PSO se refiere a la contribución que hace la psicología a la salud ocupacional en los aspectos psicológicos, sociales y organizacionales de la relación trabajo-salud (Houdmont & Leka, 2010). Por tanto, el objetivo del presente trabajo es plantear la importancia de la PSO en la salud ocupacional de los trabajadores y en especial en la identificación, análisis, evaluación, prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

A continuación, se analizan, en primer lugar, los conceptos de salud, SO y PSO para fundamentar los desafíos que tiene esta última en la identificación, análisis, evaluación, prevención y atención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y sus consecuentes en la salud de los trabajadores y en las organizaciones y centros de trabajo.

Salud Ocupacional

La salud se define como un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de afecciones o enfermedades (Organización Mundial de la Salud, 1948). También, la salud es definida como un proceso dinámico y un proceso que deja efectos en el cuerpo de la persona resultado del trabajo, de las condiciones de vida, de los acontecimientos, de la historia individual y colectiva por la influencia de los múltiples factores en los que está inserto (Thébaud-Mony, 1996).

De acuerdo con Cox, Baldursson y Rial-González (2000) el término salud laboral normalmente se refiere a los temas de salud que son causados o están directamente relacionados con el trabajo. Como disciplina, la SO se define en términos de la relación dinámica entre el trabajo y la salud del trabajador, en el contexto organizacional.

La SO se refiere a la salud del trabajador en su ambiente de trabajo y fuera de dicho ambiente en relación al trayecto para acceder al centro de trabajo, incluyendo los accidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales, las patologías asociadas al trabajo y las derivadas del trayecto a su centro de trabajo (Gómez, 2006). Según agregan Cox et al. (2000), gran parte de la salud en el trabajo se centra en el individuo y debe incluir también a las organizaciones empleadoras, y en ocasiones el término salud de la organización se utiliza para referirse a la salubridad de esas organizaciones. Sin embargo, la salud ocupacional involucra tanto al trabajador como a las organizaciones o centros de trabajo donde desempeña el trabajo para el cual fue contratado.

Salanova (2009) define a la SO como el completo estado de bienestar físico, mental y social en relación al trabajo y el contexto laboral y no solo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral, teniendo como objetivos principales la mejora de la calidad de vida laboral, así como proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. La SO incluye la higiene industrial, la medicina del trabajo, la salud mental, los riesgos a la salud, la seguridad en el trabajo, entre otros (Salanova, 2009).

¿Qué se ha hecho en materia de Salud Ocupacional?

Según señala la Organización Mundial de la Salud (2003, 2007), gran parte de la fuerza de trabajo de todo el mundo no tiene acceso a servicios de SO, añadiendo que solo entre el 10 y 15% de la fuerza de trabajo global tiene acceso a algún tipo de servicio de SO. Por lo que las acciones que se emprendan en materia de SO son sumamente trascendentes para los trabajadores. Con el fin de identificar y analizar qué acciones se han implementado en materia de SO, a continuación, se señalan las acciones, estrategias y programas implementados, principalmente por organismos internacionales.

•1994. Derecho fundamental a la salud ocupacional. En la Declaración de Salud Ocupacional para Todos aprobada en la segunda reunión de la OMS en Beijing en 1994 (Organización Mundial de la Salud, 1994) se establece …el derecho fundamental de cada trabajador al más alto nivel posible de salud. Para lograr este objetivo, el acceso a servicios de SO debe garantizarse a todos los trabajadores del mundo, independientemente de la edad, sexo, nacionalidad, ocupación, tipo de empleo, el tamaño o la ubicación del lugar de trabajo… (p. 2).

•1995. Declaración en materia de SO. En 1995 el Comité Conjunto en Salud Ocupacional de la OIT/OMS estableció una declaración con especial énfasis en la SO, determinando tres objetivos fundamentales (OMS, 2003): 1) el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores y de su capacidad de trabajo, 2) el mejoramiento de los ambientes de trabajo y del trabajo mismo para proporcionar más seguridad y salud a los trabajadores, y 3) el desarrollo de una organización y cultura de trabajo con énfasis en la SO.

•1995. Estrategia mundial OMS de salud ocupacional para todos (Organización Mundial de la Salud, 1995). Esta estrategia establece, atinadamente, el derecho a la salud en el trabajo. Se argumenta que el trabajo tiene efectos positivos y adversos en la salud de los trabajadores. Si bien, el trabajo provee el ingreso y los resultados materiales para la satisfacción de necesidades vitales de los trabajadores, también tiene un impacto positivo en la salud física, psicológica y social, y en el bienestar de los trabajadores. En el marco de esta estrategia, la salud en el trabajo y los entornos de trabajo saludables se establecen como bienes valiosos de las personas, comunidades y países. Por lo que la SO es una estrategia importante no sólo para garantizar la salud de los trabajadores, sino también para contribuir positivamente a la productividad, la calidad de los productos, la motivación laboral, la satisfacción laboral y por lo tanto a la calidad de vida en general de los individuos y la sociedad.

En la estrategia global de salud ocupacional para todos, se establece enfáticamente que, de acuerdo con los principios de las Naciones Unidas, la OMS y la OIT (Organización Mundial de la Salud, 1995, 1996):

"…cada ciudadano de todo el mundo tiene derecho a la salud y seguridad en el trabajo y a un