La transformación de la empresa chilena: Una modernización desbalanceada

Por Claudio Ramos Zincke

¿Cuánto ha cambiado la empresa chilena? ¿En qué grado se expresan en el país las tendencias internacionales de cambio? ¿Qué resulta del cruce entre el pasado peculiar del país y las corrientes globales de cambio? Luego de varios gobiernos democráticos, ¿han dejado los trabajadores de tener el rol marginal que tuvieron durante el período del régimen militar

• Idioma: Español
• Editorial: Ediciones Universidad Alberto Hurtado
• Fecha de lanzamiento: 21 dic 2015
• ISBN: 9789568421212

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organizaciones.

CAPÍTULO I

TIEMPOS DE CAMBIO RADICAL PARA LA EMPRESA: DEL FORDISMO AL POSTFORDISMO

1. LOS NUEVOS CRITERIOS DE ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LAS EMPRESAS: EL PARADIGMA POSTFORDISTA

En la década de los setenta, la crisis económica mundial –expresada en la recesión generalizada, la saturación de los mercados industriales, el incremento en las tasas de interés, la disminución de la tasa de inversión y el alto desempleo– hizo evidente las limitaciones del prevaleciente modelo fordista. Este modelo, basado en la complementariedad entre la producción masiva y el consumo masivo, y apoyado en un contexto institucional que garantizaba la estabilidad económica, quedó seriamente debilitado (Lipietz, 1992; Piore & Sabel, 1984).

En términos del proceso laboral, el fordismo (o fordismo–taylorismo) implica una producción continua en grandes volúmenes, generando economías de escala; estandarización de productos y procesos, con una planificación y programación del trabajo en manos de departamentos de ingeniería; maquinaria especializada funcionalmente; trabajadores especializados que desarrollan un trabajo fragmentado, normalizado y repetitivo, bajo un estricto control jerárquico, y la concentración de trabajadores semi–calificados en grandes fábricas. Este tipo de producción industrial ha estado asociado a los mercados masivos de productos estandarizados. Por otra parte, como sostiene el Enfoque de la Regulación, estos procesos de producción y consumo están insertos en un modo institucional de regulación –manejo estatal de la economía nacional a través de políticas keynesianas, incluyendo legislación social y Estado de bienestar– que los condiciona. En ese marco habría tomado forma, además, un significativo acuerdo social y político implícito, especialmente después de la Segunda Guerra Mundial: el compromiso fordista (Lipietz, 1992; Allen, 1996 a)⁵.

En respuesta a los nuevos constreñimientos económicos y a la declinación del modelo fordista emergieron nuevos modos de organización del trabajo y la producción, que ponían su énfasis en aspectos diferentes de los procesos organizacionales como medios para influir sobre la productividad y éxito de las empresas. Las nuevas formas organizacionales han recibido diferentes denominaciones: Especialización Flexible (Piore & Sabel, 1984), Nuevos Conceptos de Producción (Kern & Schumann, 1987), Lean Production (Womack, Jones y Roos, 1990), Toyotismo (Dohse, Jurgens & Malsch, 1985), Anthropocentric Production Systems (Charles, 1995), After Fordism (Boyer & Durand, 1997), Producción Masiva Flexible (Coriat, 1997), Diversified Quality Production (Streeck, 1997), etc. Bajos tales términos, los autores han desarrollado conceptualizaciones que difieren en diversos aspectos:

• el grado de continuidad o ruptura que suponen con las formas organizativas previas y la consecuente superación o no del taylorismo–fordismo;

• la especificación que hacen de cuáles son los elementos claves en los cambios;

• el grado en que consideran que los cambios contribuyen a mejorar las condiciones de trabajo (siendo algunos especialmente laudatorios y cuasiutópicos y otros fuertemente pesimistas);

• asociado al punto anterior, el énfasis que ponen, en general, en los aspectos positivos o negativos del modelo emergente;

• el grado en que reconocen y enfatizan la tendencia a la convergencia o a la mantención de la diversidad organizativa (especialmente entre países diferentes);

• el grado en que los autores promueven los cambios o los critican alertando frente a sus riesgos;

• la relevancia explicativa que ponen en sus análisis en la eficiencia a lograr con los cambios o en aspectos institucionales y de poder involucrados en ellos;

• el grado en que atienden al contexto socio–histórico en que toman lugar las transformaciones organizacionales.

Se pueden reconocer también algunos puntos de acuerdo. Así, de una forma u otra, los autores tienden a coincidir en que:

• Ha ocurrido o está ocurriendo una transformación significativa y sustancial en el campo de las empresas y es indudable el avance de una ola de innovaciones y cambios organizacionales.

• Cualquiera sea la radicalidad que se le atribuya a tales cambios, ellos permanecen en el marco del capitalismo.

• Aunque hay variedad en las modalidades de aplicación, los cambios se han extendido internacionalmente.

Inicialmente, en los años ochenta y noventa, proliferaron grandes planteamientos y afirmaciones categóricas sobre las tendencias esperables para el futuro –tales como las de la Especialización Flexible y de los Nuevos Conceptos de Producción. Posteriormente, vino una oleada de estudios mostrando los efectos negativos que iban asociados a los cambios, rebatiendo la solidez y adecuación de esas primeras construcciones teóricas. Como resultado, al fin de la década, diversos autores (Vallas, 1999; Hampson & Morgan, 1999) han cuestionado seriamente la validez de dichos planteamientos. Entre otras cosas, han alertado sobre el riesgo de un uso demagógico de ellos, para avalar particulares tipos de cambio. Esto es, por ejemplo, lo que sostienen Hampson & Morgan (1999) con respecto a Australia. Estos autores argumentan que en ese país el discurso del postfordismo fue usado al servicio de una agenda político–económica neoliberal y diversos intelectuales de izquierda habrían sido embaucados por las promesas liberadoras de algunos intérpretes del postfordismo.

No obstante las críticas y pese las numerosas declaraciones de defunción del postfordismo, el muerto parece gozar de muy buena salud: los cambios englobados bajo tal término avanzan aceleradamente ante la vista de todos. Tal vez se trate de un típico problema de identidad equivocada. El nombre no fue bien atribuido. Los cambios organizacionales que están ocurriendo revisten una mayor complejidad que la mostrada en los modelos teóricos y asumen una variedad de caminos que hacen difícil establecer caracterizaciones generales y anticipar tendencias.

Así, no permanece ningún modelo o enfoque que sea capaz de dar cuenta integral y cabalmente del conjunto de cambios, ni tampoco ha emergido uno nuevo en condiciones de llevar a cabo tal empresa. Por eso mismo la inclinación de algunos a desechar también el término postfordismo, bajo el cual se han realizado los intentos infructuosos; aunque no ha aparecido ninguna alternativa que pueda considerarse como digna reemplazante. ¿Qué hacer entonces? Cuando un término está desgastado, cuando acarrea mucha carga semántica y valórica, se hace saludable cambiar de nombre, inventar uno nuevo. Pero ¿cuál? ¿Fordismo reflexivo?, ¿postburocracia?, ¿dellismo?⁶. No se ve en el horizonte ninguno suficientemente general e iluminador. Por eso, en el marco de este estudio, hemos re–adoptado el término postfordismo, el cual, cuando menos, provee una imagen clara de cambio global, de nueva época, y que no designa ni se compromete con ningún cambio en particular. Adicionalmente, en el caso de Chile, el término ha tenido escasa presencia tanto en el discurso académico como en el público de los medios masivos y, de tal modo, no ha sido objeto de discusión ni ha sido contaminado ideológica o políticamente.

Emplearemos, por tanto, el término postfordismo proveyéndolo de contenidos redefinidos. Asumimos el concepto como un tipo ideal que permite hacer una descripción general de los cambios. Lo adoptamos como marco conceptual genérico, a un nivel de abstracción mayor que el que ha prevalecido en su uso previo.

En nuestro enfoque conceptual sobre el postfordismo, entonces, distinguiremos ciertos ejes fundamentales en torno a los cuales toman forma los cambios, que hemos seleccionado eclécticamente a partir de los planteamientos de las diferentes perspectivas teóricas desarrolladas en este campo. Estos ejes o dimensiones nucleares de la transformación postfordista, en un primer abordaje sintético, son los siguientes:

1.1. Adaptabilidad estratégica

En el fordismo se asumía un medio ambiente relativamente estable que permitía dirigir la atención organizacional predominantemente hacia el interior de la empresa. Consecuentemente, el desarrollo de la organización incluía una tematización muy gruesa, genérica y esporádica del entorno. En el postfordismo, por su parte, la tematización del entorno se hace compleja y continua, y eso es la base para el cambio permanente y global. De tal modo, la empresa es habitualmente observada por sus miembros desde la perspectiva estratégica de su ajuste al entorno socioeconómico y cultural. Así, el rediseño estratégico de la empresa para responder a las condiciones del entorno y a la competencia se hace crucial. Tal perspectiva constituye, por ende, el marco de referencia para llevar a cabo una reestructuración global del proceso organizacional, tanto internamente como externamente –en las conexiones con otras organizaciones o elementos de su entorno (Prahalad & Hamel, 1990; Porter, 1985). De cualquier forma, los cambios van más allá del proceso de producción mismo: Ellos están referidos a conceptos totales que miran la organización del trabajo y la organización de la compañía como una unidad. Ellos atienden a la reconstrucción no solamente del proceso productivo sino también al amplio espectro de investigación y desarrollo, de la fabricación tanto dentro como fuera de la firma, de la planificación y organización de la producción, y de las ideas acerca de la distribución (Schumann et al., 1995: 97, 98). Habitualmente, esto involucra la declinación del modelo organizacional de la gran corporación, integrada verticalmente, e implica cambios estructurales que reducen niveles jerárquicos, descentralizan y establecen vínculos externos que buscan ventajas en innovatividad, flexibilidad y reducción de costos. Pero más importante que el contenido de los cambios derivados es la disposición permanente a revisar y cuestionar el quehacer organizacional a partir de las condiciones del entorno.

1.2. Flexibilidad organizativa

En contraste con la producción estandarizada del paradigma fordista, los modelos postfordistas incluyen diversos medios para flexibilizar el proceso de producción, permitiéndole responder a variaciones en la demanda y producir una amplia variedad de productos en respuesta a los diferentes requerimientos de los consumidores (Hollingsworth & Boyer, 1997: 20), desarrollando economías de variedad. Estas transformaciones van asociadas con una atención especial a la calidad de los productos. Por otra parte, la flexibilidad también se refiere al logro de ajustes rápidos y significativos en los volúmenes de producción. Los medios organizacionales para lograr la flexibilidad son múltiples y se han ido sofisticando. Van desde la flexibilidad tecnológica, provista por las máquinas y equipos computarizados, hasta el uso de personal contingente y el desarrollo de maleables conexiones de redes con otras empresas, pasando por la flexibilización en la organización del trabajo y en las condiciones contractuales de los empleados. Con todo ello, así como el modelo burocrático era la contrapartida estructural del fordismo, las modalidades estructurales flexibles lo son del postfordismo. De hecho, flexibilidad es una de las palabras veneradas en el nuevo paradigma.

1.3. Calificación y pleno uso de las capacidades humanas

La flexibilización de los procesos organizacionales se apoyaría en una fuerza de trabajo calificada, capaz de rotar de un puesto a otro dentro de la empresa. Este refuerzo de la calificación, y de manera especial la promoción de la multi–calificación, revierte el proceso de descalificación asociado con el componente taylorista del modelo fordista (Charles, 1995; Coriat, 1992; etc.). Este cambio está asociado a un proceso de descentralización en las decisiones técnicas y a la concesión de mayor autonomía a los trabajadores.

Más en general, estos arreglos representan un esfuerzo por hacer uso del pleno potencial del trabajo humano, de las habilidades tácitas, de la energía y motivación (...) para aumentar la productividad y mantener y mejorar la posición competitiva en el mercado (Littek & Charles, 1995: 4). Esto involucra un acrecentado énfasis en el humanware, es decir, en el rol de los recursos humanos y en los métodos organizacionales más que en la tecnología dura (Shimada, 1993; Sengenberger, 1993). Tal reorientación va asociada también a una mayor integración entre la actividad conceptual (el trabajo intelectual) y el trabajo de producción, operativo o manual (MacDuffie, 1995; Kenney & Florida, 1993). Este énfasis en el potencial humano, la participación laboral y el desarrollo de la calificación, sin embargo, no surge básicamente de iniciativas para humanizar el trabajo o mejorar la calidad de la vida laboral, como había ocurrido con algunas corrientes de cambio anteriores, sino de imperativos económicos.

Con el fin de enfrentar la incertidumbre e inestabilidad del ambiente de trabajo, se requiere el incremento de la autonomía y entrenamiento de los trabajadores, y esto demanda, por su parte, mecanismos de coordinación y control más sofisticados que los provistos por las estructuras jerárquicas de coordinación previos. Particularmente, estos mecanismos más sofisticados requieren la confianza mutua y la involucración y colaboración de los trabajadores (Heisig & Littek, 1995). El logro de un grado significativo de confianza necesita, a su vez, la existencia de apertura y buena disposición mutua en las relaciones entre la administración y los trabajadores. Todos estos factores involucran la demanda de un proceso de racionalización comunicativa, en el sentido de Habermas (1985), que enfatice la importancia de la búsqueda de acuerdos y consenso a través de la discusión y argumentación, complementariamente a los criterios jerárquicos y de mercado (cf. Dubois et al., 1995: 300, 301).

1.4. Reflexividad organizacional

La reflexividad es una de las fuentes de dinamismo de la modernización, que adquiere peculiar relevancia en la fase avanzada de la modernidad⁷. Como señala Giddens (1990: 38) –uno de los teóricos de la modernidad– la reflexividad de la vida social moderna consiste en el hecho de que las prácticas sociales son constantemente examinadas y reformadas a la luz de la información entrante acerca de esas mismas prácticas. Esto genera un cambio continuo de las estructuras y formas de acción social, en diferentes esferas, desde el ámbito de la intimidad hasta el espacio del trabajo. Ello tiene el efecto de aumentar la inestabilidad de las relaciones sociales. Genera, de tal modo, lo que Giddens llama incertidumbre fabricada, una incertidumbre vinculada, paradójicamente, al avance del conocimiento.

En el campo de las empresas, la reflexividad institucional se manifiesta en esfuerzos por desarrollar un tipo de organización que aprende (learning organization), que está en un constante proceso de escaneo ambiental y adaptación, que introduce prácticas de reflexividad dentro de sus dinámicas cotidianas de funcionamiento, posibilitando el mejoramiento continuo de su estructuración y funcionamiento organizacional (Yeung et al., 1999; Kenney & Florida, 1993).

En tal perspectiva, diversas investigaciones y publicaciones (cf. OECD, 2000; Davenport & Prusak, 2000; Nonaka & Takeuchi, 1995) han mostrado la relevancia de los procesos de gestión del conocimiento dentro de la organización. Tales procesos incluyen la captura o externalización del conocimiento tácito y su difusión; el diseño de espacios, físicos o electrónicos para su desarrollo; y la implementación de procedimientos para su registro y para fomentar la creación de nuevos conocimientos. Estas son manifestaciones, al nivel organizacional, de las tendencias globales hacia una sociedad del conocimiento y son parte o contribuyen a los procesos de reflexividad organizacional. Esta gestión del conocimiento, tanto intra como inter–organizacional, presenta especiales potencialidades para apoyar y acelerar la innovación –tecnológica, productiva, de gestión, etc.–; así se convierte, sobre todo en los sectores de punta, en una valiosa ventaja competitiva. En la medida en que la innovación es un requerimiento crucial del entorno empresarial actual y de la intensificada competencia, la gestión del conocimiento pasa a ser una necesidad adaptativa para las empresas.

Cabe acotar que los modelos iniciales que procuraron sistematizar los componenentes del paradigma organizacional emergente no pusieron una atención destacada en este componente de reflexividad y gestión del conocimiento, salvo excepciones como Kenney & Florida (1993). Sin embargo, en los últimos años se le ha ido asignando un rol cada vez más destacado y con ello, a su vez, es posible hacer una relectura global del nuevo paradigma organizacional en clave de modernización reflexiva⁸.

1.5. Redes entre empresas

Las innovaciones en los procesos han requerido no solamente redefinir las interfaces entre departamentos dentro de la compañía, sino que además redefinir las conexiones externas con proveedores, subcontratistas y otras empresas e instituciones. El desarrollo de complejas redes de alianzas, acuerdos, joint ventures y relaciones de subcontratación y licenciamiento ha sido una muy importante estrategia para confrontar el veloz ritmo de cambio en el ambiente económico, tecnológico e institucional de las empresas (Castells, 1996). La complejidad de tales vínculos externos precisa, a su vez, de mecanismos de integración y control diferentes de los simples procedimientos jerárquicos (formales) y de mercado para lograr la coordinación; requiere significativos grados de colaboración entre organizaciones. Consecuentemente, ha emergido una nueva configuración empresarial basada en redes, transformando el escenario competitivo (Powell, 2001; Castells, 1996; Gomes–Casseres, 1996).

1.6. Empleo de la Tecnología de la Información y Comunicación (TIC)

La TIC ha contribuido a la transformación organizacional de múltiples maneras: facilita rediseños organizacionales desarrollados a través de la reingeniería de procesos; agiliza la comunicación y coordinación en organizaciones globales; permite la colaboración a través de equipos virtuales cuyos integrantes pueden participar desde cualquier lugar del mundo; hace posible el registro y acumulación de experiencias organizacionales en formato digital potenciando enormemente la gestión del conocimiento, etc. Según el enfoque neoschumpeteriano, esta tecnología afecta al conjunto de la economía; incide en la estructura de costos y en las condiciones de producción y distribución a través del mundo, constituyéndose así en uno de los elementos fundamentales que están dando forma al nuevo paradigma tecno–económico, que constituiría el quinto ciclo largo Kondratiev: el Kondratiev de la información y comunicación (Freeman & Pérez, 1988; Freeman, 1987). La TIC es un factor potenciador de los cambios en las empresas, y, de manera especial, de aquellos referidos a las redes inter–organizacionales (Organización Internacional del Trabajo, 2002 b.; Castells, 1996, 2001).

Otros aspectos de la caracterización del postfordismo se escapan de los márgenes de nuestra investigación. Uno, sin duda muy importante, es la relación de este paradigma con la emergencia de nuevos sistemas financieros, que conllevan un proceso de autonomización de su funcionamiento, permitiendo nuevas formas de coordinación global entre centros financieros (Harvey, 1990). Otro elemento de indiscutible relevancia es la relación de estos cambios organizacionales con una estrategia económica e ideología neoliberal, que ha inducido significativas transformaciones en la acción estatal y en las instituciones y políticas económicas. Estos dos elementos están en el trasfondo de los cambios estudiados, pero en nuestra investigación no los hacemos objeto directo de tematización e indagación.

Adicionalmente, diversos investigadores han subrayado las características negativas asociadas con los procedimientos organizacionales emergentes (the mean side of the lean production). Algunas de ellas son distorsiones de los principios previos –por ejemplo, restricciones para una efectiva participación de los trabajadores– pero otras pueden ser legítimamente planteadas como consecuencias no deseadas de las transformaciones postfordistas que parecen indisociablemente ligadas a estas. Así, es posible considerarlas como elementos claves adicionales, aunque calificables como perversos desde el punto de vista de los trabajadores. Representan algunos de los riesgos destacados y más reconocidos de la transformación. La dinámica acelerada de los cambios, al multiplicar tales efectos, provoca a la larga –como señala Beck (2002: 206) en referencia a los cambios societales en general– el peligro de embolía del sistema, o de fuertes procesos de rechazo de las partes más afectadas. Beck da el gráfico ejemplo del atasco de tránsito. La aceleración en el uso de los medios modernos de transporte supera las posibilidades de las vías de circulación. La velocidad del progreso lleva a su propio bloqueo. Son los riesgos provocados por la misma modernización; en nuestro caso, son los riesgos generados por el cambio postfordista. En particular, la flexibilización y los procesos de reflexividad pueden ser grandes generadores de riesgos. Especialmente si en su forma de aplicación no incorporan adecuadamente los puntos de vista y participación de los diferentes actores afectados por los cambios.

Así, desde tal perspectiva, tentativamente podríamos agregar los siguientes elementos:

1.7. Intensificación y extensión del trabajo

La constante reducción del tiempo de producción y el simultáneo incremento de la producción efectiva, a través de continuos procesos de mejoramiento, acarrea reiterados aumentos en la intensidad del trabajo (Rinehart et al., 1997; Babson 1995 b.; Adler, 1995; Graham, 1995; Unterweger, 1993). La polivalencia, las células de trabajo, el just–in–time, el control de calidad en el puesto de trabajo, y diversos otros nuevos procedimientos, multiplican de manera continua las demandas de trabajo saturando el tiempo de los trabajadores⁹ y acelerando el ritmo de las operaciones. Los mismos equipos de trabajo, que proliferan en el marco organizacional postfordista, operan implícitamente como un mecanismo de control y presión social, en lugar de serlo de protección contra las sobrecargas provenientes desde la jerarquía y desde la línea de producción, como había sido la función tradicional de los grupos informales.

1.8. Incertidumbre laboral y reducción del empleo estable

La flexibilización de las empresas y el rediseño en la organización del trabajo han ido alterando el vínculo del empleado con la empresa. Este, que en el contexto fordista era relativamente estable, ahora se hace crecientemente cambiante e incierto. En conexión con las prácticas de alivianamiento organizacional y con el énfasis en flexibilidad en el trabajo, ha habido una significativa eliminación de puestos, externalización de actividades, contratación de personal temporal y despidos masivos, especialmente notables en períodos de crisis económica. Así, este ha sido, aparentemente, un componente importante de las transformaciones emprendidas, aunque extremadamente negativo para los trabajadores, particularmente para aquellos que no pertenecen a las empresas nucleares de la economía ni a los puestos nucleares de estas u otras empresas, en los cuales aún se preserva un mayor grado de seguridad laboral.

1.9. Debilitamiento sindical

A nivel mundial, los cambios postfordistas han ido en paralelo con un generalizado debilitamiento sindical. Los factores que inciden en esto son diversos; entre algunos de los más destacables podemos mencionar las transformaciones en la estructura productiva, con la pérdida de relevancia del sector industrial que congregaba a las organizaciones sindicales más poderosas; los cambios ideológicos y culturales, con la prevalencia de tendencias individualistas y la declinación de corrientes ideológicas, como el marxismo, que en el pasado habían orientado y cohesionado la acción sindical; y el auge de las políticas neoliberales con sus acciones para liberar los mercados laborales y la acción de las empresas de interferencias sociopolíticas. Más aún, muchos de los cambios postfordistas, tales como las externalizaciones, el uso de personal contingente o las remuneraciones variables, generan condiciones en las empresas o expectativas en los trabajadores que son contrarias o desfavorables para la organización y acción sindical.

Las repercusiones de tal debilitamiento sindical son por lo general negativas para los trabajadores, al menos a largo plazo. Muchas investigaciones han entregado evidencias de los ajustes y mejoramientos obtenidos a través de la presión sindical; por ejemplo, regulaciones en el uso de trabajadores temporales o una mayor inversión en entrenamiento (Babson, 1995 b.: 243) o la inclusión de trabajadores de refuerzo para reemplazar a empleados que deben ausentarse o se han accidentado (Adler, 1995: 232). En las plantas no sindicalizadas, en cambio, la intensificación del trabajo ha sido más dura, y en lugar de los elementos más motivacionales de los métodos postfordistas de producción, se tienden a emplear otras formas de presión tácita, como el creciente uso de trabajadores temporales (Graham, 1995: 86).

Tales elementos o dimensiones presentan importantes articulaciones internas y un significativo grado de coherencia, de modo que con justa razón se puede decir que constituyen un paradigma organizacional¹⁰. Esto alude a que las referidas características reflejan una nueva manera de concebir a las empresas y a su vinculación con el entorno. Constituyen una nueva forma de observar y valorar la organización, que redefine muchos de los supuestos que prevalecían bajo el paradigma fordista.

Terminológicamente, como dijimos, hemos optado por englobar este conjunto de rasgos, a falta de mejor alternativa, bajo el nombre de postfordismo. Es ciertamente un nombre indefinido, que no alude a lo propio de la nueva configuración, sino solo a que sucede y se diferencia del fordismo. Un nombre más apropiado debería aludir a la reflexividad, flexibilidad, organización en redes y gestión del conocimiento. Pero esta investigación, cuyo foco es la realidad chilena, no parece ser el lugar más apropiado para celebrar tal bautizo. Es mejor emplear denominaciones con uso y legitimidad colectiva. Por ello nos remitiremos al término postfordismo.

En esta nueva configuración vemos la expresión organizacional del capitalismo tardío, de la modernización en su fase avanzada de modernización reflexiva, todavía en proceso de desarrollo y de extensión por el mundo. No involucramos con esta designación un abandono de la lógica capitalista del fordismo, sino una nueva articulación, una reconfiguración que es marcadamente diferente. Tampoco pretendemos asumir uniformidades intersociedades. Los elementos y articulaciones del postfordismo pueden adoptar múltiples y diferentes expresiones concretas, de acuerdo al contexto económico, los arreglos institucionales y la historia de cada sociedad particular (Boyer & Hollingsworth, 1997). De hecho, existen grandes diferencias en la forma en que estos principios y rasgos postfordistas han sido adoptados, por ejemplo, en Japón, Alemania, Suecia y EE.UU. (cf. Streeck & Yamamura, 2003; Berggren & Nomura, 1997; Boyer & Hollingsworth, 1997; Jürgens, 1995 a y b). Explorar eso, en el caso de Chile, es precisamente un foco central de la investigación empírica aquí reportada.

Las anteriores características o dimensiones, que dan cuenta del paradigma organizacional emergente, las hemos enunciado de modo general. Esto responde al propósito de no recargar esta presentación inicial. A lo largo del trabajo serán abordadas nuevamente, al referirnos a los aspectos específicos de los cambios y frente a la realidad empírica investigada, allí introduciremos aspectos adicionales, así como una mayor complejidad en el análisis.

2. FORDISMO Y POSTFORDISMO EN AMÉRICA LATINA

2.1. Un fordismo peculiar

Para comprender los cambios organizacionales ocurridos en los años ochenta y noventa en las compañías latinoamericanas se requeriría el conocimiento de sus configuraciones y características previas. Sin embargo, estamos lejos de contar con alguna panorámica comprehensiva de la evolución histórica de los cambios e innovaciones concernientes a los métodos para organizar la producción y el trabajo en las industrias latinoamericanas durante el curso del siglo XX. Los principales estudios sobre los cambios en la industria están principalmente referidos a las décadas de los años ochenta y siguientes; es escaso y disperso lo que hay sobre el período previo. Lamentablemente, no han existido investigadores que –como conspicuamente lo han sido, por ejemplo, Alfred Chandler y Harry Braverman para el caso de EE.UU.– que hayan explorado las pautas de evolución del trabajo y la empresa en el escenario latinoamericano con la perspectiva del largo plazo. Por tanto, solo podemos limitar esta presentación a un bosquejo de los rasgos más sobresalientes a tener en cuenta en el análisis de las innovaciones postfordistas.

a. Taylorismo tardío.

El sistemático estudio ingenieril del trabajo para incrementar la eficiencia, en la tradición taylorista, por medio de la estandarización, rutinización, simplificación y fragmentación de los procesos de trabajo, con los ingenieros dedicados al diseño y planificación de los procesos de trabajo, no constituyó una tendencia difundida antes de los años cincuenta. En Brasil, por ejemplo, Leite (1994: 128) dice que solamente alrededor de 1956 comenzó una rápida difusión de los procedimientos tayloristas, que se habrían generalizado en los años setenta. De modo similar, Catalano & Novick (1998: 32) mencionan el período 1950–1975 para la difusión del taylorismo en Argentina.

En comparación a los países de industrialización avanzada, el taylorismo en América Latina ha sido introducido significativamente más tarde y, más aún, incluso en los ochenta, muchas empresas industriales no habían implementado el taylorismo, ni habían comenzado procesos de racionalización del trabajo¹¹. Esto implicará que posteriormente se produzca una amplia coexistencia de métodos fordistas y postfordistas.

b. Disciplinamiento y control vs. eficiencia.

Durante el período fordista–taylorista en América Latina, la forma de organización del trabajo estuvo caracterizada por atender más al control y disciplinamiento de los trabajadores –minimizando el conflicto entre el capital y el trabajo– que a la búsqueda de la eficiencia y maximización de la productividad (Leite, 1994: 134; Fleury, 1983: 106; Catalano & Novick, 1998: 32). Este abordaje del trabajo reforzaba las pautas autoritarias de relación entre ejecutivos y trabajadores y ha creado obstáculos sociales y culturales, dentro de las empresas, para los esfuerzos futuros por implementar formas participativas de organización del trabajo.

c. Mercados de productos de tamaño restringido.

El interés secundario o limitado en el crecimiento de la productividad estaría asociado, en parte, con restricciones por el lado de la demanda. En América Latina no ha existido un mercado de consumo masivo similar al de los países de industrialización avanzada. El mercado para el consumo de los productos manufacturados ha estado en general restringido a los estratos sociales alto y medio alto; incluyendo solo ocasionalmente a los trabajadores, particularmente a aquellos empleados en los sectores industriales claves (De la Garza, 1995: 77; Leite, 1994: 128). De tal modo, el circuito positivo entre altos salarios y consumo, característico del típico modelo fordista, beneficiaba en estos países solamente a un pequeño sector de trabajadores, intensificando la segmentación del mercado laboral.

d. Ganancias asociadas a la influencia política sobre las regulaciones estatales.

En referencia a Argentina, Catalano & Novick (1998: 33) dicen que las ganancias de las empresas dependían mucho más de la capacidad de articulación política, como medio para influir sobre el modo general en que la economía estaba regulada (…), que sobre la configuración adoptada por los componentes técnicos, organizacionales y sociales del modelo de organización del trabajo. Esta afirmación podría ser fácilmente generalizada a otros países en el contexto latinoamericano¹². Así como el énfasis en el disciplinamiento desvía la atención empresarial de los asuntos de eficiencia y productividad hacia consideraciones políticas internas, esta búsqueda de ganancia por la vía de la influencia sobre las decisiones estatales la desvía hacia consideraciones políticas externas. Ambos factores operan frenando el desarrollo y complejización interna de la empresa¹³.

e. Regulaciones estatales del trabajo desconectadas de los requerimientos macroeconómicos.

La regulación normativa del trabajo en América Latina fue desarrollada en los años 30, antes de la difusión del fordismo–taylorismo en la región. De tal forma, dicha regulación no estuvo asociada con la mantención de la estabilidad de la demanda para garantizar el ajuste con la producción masiva, sino con pactos políticos y con la capacidad de diferentes grupos sociales para influir sobre el Estado (De la Garza, 1995: 76). Es la situación socio–institucional que en Chile ha sido reconocida bajo el concepto de Estado de Compromiso (cf. Montero, 1997).

Debido a estas peculiaridades del período fordista en América Latina, con su menor atención a la racionalización productiva y primado de criterios políticos, ha merecido ser llamado fordismo periférico (Lipietz) y proto–taylorismo (Catalano & Novick).

2.2. Período (supuestamente) postfordista en las empresas latino-americanas

¹⁴

En América Latina, los cambios económicos en los años setenta y ochenta han involucrado el fin de la industrialización sustitutiva de importaciones que prevalecía hasta entonces, y el incremento de la liberalización de los mercados, desregulación laboral y orientación hacia la exportación. Complementariamente, el rol del Estado en la regulación económica ha disminuido de forma notable.

Esto ha llevado a que se constituya un ambiente completamente diferente para las organizaciones económicas, que les ha impelido a llevar a cabo múltiples esfuerzos de cambio. Las fallas en el proceso de adaptación han provocado masivas quiebras de empresas, especialmente alrededor de 1981, con la crisis económica. También como medidas extremas, muchas firmas, particularmente en la industria automotriz, han reubicado sus plantas, buscando mejores condiciones en cuanto a incentivos económicos de los países, bajos salarios, menor presencia de organización sindical y aspectos similares.

Además de estas alternativas radicales –muertes o traslados de empresas–, claramente una oleada de cambios internos y modernizaciones ha alcanzado e impregnado a las firmas latinoamericanas. ¿Están tales cambios dando forma a organizaciones postfordistas? ¿Es el modelo postfordista el que marca la dirección que asumen estos cambios? Las respuestas han sido múltiples y diversas, y basadas en una representación tan solo parcial de los sectores industriales de América Latina. Ciertamente que se necesitarían muchas más investigaciones antes de conseguir un cuadro más definido. No obstante, hay algunas líneas de cambio o innovación organizacional, en los años ochenta y noventa, que los investigadores han presentado como más destacados. Algunos de ellos son los siguientes:

a. Difusión significativa de maquinaria de producción controlada computacionalmente (Novick, 1991; Palomares & Mertens, 1991; Boon & Mercado, 1990; Carrillo, 1990; Wilson, 1990; Shaiken & Herzenberg, 1989). Esta automatización programable permite una fácil adaptación de los procesos productivos a una demanda diversificada, de tal modo, constituye un importante medio de flexibilización. Esta tecnología permite a las empresas responder más rápidamente a las cambiantes demandas del mercado, producir en lotes pequeños con los bajos costos de la producción masiva e introducir rápidamente innovaciones de producto y proceso (Wilson, 1990).

b. Creciente adopción de procedimientos Just–in–time (Carrillo, Mortimore y Estrada, 1998; Bresciani, 1997; Posthuma & Zilbovicius, 1995; Micheli, 1994; Novick, 1991; Carrillo, 1990; Wilson, 1990). El JIT implica reajustes globales en el proceso de producción para responder a una situación con stocks reducidos, y empuja para que se hagan cambios en los procesos de control de calidad. Adicionalmente, los vínculos de JIT externo con proveedores crean presiones sobre estas otras empresas para que cambien.

En asociación con el JIT, la automatización y otros cambios tecnológicos, ha sido ampliamente reportado, a su vez, el marcado incremento en la intensidad de trabajo: aceleración del ritmo de trabajo, multiplicación de las tareas realizadas por el trabajador, reducción de los tiempos libres y nuevas exigencias (DIEESE, 1995; Echeverría & Herrera, 1995).

c. Las prácticas de externalización y subcontratación se han estado extendiendo en diferentes industrias (Geller & Ramos, 1997; DIEESE, 1997; Soifer, 1995; Geller, 1994). La externalización de actividades de producción y servicio ha tenido efectos significativos sobre la reducción de costos, especialmente debido a los menores pagos en salarios y beneficios laborales, y sobre la segmentación del mercado laboral. Las relaciones de subcontratación crean múltiples cadenas de producción, vinculando empresas grandes con pequeñas y compañías formales con productores informales; en muchos casos, incluso, los trabajos subcontratados toman forma dentro de las mismas empresas subcontratantes (Echeverría & Herrera, 1995; Díaz, 1993).

En esta perspectiva, Díaz (1993) ha propuesto que en lugar de los distritos industriales –componente central del modelo de especialización flexible de Piore y Sabel–, en América Latina un medio adaptativo crucial serían estas redes de subcontratación, basadas en la segmentación del mercado laboral y en las grandes asimetrías económicas de los países latinoamericanos, las cuales, a su vez, son reforzadas por las relaciones de subcontratación.

d. Considerable flexibilización laboral (Agacino & Echeverría, 1995; Micheli, 1994; Carrillo, 1990). Las empresas han practicado extensamente un tipo numérico de flexibilidad, reduciendo la cantidad de empleados permanentes, por la vía de incorporar trabajadores temporales, externalizar actividades y subcontratar trabajo. Estos trabajadores temporales o subcontratados operan como amortiguadores para la empresa, protegiéndola contra las fluctuaciones económicas y, adicionalmente, sirviendo de medio para reducir costos y disciplinar la fuerza de trabajo.

La flexibilización laboral ha sido facilitada por cambios en la legislación laboral y por la generalizada desregulación de los mercados de trabajo ocurrida en la región desde los años setenta. Algunos de sus efectos han sido la precarización del trabajo y el aumento de la segmentación, tanto en los mercados laborales internos (dentro de las empresas) como externos.

También, aunque en menor grado, las empresas han desarrollado flexibilidad de tipo funcional, a través de la multicalificación, rotación laboral y nuevos diseños organizativos como las células de trabajo.

e. Crecientes cambios en la organización del trabajo (Carrillo, Mortimore y Estrada, 1998; Mertens, 1997; Hernández, 1995; Posthuma & Zilbovicius, 1995; Micheli, 1994; Novick, 1991; Carrillo, 1990). Se ha reconocido el uso, en una significativa cantidad de empresas, de prácticas de trabajo en equipos, círculos de calidad, asignación de tareas de control de calidad a operarios de producción y rotación de puestos.

Sin embargo, se encuentran comentarios reiterados sobre las for-mas limitadas o aparentemente distorsionadas en que se aplican estas medidas en la organización del trabajo. En su puesta en práctica ha existido una reducida autonomía de los trabajadores; un incremento del control por nuevos medios junto con la preservación del tradicional control de los supervisores; el uso de una fuerza laboral sin experiencia ni calificación –preferentemente joven–; la asignación de bajos salarios; la entrega de responsabilidades restringidas de control de calidad; una alta rotación que restringe la involucración laboral, provocando la pérdida del entrenamiento entregado por la empresa; y un alto componente femenino en la fuerza de trabajo –estos dos últimos aspectos se pueden ver particularmente en el caso de las maquiladoras mexicanas (Kenney et al., 1998; Carrillo, 1990; Kusel, 1990; Wilson, 1990; Shaiken & Herzenberg, 1988). Además, los programas de participación han sido usados, en muchas situaciones, con propósitos ideológicos, sin contar con la introducción de cambios efectivos (Bayón, 1997).

En algunos casos, aparentemente minoritarios, estos cambios en la organización del trabajo han sido parte de esfuerzos más globales de cambios, siguiendo enfoques como el de Gestión de Calidad Total, incluyendo en ocasiones reorganizaciones JIT.

f. Participación sindical limitada o ausente (Cárdenas, 1998; Bayón, 1997; Montiel, 1991; Carrillo, 1990). Mayoritariamente, las empresas han decidido los cambios en forma unilateral, sin negociar ni consultarlo con los sindicatos. Más aún, muchas empresas han desarrollado diversas prácticas para debilitar la resistencia sindical, eliminando los sindicatos o buscando trabajadores con menor propensión a afiliarse. Esto último, por ejemplo, ha sido el caso de la relocalización de las plantas maquiladoras mexicanas en las cercanías de la frontera norte, una región con baja sindicalización. Complementariamente, las respuestas sindicales a la reestructuración productiva de las empresas han sido lentas y retardadas, focalizándose principalmente en reducir algunos de los efectos más inmediatos y amenazantes, tales como el desempleo y las reducciones salariales (De la Garza, 1995: 53–55).

Sin embargo, también hay casos destacados de negociación, pero en forma más centralizada, en el sector industrial: algunas empresas de la industria automotriz en Argentina y Brasil han introducido cambios a través de acuerdos sectoriales negociados por representantes de los empresarios, sindicatos y el Estado (Arbix & Rodrigues, 1998; Catalano & Novick, 1998).

Junto con subrayar que este sumario no pretende exhaustividad, es necesario reiterar que la heterogeneidad de las investigaciones, con muestras por lo general muy reducidas –en gran parte estudios de caso– y parciales, y una gran concentración de estudios en la industria automotriz, hacen difícil extraer conclusiones válidas y generalizables para América Latina en su conjunto.

De cualquier forma, frente a este conjunto de cambios, los investigadores latinoamericanos que han abordado el tema, junto con reconocerlos y mostrar su relevancia, en su mayoría han asumido, en términos teóricos, una postura de cuestionamiento frente a modelos generados en los países de industrialización avanzada (tales como la Lean Production o el Toyotismo) que algunos han tendido a ver, sobre todo en un primer período, como representando un supuesto one best way que tendería inexorablemente a imponerse¹⁵. De tal modo, al tratar el cuadro global de cambios, el mayor énfasis de esos autores ha estado en rebatir que corresponda a dichos modelos; así, se ha hablado de pseudo–postfordismo (De la Garza), caricatura de postfordismo (Wilson) o de híbridos (Catalano & Novick). Estos y otros autores rebaten, explícita o implícitamente, la