La intervención apreciativa

Por Federico Varona Madrid

Esta obra, primera en su género que se publica en español sobre el tema de la Intervención Apreciativa, está dirigida a una variedad de públicos pero especialmente a directores y gerentes de empresas y organizaciones, directores de comunicación interna y de recursos humanos, profesores y estudiantes de comunicación empresarial u organizacional y de sociología de las organizaciones, y lectores en general. Su propósito es ofrecer una manera nueva de transformar las organizaciones y empresas de tal modo que sean capaces de responder a las exigencias de la sociedad de hoy, partiendo de lo bueno que ya tienen.

• Idioma: Español
• Editorial: Universidad del Norte
• Fecha de lanzamiento: 1 ene 2009
• ISBN: 9789587414806

Vista previa del libro

La Intervención Apreciativa

UNA MANERA NUEVA, PROVOCADORA Y EFECTIVA PARA CONSTRUIR LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

Federico Varona Madrid

Ediciones Uninorte

Barranquilla

www.uninorte.edu.co

Km 5 vía a Puerto Colombia,

A.A. 1569, Barranquilla (Colombia)

Primera edición, abril 2009

Primera reimpresión, septiembre 2010

© Ediciones Uninorte, 2010

© Federico Varona Madrid, 2010

Coordinación editorial

Zoila Sotomayor O.

Diseño y diagramación

Munir Kharfan De los Reyes

Corrección de textos

María Guerrero

Portada

Joaquín Camargo

Versión ePub

Epígrafe Ltda.

http://www.epigrafe.com

Hecho en Colombia

Made in Colombia

El autor

Federico Varona Madrid. Nacido en España y residente en California, USA. Doctor en Estudios de la Comunicación (1991), Universidad de Kansas, USA. Licenciado en Ciencias Catequéticas (Teología) y Diplomado en Psicología (1976), Universidad Pontificia de Salamanca, España. Diplomado en Comunicación Audiovisual (1977), Lyon (Francia).

Catedrático universitario. Department of Communication Studies, San José State University, USA (1991-presente). Primer director del Departamento de Ciencias de la Comunicación y secretario ejecutivo de la Facultad de Humanidades, Universidad Rafael Landívar, Ciudad de Guatemala, Guatemala (1981-1986). Fundador y director del Instituto Centroamericano de Ciencias Religiosas, Ciudad de Guatemala, Guatemala (1977-1981).

Autor de los libros Multicultural management: La comunicación en la era de la globalización y su impacto en la empresa (2007), La Coruña, España: Editorial Netbiblo. El círculo de la comunicación (2005), La Coruña, España: Editorial Netbiblo. Pedagogía y educación de la fe (1979), Bogotá, Colombia: Indo-American Press Service.

Ha publicado artículos en diferentes revistas académicas en Brasil, Colombia, Ecuador, España, Estados Unidos, Perú y Bolivia. Conferencista internacional en Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, España, Estados Unidos, El Salvador, Finlandia, Guatemala, México, Nicaragua, Panamá, Perú y Venezuela.

[e-mail] y www.sjsu.edu/faculty/fvarona

A mi esposa, Lucía Varona,

como testimonio de lo mucho que aprecio

su presencia en mi vida.

Contenido

El autor

Introducción

PRIMERA PARTE. Bases teóricas y empíricas

Capítulo 1. ¿Qué es la Intervención Apreciativa (IA)?

1. Qué es la Intervención Apreciativa y sus orígenes

2. Características distintivas de la Intervención Apreciativa

2.1. Una nueva manera de ver lo que es importante

2.2. Una nueva manera de hacer preguntas

2.3. Una nueva manera de generar cambio

2.4. Una nueva teoría para entender y explicar la realidad

2.5. Una nueva manera de dialogar

2.6. Una nueva manera de imaginar el futuro

2.7. Una nueva manera de ver a las organizaciones

2.8. Una nueva manera de crear, compartir e implementar conocimiento

3. Introducción a las fases de la Intervención Apreciativa

Ejercicio de aplicación

Capítulo 2. Bases teóricas de la Intervención Apreciativa

1. La teoría de la construcción social y la Intervención Apreciativa

2. Otros principios teóricos de la Intervención Apreciativa

3. El impacto del pensamiento y del lenguaje positivo en la acción humana

4. La competencia afirmativa

5. La Intervención Apreciativa en la docencia e investigación universitaria

6. El reto mayor de la Intervención Apreciativa

Capítulo 3. Bases empíricas de la Intervención Apreciativa

1. Cómo se ha usado y se sigue usando la Intervención Apreciativa a nivel mundial

2. Objetivos y resultados de las intervenciones apreciativas

3. La creciente comunidad de consultores (facilitadores) de la Intervención Apreciativa

Capítulo 4. Diferencias entre la Intervención Apreciativa y el modelo tradicional de cambio organizacional

1. Desarrollo y práctica de la intervención tradicional en las organizaciones y empresas

1.1. Concepto y origen de las intervenciones tradicionales

1.2. Perspectivas teóricas de las intervenciones tradicionales

1.3. Objetivos de las intervenciones tradicionales

1.4. Métodos y técnicas de las intervenciones tradicionales

La entrevista

El cuestionario

Análisis de la transmisión de mensajes

El análisis de experiencias críticas de comunicación

Análisis de las redes de comunicación

La entrevista grupal

La observación directa

El análisis de las producciones comunicacionales

1.5. Resultados de las intervenciones tradicionales

A nivel teórico y metodológico

A nivel de mejoramiento de la comunicación organizacional

2. Similitudes y diferencias entre la Intervención Apreciativa y los modelos tradicionales de intervención en las empresas y organizaciones

2.1. Similitudes

2.2. Diferencias

Ejercicio de aplicación

SEGUNDA PARTE. Las fases

Capítulo 5. Proceso de iniciación y seguimiento de la Intervención Apreciativa: modalidades y objetivos

1. Proceso de iniciación de la Intervención Apreciativa

1.1. Conseguir el compromiso y apoyo de la gerencia y de los miembros de la organización

1.2. Seleccionar y entrenar al equipo que va a coordinar la Intervención Apreciativa

1.3. Selección del tema de la Intervención Apreciativa

2. Actividades de seguimiento después de la Intervención Apreciativa

3. Modalidades de la Intervención Apreciativa

4. Objetivos de la Intervención Apreciativa

Capítulo 6. Primera fase: Descubrir

1. ¿Qué es la fase descubrir?

2. La entrevista apreciativa

3. ¿cómo se realiza la entrevista apreciativa?

4. Análisis del contenido de la entrevista apreciativa

5. Definir el núcleo positivo de la organización

Capítulo 7. Segunda fase: Soñar

1. ¿Qué es la fase soñar?

2. Etapas de la fase soñar

3. Ejemplos de declaraciones de aspiración

Capítulo 8. Tercera fase: Diseñar

1. ¿Qué es la fase diseñar?

2. Etapas del proceso de la fase diseñar

Capítulo 9. Cuarta fase: Vivir

1. ¿Qué es la fase vivir?

2. Etapas del proceso de la fase vivir

3. Ejemplos de programas

4. Resumen de las cuatro fases de la Intervención Apreciativa

TERCERA PARTE. Componentes del éxito

Capítulo 10. Componentes para el éxito de la Intervención Apreciativa

Capítulo 11. El facilitador de la Intervención Apreciativa

1. El facilitador apreciativo

2. Competencias del facilitador apreciativo

3. El aprendizaje apreciativo

4. El entrenamiento apreciativo

Capítulo 12. El poder de la pregunta positiva

1. Las preguntas que nos hacemos determinan los resultados que conseguimos

2. La pregunta positiva

3. El poder de las preguntas positivas

4. Categorías de preguntas positivas

5. ¿Cómo cambiar las preguntas que nos hacemos?

6. Cómo usar las preguntas positivas en organizaciones o empresas

7. Ejemplos de preguntas positivas para usar en una entrevista apreciativa en organizaciones o empresas

Capítulo 13. La organización apreciativa

1. Una organización que se centra en lo positivo

2. Una organización que practica la conversación apreciativa

3. Una organización que practica la creación colectiva del conocimiento

4. Una organización que cultiva una cultura de disciplina

5. Una organización con líderes apreciativos

6. Una organización que evalúa constantemente y con rigor su acción en base a su misión

7. Investigación apreciativa en las organizaciones y empresas

CUARTA PARTE. Materiales y ejemplos

Capítulo 14. Cómo preparar y presentar un reporte de la Intervencion Apreciativa

1. Por qué debe documentarse el proceso y el contenido de la Intervención Apreciativa

2. El contenido y las partes del reporte de la Intervención Apreciativa

3. Diagramación del reporte

4. Comunicación del reporte

Capítulo 15. Materiales y ejemplos

Apéndice 1. Ejemplo de carta para presentar la Intervención Apreciativa a una empresa u organización

Apéndice 2. Ejemplo de guía de una Entrevista Apreciativa

Apéndice 3. Ejemplo de guía para resumir el contenido de una entrevista apreciativa

Apéndice 4. Ejemplo de resumen ejecutivo de la Intervención Apreciativa

Apéndice 5. Ejemplo de descripción del objetivo, justificación y áreas focales

Apéndice 6. Ejemplo de descripción del marco teórico

Apéndice 7. Ejemplo de descripción de la organización

Apéndice 8. Ejemplo de descripción de la metodología y de las características de las personas entrevistadas

Apéndice 9. Ejemplo de descripción del núcleo positivo de la organización (fase DESCUBRIR)

Apéndice 10. Ejemplo de descripción del sueño o visión de la organización (fase SOÑAR)

Apéndice 11. Ejemplo de descripción del diseño de la organización (fase DISEÑAR)

Apéndice 12. Ejemplo de descripción de la fase VIVIR: agenda programática para vivir la visión de la nueva organización

Conclusión

Bibliografía

Bibliografía en Internet

Introducción

Lo que hacemos bien en nuestras organizaciones y empresas se puede hacer mejor. Inténtelo y verá los resultados.

Dos lecciones, entre otras muchas, nos enseña la historia de la humanidad. La primera, que el cambio es inevitable; y la segunda, que siempre es posible mejorar. Sin embargo, con frecuencia, tendemos a olvidarlas y por lo mismo ponemos resistencia cuando se trata de cambiar nuestra manera de trabajar y la de nuestras organizaciones y empresas. Creer que siempre es posible mejorar lo que hacemos, incluso cuando lo que hacemos está bien hecho y ponerlo en práctica ha sido el secreto de las personas que han triunfado en la vida y han hecho posible las contribuciones que han cambiado la forma de vivir de los seres humanos (Kuhn, 1970). Esto mismo es cierto para las organizaciones. Solamente las organizaciones que creen y practican el cambio permanente, incluso de lo que hacen bien, son las que permanecen y tienen éxito. Creer que lo que se hace bien se puede hacer mejor es uno de los principios fundamentales de la Intervención Apreciativa y lo que la distingue de otros métodos de cambio organizacional.

La Intervención Apreciativa es una nueva filosofía porque nos ofrece una nueva manera de pensar y ver lo que son nuestras organizaciones, es decir, nos invita a considerar a nuestras organizaciones como misterios que tenemos que descubrir y como libros abiertos que tenemos que escribir. Es una nueva teoría porque nos ofrece una nueva manera de explicar y promover el cambio en las organizaciones invitándonos a descubrir lo positivo que existe en ellas e imaginar nuevas maneras de vivir, trabajar y organizarnos. Es una nueva metodología porque nos ofrece una nueva manera de promover el cambio y los recursos para construir organizaciones apreciativas y excelentes (Cooperrider & Whitney, 2005). La Intervención Apreciativa es una nueva forma de ver la realidad organizacional, de entenderla y cambiarla. Es un camino hacia la innovación en lugar de a la negatividad y a la crítica.

La Intervención Apreciativa es una invitación a establecer una cultura organizacional en la que se descubre, crea, comparte e implementa el conocimiento positivo de una manera intencional y activa. Las organizaciones que triunfan son aquellas que tienen la capacidad de descubrir y usar efectivamente el capital de conocimiento que poseen (Schiffer & Nelson, 2003). La Intervención Apreciativa es también una manera original y revolucionaria de mejorar la comunicación en las organizaciones.

Una de las buenas películas que he visto en los últimos años es Ana y el Rey (Anna and the King), la versión con Jody Foster (1999). En esta película hay una escena que me impresionó muchísimo, en la que Ana (la maestra inglesa que ha venido a educar a los hijos del rey de Siam) explica el concepto del vacío a los niños en el precioso patio del palacio. Para lograr su propósito, Ana realiza el experimento de pasar un huevo duro pelado por el cuello de una botella. Para ello, deja caer un papel ardiendo dentro de la botella y mientras coloca en posición vertical el huevo en la boca de la botella les dice a los niños, que la observan totalmente ensimismados:

"Todos sabemos que este huevo jamás entrará en esta botella. Es un hecho, es la verdad. Confiamos en la verdad para hacer juicios. Pero ¿qué pasa si nuestro juicio está equivocado incluso cuando creemos que es correcto? ¿Confiamos en nuestros ojos o creemos en lo imposible?. En el momento en que el huevo pasa por el cuello de la botella y los niños se ríen ante la maravilla de lo que están viendo, Ana les dice: ¿Ven?, una forma de lograr lo imposible es cambiar el clima".

Esta escena de la metáfora del huevo y la botella ilustra muy bien lo que es el principio fundamental de la Intervención Apreciativa. El cambio en las organizaciones es posible cuando se cambia el clima, es decir, cuando se pasa de una cultura negativa a una positiva. Lograr este cambio es precisamente el objetivo de la Intervención Apreciativa.

Los tiempos cambian y con ellos la necesidad de despertar el espíritu imaginativo en torno a cómo vemos y estudiamos las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas. Para ello necesitamos una perspectiva diferente de la que actualmente usamos para ver y entender las organizaciones. Una nueva perspectiva que vea las organizaciones no como problemas sino como libros abiertos que están por escribirse. Para la Intervención Apreciativa nada es definitivo, nada se acepta como fijo, ningún sistema es considerado como permanente. Es una teoría que todavía nos permite soñar, imaginar y construir nuevas maneras de vivir, de trabajar, de organizarnos y de relacionarnos. La Intervención Apreciativa propone que la verdad no es un patrimonio individual sino colectivo y que sólo colectivamente la podremos encontrar (Gergen & Gergen, 2004).

El nombre Intervención (Investigación, Indagación) Apreciativa tiene su origen en lo que se conoce en inglés como Appreciative Inquiry, una nueva y provocadora metodología iniciada por David Cooperrider a finales de la década de 1980 para promover el cambio positivo en las organizaciones y empresas. La palabra apreciativa es traducción literal de la palabra inglesa appreciative que, a su vez, viene del verbo appreciate que en castellano se traduce como apreciar y que significa: valorar, reconocer lo mejor que existe en la gente y en todo lo que nos rodea. Significa también reconocer el potencial, el éxito, las cualidades tanto presentes como pasadas; reconocer lo que da vida a un sistema, a una organización (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003). Por otra parte, la palabra Intervención (Investigación, Indagación) aunque no es una traducción directa del término original inglés inquiry se ha elegido en este libro debido al énfasis que se pone en el uso de esta metodología para promover el cambio en las organizaciones y empresas. El término original inglés inquiry se refiere al acto de explorar y descubrir; hacer preguntas; estar abierto a ver nuevos potenciales y posibilidades. La traducción al español sería investigación o indagación.

El objetivo de este libro es ofrecer una manera nueva de transformar a nuestras organizaciones y empresas de tal modo que puedan responder a las exigencias de la sociedad de hoy. La Intervención Apreciativa es precisamente esa manera nueva y provocadora de construir las nuevas organizaciones del siglo XXI, partiendo de lo bueno que ya tienen.

El libro está estructurado en cuatro partes. La primera parte, que comprende los capítulos del 1 al 4, tiene un enfoque más teórico y en ella se presenta lo que es la investigación apreciativa y sus bases teóricas y empíricas.

La segunda parte, que