Coaching: Análisis del rol organizacional

Por Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes

La publicación de este libro, Coaching: Análisis del Rol Organizacional (ARO) representa un paso importante para el conocimiento y difusión de este enfoque en la realidad chilena. Para sus editores es una enorme satisfacción que este trabajo salga a la luz pública y pueda ser aprovechado por una audiencia amplia, dirigido a ejecutivos, profesionales, consultores y estudiantes universitarios interesados en el management, cambio, y liderazgo en organizaciones. El libro está compuesto por una serie de artículos escritos por consultores e investigadores internacionales y chilenos que ofrecen una visión coherente y útil para aprender, explorar, y aplicar el ARO o consultoría de roles en organizaciones chilenas. El Coaching desde hace ya algunos años se ha constituido en una práctica profesional ampliamente difundida en las organizaciones, tanto en Chile como en el mundo. Se presenta como un tipo de intervención que apunta a promover y facilitar cambios a nivel organizacional, teniendo como foco el mejoramiento del desempeño de individuos, ejecutivos, jefaturas, profesionales y trabajadores. La valoración explosiva que el Coaching ha tenido en los últimos años ha sido un fuerte estímulo para el florecimiento y puesta en práctica de una variedad de aproximaciones en la materia. El ARO es un enfoque de Coaching que estudia en profundidad a la persona en rol inserta en el sistema, buscando efectividad organizacional y bienestar.

• Idioma: Español
• Editorial: Editorial Universitaria de Chile
• Fecha de lanzamiento: 7 jul 2022
• ISBN: 9789561127647

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Coaching: Análisis del Rol Organizacional

EDUARDO ACUÑA A., MATÍAS SANFUENTES A.

I. Introducción

El objetivo de este artículo es describir el método de coaching basado en el Análisis del Rol Organizacional (ARO). A continuación se presentarán los fundamentos teóricos del método y el procedimiento para su uso. Finalmente, se ejemplifica el método a través de la presentación de un caso.

Dentro de la diversidad de aproximaciones de coaching, el ARO se distingue por ser un enfoque basado en el psicoanálisis y la teoría de sistemas (Brunning, 2006). Este método se ha nutrido sustantivamente de las contribuciones seminales que investigadores y consultores del Instituto Tavistock, Londres, han hecho en la integración del psicoanálisis a la teoría de sistemas socio-técnico y en el estudio de relaciones de grupos y de organizaciones (French & Vince, 2002; Gould, Stapley & Stein, 2001). De esas contribuciones se derivan principios teóricos y metodológicos que dan origen al ARO para la práctica de consultoría en roles organizacionales. El objetivo del coaching es colaborar a que el cliente entienda su rol considerando factores conscientes e inconscientes que operan tanto a nivel individual como colectivo, para que luego éste pueda alinear su desempeño con necesidades y requerimientos de la organización. El ARO provee un espacio para que el cliente aprenda de sus experiencias en el trabajo, reflexionando sobre su mundo psíquico y las dinámicas que ocurren con personas, grupos y la organización en su conjunto. De ese modo, la persona puede conseguir un mejor entendimiento y desempeño efectivo del rol profesional al distinguir entre fantasía y realidad (Sievers & Beumer, 2006).

El ARO se origina en el Instituto Tavistock, Londres, entidad que por más de sesenta años ha tenido a nivel mundial un papel gravitante en el desarrollo y uso del instrumental psicoanalítico en el campo de las organizaciones. Investigadores y consultores ligados al Instituto han sido figuras señeras en los cimientos y desarrollos del ARO. Rice (1969) concibe la realización de consultoría de rol como parte de las actividades educativas que se llevan a cabo en las denominadas Conferencias de Leicester, posibilitando que los participantes examinen el ejercicio de roles dentro del contexto de esta actividad. Reed (1976) establece una particular aproximación metodológica para trabajar con clientes en el análisis de roles organizacionales considerando aspectos inconscientes. Lawrence (1979) propone el enfoque administración de sí mismo en rol, el cual destaca la conciencia y capacidad del individuo para responder con autonomía y responsabilidad a sus cometidos, y simultáneamente tener en mente al sistema con sus necesidades y condiciones cambiantes. Más recientemente, Hutton, Bazalgette y Reed (1997) y Armstrong (2005) han utilizado el concepto organización-en-la-mente para indagar en el mundo interno del cliente con el fin de profundizar el estudio de las experiencias de roles. En la actualidad, consultores de distintos países, como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania, Australia, Israel, entre otros, forman una red internacional que practican, difunden y buscan extender las aplicaciones del ARO (Brunning, 2006; Newton, Long & Sievers, 2006). Foros científicos como la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO, por sus siglas en inglés) y la Organización para la Promoción del Estudio de la Sociedad (OPUS, por sus siglas en inglés) convocan anualmente a la presentación y debate de experiencias y nuevas contribuciones del ARO. A esto se agrega la difusión del método a través de revistas y libros científicos que permiten que sea conocido por ejecutivos, profesionales y estudiantes universitarios. Todo esto es indicativo de que el ARO cuenta para su práctica con un paradigma científico y profesional sólido, y que además dispone de una experiencia de varias décadas.

La presentación que hacemos del ARO responde a la convicción que es un método de coaching valioso de dar a conocer a ejecutivos, profesionales, estudiantes y consultores chilenos interesados en el estudio y ejercicio profesional de la actividad. La aproximación psicoanalítica del método ofrece oportunidades singulares para entender las vicisitudes por las que atraviesan personas en el desempeño de roles en sociedades post-industriales. La atención a procesos conscientes e inconscientes ilumina de manera trascendente el entendimiento de roles, y la capacidad de asumirlos con creatividad, autonomía y responsabilidad. Dar a conocer el ARO puede ser una oportunidad para iniciar un diálogo con otras aproximaciones de coaching que lleve a una fertilización cruzada que enriquezca el conocimiento y ejercicio profesional de esa forma de consultoría.

II. Encuadre teórico

A continuación se describirán algunos de los conceptos centrales utilizados en el análisis del rol organizacional (ARO) que sirven para el trabajo de coaching. El consultor se vale de estos conceptos en el trabajo de colaboración con el cliente para que consiga claridad sobre sus experiencias en rol, y emprenda acciones que permitan encararlo con mayor efectividad y bienestar.

Noción de rol

Un aspecto que distingue la práctica de coaching según el ARO es que considera el rol de un modo diferente a cómo habitualmente es concebido y utilizado en las teorías de administración. Comúnmente, la noción tradicional del rol describe la posición que una persona ocupa dentro de una estructura organizacional, la que debe ser desempeñada según expectativas que individuos y grupos tienen respecto del cargo. Así, el rol se define esencialmente en referencia a una dimensión externa, que es otorgada, y que materialmente se configura en una descripción de actividades que atiende a expectativas de otros significativos. Esta noción tiende también a concebir el rol de manera estática, describiendo un conjunto de acciones más bien fijas y generalizables a un contexto amplio de respuestas. Esto muchas veces lleva a dejar de considerar que existe un contexto que es cambiante, y que exige incurrir en un actuar flexible para cumplir con los cometidos. En lo central, la concepción tradicional del rol omite el protagonismo que la persona tiene en la definición de las funciones a desempeñar, las cuales exigen recurrir constantemente al uso de su juicio e iniciativa para llevarlas a cabo en un entorno cambiante (Sievers & Beumer, 2006; Bruce & Bazalgette; 2006).

El ARO utiliza un concepto de rol diferente a la noción antes descrita. Se entiende que el rol es una idea en la mente que la persona forja en su inserción y participación en el sistema laboral al que pertenece. El rol como tal no es un elemento que exista en la realidad externa y que se pueda otorgar, sino más bien es un constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa. Este constructo se plasma en la comprensión que la persona hace de la tarea primaria de la organización, del conocimiento que posee de las expectativas que otros poseen, y del entendimiento de la cultura y de las contingencias que envuelven al sistema. A partir de este constructo mental, la persona deriva comportamientos que permiten que el rol pueda ser observado. Vale decir, el rol se vuelve manifiesto a través de comportamientos que se desarrollan en un proceso donde la persona ha tenido un protagonismo central en su génesis e implementación (Bruce, 2000).

La idea de rol sirve de principio regulador para gestionar la conducta del individuo en el contexto donde participa. Esto supone tomar conciencia de que la idea de rol es parte del mundo psíquico de la persona, y que no necesariamente coincide con el concepto de rol que otros miembros de la organización pueden tener. Como principio regulador sirve para que la persona calibre su entendimiento del rol, y de cómo se posiciona frente a él, observando coherencias e incoherencias entre la propia idea que se tiene del rol y la que otros tienen en la organización, realizando así ajustes que lleven finalmente a un desempeño coherente con las necesidades del sistema (Bruce & Bazalgette, 2006).

En una primera instancia, el rol tiene que ser buscado y encontrado. Para ello la persona necesita tener claridad de las características del sistema en el que participa, determinando cuáles son sus fronteras, tareas básicas y propósitos, para luego ser capaz de establecer de qué índole han de ser las contribuciones que corresponden realizar en el rol. Para tales efectos la persona necesita construir el rol, lo que implica entender el sistema, dimensionar su complejidad, las tareas y actividades que realiza, el tipo de colaboración que hay que entablar con individuos y grupos considerando valores, normas y creencias. Esto también remite a que la persona debe atender a los recursos propios, conocimientos, habilidades, emociones, motivaciones y actitudes que se utilizarán en el ejercicio del rol. Para ello es necesario administrar esos recursos decidiendo cuáles serán funcionales para el rol y sus circunstancias, dejando en latencia los restantes. De esa forma la persona adopta el rol teniendo en vista los fines del sistema, el bienestar propio y de las otras personas que allí participan (Bruce, 2000).

El ejercicio del rol es dinámico y envuelve un proceso de aprendizaje que ocurre según las experiencias que la persona va teniendo en el sistema. La idea de rol es regulada, a través de formulaciones y reformulaciones sucesivas según los requerimientos del entorno, con voluntad, persistencia y discernimiento. La persona aprovecha sus recursos internos, usa fuerzas externas que están en la organización y las combina para realizar el rol con efectividad.

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La figura anterior ilustra el marco básico que se utiliza en el ARO para el trabajo de colaboración con el cliente. Lo primero es considerar que el rol comprende un área de confluencia entre la persona y el sistema al que pertenece, lo que supone indagar en esa intersección para entender y explicar los dilemas, desafíos y malestares que el cliente tiene en su participación en rol. Se consideran dos perspectivas de análisis: la primera consiste en explorar el rol desde los aspectos idiosincrásicos de la persona, y la segunda es explorar el rol desde el ángulo del sistema. La exploración desde el vértice de la persona considera conocer sus percepciones, motivaciones, actitudes, sentimientos, valores, conocimientos y habilidades, y cómo éstos se acoplan a las tareas y actividades del rol que hay acometer. De especial importancia es el discernimiento de la idea de rol que la persona tiene en su mente. Por otro lado, la exploración del sistema considera prestar atención a la tarea primaria, funciones, fronteras, estructuras, roles y relaciones con personas, grupos y el sistema como totalidad. El resultado de esta indagación posibilita la emergencia de nuevos significados que traigan mayor claridad a la comprensión del rol desde la perspectiva de la persona y del sistema, permitiendo al individuo comprender aspectos de sí mismo que afectan el desempeño del rol, y además disponer de lucidez para observar necesidades y requerimientos del sistema que previamente no han sido considerados. Cuando el cliente consigue mayor claridad de las funciones que desempeña, es posible transformar la idea de rol que tiene en su mente, con lo cual puede usarla como nuevo principio regulador para alcanzar un mayor y mejor alineamiento entre sus cometidos y los del sistema (Newton, 2005; Krantz & Maltz, 1997).

Administración de sí mismo en rol

La meta central del ARO es contribuir a que el individuo consiga administrarse a sí mismo en rol, lo que significa hacer uso de la autoridad personal, con autonomía y responsabilidad, definiendo y ejecutando cometidos según los cambiantes requerimientos del sistema, y atendiendo al bienestar propio y el de otros. La administración de la persona en rol disipa la dependencia con autoridades para la realización de tareas, y destaca que es el propio individuo quien tiene la responsabilidad e iniciativa para decidir el curso de acción a seguir. Para conseguir tal capacidad el individuo necesita hacer consciente las características de la organización y del rol para poder utilizarlos como principios reguladores para actuar en la realidad externa.

Lawrence (1979) propone el enfoque administración de sí mismo en rol como una respuesta significativa para el cambio social. Este enfoque pretende vitalizar la conciencia del individuo para que consiga emanciparse de la pasividad, indiferencia y erosión de la autoestima que resultan de la participación en sociedades y organizaciones basadas en una cultura de la dependencia. La administración de sí mismo en rol supone que la persona esté en contacto con su subjetividad, con los procesos inconscientes que envuelven sus relaciones con las organizaciones y la sociedad, siendo capaz de cuestionar la validez de los convencionalismos culturales y de liderar con coraje cambios que pueden significar nuevas formas de vida institucional. Es una reorientación política de la noción de poder como posesión social binaria que distingue entre tener o no tener poder y autoridad. Considera al individuo con capacidad para asumir autoridad por sí mismo y con responsabilidad, teniendo en cuenta sus experiencias, sus conocimientos y sus valores para discernir con juicio crítico la validez de supuestos culturales comúnmente aceptados en organizaciones y en la sociedad. La autoridad del individuo también se manifiesta en el desempeño creativo del rol donde se tiene en vista las necesidades del sistema en el que se participa y los requerimientos de otros sistemas. La habilidad de administrarse a sí mismo en rol implica:

que cada ocupante de un rol no sólo está interesado en la administración de sí mismo en su rol sino que también está sosteniendo la administración del grupo de trabajo en la mente. En la mente, en este contexto significa, que el individuo en su rol tiene una Gestalt del sistema como un todo con el cual se relaciona desde su propio rol, y que puede ubicar su propio grupo de trabajo como sistema con otros sistemas dentro de la empresa (Lawrence 1979, p. 245).

Administrarse a sí mismo en rol es una capacidad que el común de las personas puede desarrollar, no es asunto exclusivo de una elite. Se reconoce que la gente cuenta con esa capacidad cuando afronta cometidos en diversas esferas de la vida cotidiana. Esa aptitud puede extenderse y prender con fuerza en organizaciones si se legitima y respalda que la gente adopte roles con autonomía, responsabilidad y en colaboración con personas y grupos. Esta forma de entender la participación de la persona en rol tiene implicancias políticas trascendentes para la gestión de organizaciones, porque rompe con el mito que atribuye a directivos y autoridades organizacionales la capacidad exclusiva de administrar y gestionar recursos. Estos planteamientos derivan en aplicaciones que se desarrollan en el Instituto Tavistock, por una parte, en actividades educativas dirigidas al desarrollo del ejercicio del liderazgo, donde se dan oportunidades para que las personas aprendan sobre la administración de sí mismo en rol en el contexto de los eventos educativos para que luego puedan extender esos aprendizajes a organizaciones. Por otra parte, el Instituto en consultorías para el cambio organizacional hace intervenciones que apuntan a que ejecutivos, profesionales y trabajadores se desempeñen autónomamente para que consigan administrarse a sí mismo en roles, en consonancia con las tareas primarias del sistema. (Lawrence, 1979; Miller, 1993; 2005).

La administración de sí mismo en rol es un enfoque particularmente valioso y propicio para organizaciones post-industriales envueltas por ambientes turbulentos de gran incertidumbre y volatilidad. El trabajo en esas organizaciones resulta particularmente complejo de acometer por la creciente falta de claridad en tareas, en roles y en relaciones de autoridad lo cual afecta las experiencias psíquicas de los individuos y de toda la organización (Sievers & Beumer, 2006; Hirschhorn, 1997; Acuña & Pérez, 2005; Stapley & Cave, 2007; 2006; Stapley & Collie, 2005). En tales situaciones las personas necesitan contar con la habilidad para definir y desarrollar su propio patrón de acciones, lo cual requiere elevados niveles de conciencia de fuerzas internas y externas, manifiestas y latentes, que influyen en el rol para luego decidir acciones necesarias y posibles de ejecutar. A esa conciencia se agrega que la persona cuente con capacidad para dar un curso constructivo a las ansiedades asociadas con el trabajo para permitir una colaboración sofisticada con individuos y grupos (Krantz, 1998). Es dentro de este marco desafiante de las organizaciones post-industriales donde el ARO ayuda a clientes para que puedan desenvolverse con mayor efectividad y bienestar en sus roles.

Organización-en-la-mente

Tal como se ha señalado previamente, en el ARO se explora el concepto que el cliente tiene de la organización en la que participa, porque desde allí se desprenden importantes implicancias respecto del modo cómo se entiende y se ejerce el rol. En este contexto, se distingue el concepto de organización-en-lamente, que define la forma como el individuo concibe a nivel psíquico la organización en la que se desenvuelve (Sievers & Beumer, 2006).

Hutton, Bazalgette & Reed (1997, p. 114) definen organización-en-la-mente del siguiente modo:

es la percepción a nivel mental que el individuo posee sobre el modo en que actividades y relaciones están ordenadas, estructuradas y conectadas en la organización. Es un modelo que forma parte del mundo interior del individuo, que se plasma según experiencias, interacciones, relaciones y actividades en las que el individuo participa, las cuales dan lugar a imágenes, emociones, valores que influyen en la forma cómo uno se conduce y ejerce liderazgo, ya sea en forma positiva o adversamente.

La organización-en-la-mente va más allá del concepto normativo de organización, poniendo el acento en las experiencias y significados internos y subjetivos que traspasan cualquier noción de realidad externa. Es una idea de organización que se forma a través de una amalgama de imaginación y experiencias que influyen en el modo en que el individuo se relaciona con el ambiente. Este entendimiento se aparta radicalmente del concepto reificado de organización, que atribuye a ésta una existencia propia e independiente de los individuos que en ella participan (Armstrong,