Trabajo y género: retos y avances hacia la igualdad en el ámbito laboral

Por David Leonardo Suárez Melgarejo, Julie Viviana Bravo Mira, Verónica Sánchez Peñaranda y 16 más

Esta obra explora la intersección entre el derecho laboral y el género, abordando desigualdades y discriminaciones que afectan a diversas identidades en el ámbito del derecho laboral y de la seguridad social. Su importancia radica en ofrecer un análisis crítico y actualizado sobre cómo las leyes laborales impactan de manera diferenciada en hombres, mujeres y personas no binarias, promoviendo así (o no haciéndolo) un entorno laboral más equitativo e inclusivo. A través de catorce capítulos, cada uno dedicado a problemas jurídicos específicos, los autores utilizan una metodología diversa pero coherente que facilita la comprensión integral de la obra. Este enfoque innovador se distingue de otros textos en el campo por su combinación de estadísticas, jurisprudencia y derecho comparado, lo que permite una exploración profunda de temas cruciales como la corresponsabilidad familiar, la brecha laboral de género en Colombia, y la protección social desde una perspectiva de género. Además, se abordan retos contemporáneos como el derecho a la salud para poblaciones transexuales y la importancia de la licencia de paternidad. Este libro no solo enriquece el debate académico sobre trabajo y género, sino que ofrece también propuestas concretas para avanzar hacia la equidad en el ámbito laboral. Su lectura es fundamental para quienes buscan comprender y contribuir a la lucha por derechos laborales justos y equitativos en un contexto social cambiante.

• Idioma: Español
• Editorial: Editorial Universidad del Rosario
• Fecha de lanzamiento: 30 abr 2025
• ISBN: 9789585004801

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Introducción

La exploración del derecho laboral en relación con el género es de suma importancia, dado que este análisis ofrece la oportunidad de identificar posibles desigualdades y discriminaciones que perpetúan la falta de equidad de género en diversos ámbitos, más allá del entorno laboral. Al examinar el impacto diferencial de las leyes y la jurisprudencia laborales en individuos pertenecientes a diferentes identidades de género, ya sean hombres, mujeres o no binarios, se abre paso a la promoción de igualdad de oportunidades y trato en el entorno laboral. Este enfoque holístico nos permite comprender las complejas intersecciones entre el derecho laboral y el género, contribuyendo así a la creación de entornos más justos, equitativos e inclusivos para todas las personas involucradas.

A continuación, encontrará catorce capítulos, cada uno con un problema jurídico específico, con una metodología propia y un propio estilo de investigación. A pesar de ser un libro colectivo y en el que sus autores exponen una diversidad de opiniones y posiciones filosóficas y pragmáticas, se mantiene una unidad en la estructura de cada capítulo, lo cual lo hace un libro conjunto y de fácil entendimiento. Los autores, quienes han escogido sus temas voluntariamente por considerar que son los más importantes e interesantes de analizar frente al derecho laboral y al género, con estadísticas, cifras, derecho comparado, jurisprudencia y el ordenamiento jurídico en general, ofrecen una variedad de exploración y de propuestas de los asuntos aquí tratados, basados en investigación científica que seguramente engrosará la doctrina nacional, según cada capítulo así:

Igualdad e inclusión: fuente de riqueza habla sobre el fundamento del derecho al trabajo para edificar una sociedad equitativa, tal como lo señala la Constitución Política de Colombia. Este derecho tiene una dimensión tanto individual como colectiva: por un lado, les permite a las personas obtener ingresos que aseguran su subsistencia y desarrollo personal, y por otro, el trabajo es clave para la producción de bienes y servicios indispensables para la comunidad. Es crucial garantizar la igualdad en el acceso al empleo, eliminando toda forma de discriminación y promoviendo condiciones laborales justas. El salario no solo cubre necesidades individuales, sino que también estimula la economía nacional al facilitar el consumo y generar más oportunidades laborales. Este texto tiene como objetivo resaltar la relevancia del trabajo en el bienestar del país, examinando normativas internacionales sobre empleo pleno, legislación nacional enfocada en la equidad de género y el papel de los actores sociales en asegurar un acceso justo al trabajo.

El capítulo Buenas prácticas laborales de corresponsabilidad familiar entre géneros se centra en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en Colombia, analizando las estrategias del Estado para promover la igualdad de género. Se busca reducir la brecha entre hombres y mujeres en el cuidado del hogar, al fomentar la corresponsabilidad en las parejas y la concientización de las empresas para apoyar a todos sus trabajadores. Destaca la necesidad de un enfoque que integre la equidad como pilar fundamental en el ámbito laboral y social, analizando las desigualdades de género, las disparidades salariales y los obstáculos que enfrentan las mujeres debido a la discriminación y la falta de políticas efectivas para facilitar esta conciliación.

Cuidadoras: una garantía palpable o un imposible de materializar, que es el tercer capítulo del libro, aborda si el derecho laboral en Colombia garantiza un estatus laboral a las mujeres cuidadoras, conforme a la Constitución de 1991 y el Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se busca crear conciencia sobre la importancia del trabajo de cuidado, que recae mayormente en ellas y que a menudo no es remunerado. Es fundamental realizar una investigación cualitativa para evaluar esta problemática y proponer alternativas legislativas que reconozcan el estatus laboral de estas mujeres, promoviendo su acceso al empleo formal y alineándose con los principios de trabajo decente.

El siguiente capítulo complementa la investigación anterior, ya que Brecha laboral y de género en Colombia: una lectura a partir de los trabajos de cuidado no remunerados ve con algún grado de detalle uno de los indicadores más preocupantes en lo que a la brecha laboral y de género respecta: la siempre presente desproporción entre el tiempo que dedican las mujeres a las labores de cuidado (no remuneradas), frente al tiempo que dedican los hombres en las mismas actividades. Para ello, el autor analiza los trabajos de cuidado no retribuidos en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) con miras a evaluar el papel que el Estado colombiano ha desempeñado en orden a reducir la brecha laboral de género por razón de las labores de cuidado. La discusión revela la necesidad de enfrentar la problemática a partir de un enfoque integral que no solo se limite al plano económico, sino que articule además los planos político, social y filosófico.

La solidaridad legal como factor de humanización del servicio temporal frente al fuero de maternidad de la trabajadora en misión analiza a la trabajadora en misión embarazada que tiene estabilidad laboral reforzada, que busca proteger sus ingresos y permitirle equilibrar su rol de madre y trabajadora. Sin embargo, si una empresa de servicios temporales entra en iliquidez, esta protección se ve vulnerada y deja desamparada a la trabajadora ante la falta de responsabilidad de la empresa usuaria y la pasividad de la jurisprudencia. Esto la obliga a esperar un proceso complicado para acceder a sus derechos, lo que resulta en un grave desconocimiento de sus derechos constitucionales y los del bebé por nacer.

El libro continúa en orden con otro interesante tema que es La protección social: un estudio enfocado desde la perspectiva de género, en el que la autora busca analizar el sistema de protección social en Colombia desde una perspectiva de género. Para ello se examinan las normas que regulan los programas de beneficios económicos y en especie, y se identifican las barreras laborales que enfrentan las mujeres, como la igualdad de oportunidades y la no discriminación. La investigación se complementa con estudios previos, datos estadísticos de organismos oficiales y conversaciones con expertos. Además, incluye reflexiones derivadas de la participación de la autora en el proyecto Cartografías de trabajo popular para la reactivación económica en el Alto Fucha, Bogotá, que estudió los efectos socioeconómicos de la pandemia y permitió conocer las desigualdades en la protección social estatal que afectan a las mujeres en la región.

El siguiente trabajo investigativo intitulado Los retos en la materialización del derecho a la salud y su financiación para la población transexual de menores de edad en Colombia aborda los desafíos en la prestación y financiación de servicios de salud para la población transexual menor de edad en Colombia, enfocándose en la tramitación de procedimientos hormonales y quirúrgicos dentro del Sistema de Salud colombiano. El estudio identifica los obstáculos administrativos que impiden a los menores transexuales ejercer su derecho a la salud, resultado de la tensión entre el sistema de salud, la jurisprudencia y la normativa vigente. Además, se evalúa el impacto de los criterios establecidos por la máxima autoridad nacional en salud al determinar las fuentes de financiación y los montos asignados a la unidad de pago por capitación (UPC), especialmente en relación con los servicios requeridos por estos menores durante su proceso de cambio de sexo.

El aumento de la licencia de paternidad: análisis a partir de las recomendaciones de la comunidad europea, capítulo que también trata temas de la seguridad social con enfoque de género, revisa la historia de la licencia de paternidad en Colombia y analiza las recomendaciones de la comunidad europea para equipararla con la de maternidad, y no solo aumentando su duración. El autor plantea la promoción de un reparto equitativo de responsabilidades en el hogar y eliminar la discriminación basada en la identidad del progenitor. Por medio de un análisis cualitativo y apoyado en avances jurisprudenciales sobre diversidad de género y tipos de familia, se evalúa si el aumento de la licencia de paternidad establecido en la Ley 2114 de 2021 satisface las necesidades actuales de derechos o si es mejor equipararla a la licencia de maternidad.

El siguiente capítulo del libro Trabajo y género: retos y avances hacia la igualdad en el ámbito laboral, denominado Cotización a pensiones a tiempo parcial y su impacto para trabajadores de bajos ingresos, mujeres y trabajadoras del hogar, trata sobre la baja cobertura pensional en América Latina y en Colombia, que afecta principalmente a trabajadores informales y sectores vulnerables. Según la OIT, solo el 55 % de los mayores de la región están cubiertos, y durante la pandemia, más de un cuarto de los ancianos en 13 países carecían de pensiones. Las mujeres tienen una cobertura inferior a la de los hombres y esta investigación analiza con cifras, encuestas y derecho comparado la informalidad que persiste en Colombia debido a que las cotizaciones están vinculadas al salario mínimo, excluyendo a muchas personas que ganan menos de este valor.

Perspectivas de género en relación con el requisito de convivencia para beneficiarias de la pensión de sobrevivientes: un estudio sobre equidad, acceso y discriminación es una investigación en la que los autores abordan, desde una perspectiva de género, el tema, analizando cómo las normativas de la pensión de sobrevivientes impactan a las mujeres según su estado civil, y ocasionan desigualdades en su acceso. El estudio utilizó una metodología cualitativa, incluyendo investigación documental y análisis crítico del discurso, para explorar la evolución de la pensión de sobrevivientes en Colombia y las desigualdades de género resultantes. Se recopilaron datos por medio de leyes, jurisprudencia, artículos académicos e informes oficiales, empleando técnicas de análisis de contenido y discurso crítico. El documento comienza con la perspectiva de género y críticas fundamentales, seguido de un recorrido histórico sobre la seguridad social en Colombia, y se complementa con un análisis detallado de la pensión de sobrevivientes. Finalmente, los autores sintetizan los hallazgos y hacen recomendaciones para promover la equidad de género en el sistema colombiano.

En la investigación La enmienda de las desigualdades estructurales en el tema pensional para las mujeres y sus efectos frente a la reforma pensional: Sentencias C-197 de 2023 y C-054 de 2024 las autoras revisan con profundidad las sentencias de la Corte Constitucional que declaran inexequibles algunas disposiciones legales que establecen el número de semanas mínimo que requieren cotizar las mujeres para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media colombiano, y a la garantía de pensión mínima en el régimen de ahorro individual. Esa disminución progresiva y gradual de las semanas requeridas para que las mujeres accedan a las prestaciones descritas impulsa un cambio sustancial en el derecho pensional de las mujeres en Colombia, el cual viene analizado en este capítulo.

La frágil objetividad del derecho procesal en el caso de una pensión de sobrevivientes: análisis de la Sentencia SU-471/23 con perspectiva de género examina decisiones judiciales que permiten detectar prejuicios o sesgos que obstaculizan el acceso equitativo a la justicia para mujeres y personas LGBTI+. Este enfoque se basa en el reconocimiento de que existen relaciones sociales desiguales, en las que el género y la orientación sexual contribuyen a perpetuar dichas asimetrías. En el caso de la Sentencia SU-471 de 2023 emitida por la Corte Constitucional colombiana, se estudia el caso y el arreglo distributivo, junto con la reconsideración consecutiva.

El siguiente capítulo intitulado Identidad de género, sexualidad diversa y flexibilización de la valoración y carga probatoria en los procesos laborales y de la seguridad social en Colombia y España trata sobre el desafío de los operadores jurídicos que tienen el papel de lograr impartir justicia en las relaciones laborales y de seguridad social, según como lo establece el artículo primero del Código Sustantivo del Trabajo. Este desafío se agrava cuando el proceso presenta personas con identidad de género y sexualidad diversa, quienes históricamente han enfrentado discriminación y desigualdad en el ámbito laboral. Las autoras consideran que estas barreras se deben, en gran parte, a la falta de preparación y sensibilidad en temas de género por parte de jueces y abogados. La ausencia de reconocimiento y respeto hacia su identidad puede resultar en un trato discriminatorio que limita su acceso a la justicia y la protección de sus derechos e incluso a la revictimización.

Por último, el libro colectivo cuenta con un capítulo investigado por un invitado desde la Universidad de Valencia, quien escribe el capítulo La lucha contra la brecha de género laboral en el contexto español: el papel de la regulación de las ausencias del trabajo por razones familiares, que tiene por objeto concreto revisar en qué medida las licencias y otros derechos dirigidos a facilitar las tareas de cuidados pueden contribuir a superar la brecha de género, así como identificar las circunstancias en las que su reconocimiento pudiera contribuir a dicha finalidad. En este estudio, el autor utiliza una metodología mixta, empleando los recursos disponibles en el área de la sociología con objeto de aproximarse a las causas determinantes de la brecha de género, así como a los propios de la investigación jurídica, de modo que podamos adentrarnos en el análisis de las normas jurídicas a lo largo de su evolución histórica, identificando los valores que se encuentran inmersos en ellas y, fundamentalmente, su vigencia y validez.

Este trabajo fue elaborado en el marco de la línea de investigación en Derecho Laboral y de la Seguridad Social del Grupo de Derecho Privado de la Universidad del Rosario y contó con la colaboración del Grupo de Investigación de la Universidad de Valencia Trabajo Decente y Transiciones Justas (Tradecen) y con algunos de sus investigadores invitados.

Adriana Camacho-Ramírez

Coordinadora académica

Notas

Para citar este texto: https://doi.org/10.12804/urosario9789585004795.00

Igualdad e inclusión: fuente de riqueza

David Leonardo Suárez Melgarejo*

Adriana Camacho-Ramírez**

Introducción

El derecho al trabajo es fundamental para la construcción de una sociedad. Así lo destaca nuestra Constitución colombiana desde su preámbulo, en el que le impone al Estado asegurar, entre otros, el trabajo, bajo un orden político, económico y social justo. Su artículo 25 resalta su condición de derecho y a su vez de obligación social, advirtiendo que goza de la especial protección del Estado y le impone a este y a todos sus asociados garantizar condiciones dignas y justas para acceder y permanecer en un puesto laboral.

Lo expuesto parte inicialmente de la función social que como característica le es propia, al ubicarse en una faceta individual y otra colectiva, en la que se encuentran derechos y obligaciones. Precisamente, la primera se ocupa de la persona, porque, con la tarea que le es encomendada por su empleador, recibe una remuneración y, con esta, puede asegurar su subsistencia y la de su núcleo familiar, es decir, ese salario por los servicios subordinados prestados, le permite solventar varias necesidades de la vida, como vivienda, alimentación, vestido, educación, recreación, entre otros, lo que favorece, de esa manera, el desarrollo de su personalidad, pues debe poder elegir, sin ninguna injerencia, salvo los derechos de los demás y las normas constitucionales, dónde y con quién ocuparse¹ y recibir por la labor ejecutada una retribución adecuada.

Esa faceta individual necesariamente se acompaña con el principio de igualdad, previsto en el artículo 13 superior, en el que todas las personas, sin lugar a distinción por su raza, color, sexo, origen, religión u opiniones, pueden aspirar a integrarse y permanecer en los lugares laborales con los mismos derechos frente a sus pares y también frente a quien otorga el trabajo², es decir, deben alcanzarse unas condiciones laborales, relacionadas con salarios, seguridad en el trabajo y también con las posibilidades de ingreso y ascenso, enmarcadas bajo el principio de buena fe, como expresamente lo señala el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, integrante de la dignidad humana y que comprende todos los derechos que a los seres humanos, por su existencia, les son inherentes.

La fase colectiva se fundamenta en la actividad humana que desarrolla el trabajo. En efecto, la persona vinculada laboralmente se encarga de crear los bienes y servicios, útiles para toda la sociedad³; también, el salario que percibe, además de las virtudes relacionadas en su faceta individual, contribuye al crecimiento económico de un país, al facilitar, con el dinero recibido, el acceso a centros educativos y recreativos; la compra de alimentos, vestidos, útiles de aseo, e incluso genera trabajos por cuenta propia o ajena⁴.

Siendo eso así, el objetivo de esta investigación se centra en demostrar la utilidad del trabajo para fomentar el bienestar y riqueza de una nación. Para ello se abordarán, en los capítulos sucesivos, los siguientes temas: (1) normas internacionales relacionadas con el pleno empleo; (2) leyes nacionales que buscan una equidad de género y (3) la función que los actores sociales, empleadores, trabajadores y Estado deben realizar a fin de asegurar a todos, especialmente a las mujeres, el acceso en condiciones dignas y justas a puestos de trabajo. Para la investigación de este capítulo se utilizó la metodología cualitativa, basada en una revisión documental que incluye normativa nacional, normas internacionales del trabajo, acuerdos bilaterales y fuentes secundarias. El análisis que se plantea es de tipo descriptivo, cualitativo y comparativo, y busca incorporar los hallazgos de estudios más recientes en los temas investigados.

1. Normas internacionales relacionadas con la búsqueda del pleno empleo

Históricamente, varias personas han rogado por mayores derechos para las mujeres, soportados en un trato igual frente a los hombres. Como ejemplo de ello, Sargent Murray Judith, en su ensayo On The Equality of the Sexes de 1790, equiparó la inteligencia de los hombres y de las de mujeres⁵; De Goudes Olympe, en 1791, se encargó de producir la Declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadana y en su preámbulo suplicó por el reconocimiento de sus derechos naturales, inalienables y sagrados. En su artículo 1 rogó por la libertad de las mujeres y por el reconocimiento de derechos iguales a los de los hombres⁶.

En 1972, Mary Wollstonecraft⁷ equiparó las capacidades intelectuales de los hombres y las mujeres. Exhortó por una inclusión en la educación sin diferencias y para que las mujeres pudieran ocuparse en actividades distintas a las del hogar. Varios años y debates sucedieron para que internacionalmente se adoptaran instrumentos dirigidos a obtener la inclusión de género. Veamos.

1.1. Organización de las Naciones Unidas (ONU)

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial se profirió la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), fundamentada en la dignidad humana, la libertad, la justicia y la paz, interesada en conseguir la libertad de todos los seres humanos y la supresión de las distinciones soportadas en condiciones físicas, vocación política y clase social. Trató de la igualdad ante la ley, de los derechos de reunión y asociación, de la seguridad social, del trabajo, de la libertad de formar sindicatos y el de educación, entre otros. Para alcanzar esos objetivos impuso a los Estados, instituciones e individuos, las obligaciones de respetarlos y promoverlos, porque entendió —así lo dice en su preámbulo— que la acción de los primeros no era suficiente para asegurar esas prerrogativas, pues era necesaria la participación de todos los asociados, acudiendo a principios de solidaridad, ayuda mutua y colaboración.

Hoy en día, esa intención en la economía moderna se entiende como la facultad que tiene el Estado de intervenir, solamente en aquellos asuntos en que los actores sociales no pueden o no desean superar sus diferencias, con la meta que estos actúen de la manera como deben realizarlo⁸.

En 1966 se adoptaron, por separado, los Pactos Internacionales de los Derechos Civiles y Políticos (PDCP) y el de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PDESC). El primero se basó en el respeto de los derechos de las personas, prescindiendo de cualquier diferencia por sexo, idioma, religión, opinión o raza, junto con la igualdad de hombres y mujeres (artículo 3). El segundo se ocupó de crear las condiciones para gozar de los derechos previstos en ese instrumento, con los civiles y políticos, reiterando que era obligación de los Estados respetarlos y promoverlos, pero advirtiendo que los individuos tenían deberes frente a la comunidad y, por esa razón, debían igualmente observarlos. En su articulado reconoció el derecho al trabajo, junto con el de la libertad de escoger profesión u oficio, sustentada en una formación técnica profesional e indicó que los programas académicos debían dirigirse a lograr un desarrollo económico, social y cultural sostenible, para garantizar un empleo pleno, equitativo, con una remuneración igual y mismas oportunidades para las mujeres, quienes podían ascender en las distintas escalas laborales, atendiendo sus méritos.

Se ocupó de los sindicatos, al tratar de la posibilidad de afiliación, teniendo en cuenta la libertad personal; de las federaciones y confederaciones; de la seguridad social y de la familia, como elemento fundante de la sociedad. Señaló que antes y después del parto, la madre merecía una protección especial, advirtiendo que esa garantía, de manera inescindible, se relacionaba con la educación que está dirigida a alcanzar el pleno desarrollo de la personalidad.

Dichos instrumentos buscan asegurar a mujeres y hombres, por igual, la posibilidad de ocuparse, sin discriminación, en puestos laborales y le otorgan al trabajo el calificativo de derecho humano fundamental⁹, que debe estar guiado por el concepto de dignidad humana en que, en atención a su amplitud, se encuentra el del libre desarrollo de la personalidad, relacionado con la facultad de escoger, sin limitación o interferencias, salvo lo dispuesto en la Constitución y la ley¹⁰, un lugar, o sitio de trabajo, donde puedan poner en práctica sus conocimientos adquiridos.

Así mismo, se relaciona íntimamente con el derecho a la vida, porque con el salario que reciben por el servicio subordinado, atienden sus necesidades, tales como vestido, alimentación, vivienda, recreación y educación. Lo anterior significa que ese emolumento es el que se encarga de distribuir la riqueza, pues, con una justa remuneración se logra que las personas, en su faceta individual, tengan unas buenas condiciones de existencia y, en la colectiva, adquieren los bienes y servicios que estiman necesarios y ponen en circulación ese dinero, permitiendo que otros individuos, naturales o jurídicos, puedan, si es el caso, pagar por las tareas dependientes que han contratado; también sufragar por las cosas para su subsistencia; por las actividades, o empleados por cuenta ajena, que soportan su actividad productiva.

Ahora, en 1952, se promulgó la Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer, para hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, propendiendo por el derecho al voto de estas y la posibilidad de elegirse y ocupar cargos públicos, para ejercer todas las competencias de esa designación, conforme a los términos de la legislación nacional de cada país.

Después, la Convención sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) de 1981 definió, en su artículo primero, el término discriminación, como la diferencia, no inclusión y limitación, con sustento en el sexo, que conlleve a impedir a la mujer la facultad de ejercer sus derechos, con independencia de su estado civil, buscando la igualdad de la mujer y del hombre, fundamentado en los derechos humanos y las libertades relacionadas con el mundo político, económico, social, cultural y civil, entre otras. Contenido que trata de igualdad de oportunidades y de resultado, en el que castiga la diferencia que se hace sobre la mujer, basado en sexo, sea con o sin intención y que le imposibilite gozar sus derechos humanos y libertades¹¹.

En su articulado invita a los Estados a establecer, en sus constituciones y leyes, la igualdad entre mujeres y hombres, por medio de mecanismos especiales y temporales, para, de manera ágil, alcanzar en la práctica que las mujeres tengan las mismas prerrogativas que los hombres. Temporalidad que, en modo alguno, es discriminatorio, porque ese instrumento las supedita al logró fijado, es decir, que todos tengan, por igual, la misma consideración, en el momento de aspirar y ejecutar un puesto laboral porque, en últimas, la igualdad de género cobija a todos los actores, al referirse a los seres humanos, en que las mujeres, hombres, no binarios, entre otros, son su especie e implica que la prolongación de esa clase de normas probablemente puedan generar un efecto discriminatorio frente a los demás integrantes de la sociedad. Además, ese cometido debe acompañarse necesariamente de una formación académica, con la que, con seguridad, en igualdad de condiciones, las mujeres pueden obtener los conocimientos necesarios, para que desarrollen la labor u ocupación que deseen ejercer de manera eficaz y eficiente¹².

De allí que la igualdad de oportunidades está ligada, de manera inescindible, con la educación y también con el crecimiento económico. Así lo muestran los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), adoptados por la ONU, el 25 de septiembre de 2015¹³, que propenden por lograr una sostenibilidad económica, social y ambiental, pues su intención está centrada en construir sociedades justas e inclusivas, eliminar la pobreza gracias a una educación sin diferenciación y de calidad, proteger los derechos humanos, promover la igualdad entre los géneros, empoderar a las mujeres, adolescentes y niñas, y eliminar todas las formas de discriminación para conseguir la igualdad y, por ende, un pleno empleo¹⁴ (objetivos 4, 5, 6, 8 y 10).

1.2. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

El artículo 427 del Tratado de Versalles tuvo por objeto asegurar el bienestar intelectual, físico y moral de los trabajadores. Para ello, reconoció la existencia de diferencias de costumbres, climas, usos, oportunidades y práctica industrial, que impedían una igualdad en las condiciones de trabajo. A fin de superar esas barreras estableció que el trabajo no era una mercancía. Suplicó por que el salario asegurara un nivel de vida adecuado. Se ocupó del derecho de asociación, de un horario laboral, de un descanso de 24 horas y adoptó, entre otras cuestiones, el principio de salario igual, sin distinción de sexo, para el trabajo de valor igual¹⁵.

En 1944 se presentó la Declaración de Filadelfia que reafirmó los principios sobre los que se fundamentaba la OIT y, de manera especial, invitó a los representantes de los trabajadores y de los empleadores a colaborar con los gobiernos, para que, con debates libres y decisiones democráticas, alcanzaran el bienestar común, bajo el concepto de paz permanente, lograda por medio de una justicia social, en la que todos los seres humanos, sin distinción, tienen el derecho a obtener un bienestar material, con libertad y dignidad, que debe estar antecedido por formación profesional, pleno empleo, salarios adecuados y la elevación del nivel de vida, sin olvidar que estas características, necesariamente deben estar relacionadas con el aumento de la producción nacional y su consumo porque ciertamente, con estos, se manifiesta el progreso social y económico de las regiones y, por lo tanto, la justicia social y el intercambio comercial son inescindibles.

El Convenio 100 garantizó la igual remuneración entre mujeres y hombres, y para fijar su valor (dinero o especie), señaló que no dependía del sexo, pues si ese factor, unido a cualquier otra condición de la persona, se tomaba en cuenta para estimarlo, conllevaría a un trato discriminatorio¹⁶. El Convenio 111 definió el término discriminación, como (1) la diferenciación soportada en sexo, color, raza, religión, opinión, nacionalidad u origen social, que tenga por objeto impedir la igualdad de oportunidades, de trato y de ocupación, y (2) de manera amplia, señaló, que en ese concepto estaría comprendida, asimismo, cualquier otra diferenciación que impidiera alcanzar un pleno empleo.

La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones¹⁷, al analizar ese convenio, advierte que ese instrumento se refiere a la discriminación directa y la indirecta¹⁸, términos importantes para establecer cuando se está frente a un trato discriminatorio, porque, la inicial se refiere a la consagración expresa de un motivo que no busque una igualdad de oportunidades y, la segunda parte, en principio, de un escenario neutro, pero que en la realidad cambia el equilibro deseado, ya sea porque se presenten, en la práctica, en los reglamentos o en las leyes. Incluso, habla de una discriminación relacionada con varios factores, no solamente el sexo, pues puede presentarse de acuerdo con otras condiciones. Por ejemplo, al hecho de ser mujer, puede sumársele su situación de migrante o también una discriminación por asociación, es decir, por su vínculo con otras personas.

Este Convenio prevé excepciones relacionadas con la experiencia y las exigencias solicitadas para determinado puesto de trabajo (artículo 1.2); pero esas exclusiones deben interpretarse de forma restrictiva, porque tienen que ser razonadas, objetivas y relacionadas, de manera directa, con el cargo ofertado¹⁹. Así mismo, descarta la diferenciación en razón a la libertad de expresión, pues, las medidas sobre las personas que afecten la seguridad del Estado, en razón a sus opiniones, deben ser veraces y demostradas²⁰.

El Convenio mencionado se complementa con la Recomendación sobre la Discriminación 111 de 1958, que habla de las políticas de Estado y las acciones que los particulares, incluidos los sindicatos, deben adelantar para eliminar la exclusión, a través de medidas legislativas, convenciones o contratos colectivos. Se ocupa de los ascensos, fundamentados en la experiencia y la capacidad de cada persona. A los organismos estatales, les impone la obligación de aplicar una política de empleo no discriminatoria, para las personas que desean vincularse directamente, extendiéndolo a las contrataciones en las que está presente el dinero público, es decir, cobija no solo a las vinculaciones laborales, sino también a otras, como la de prestación de servicios, y a aquellos que tenga por objeto la consecución de fines de la nación, como carreteras, alimentación, entre otros.

El Convenio 156 de 1981 estudió las responsabilidades familiares, relativas al cuidado de hijos y otros miembros de la familia, invitando a conseguir, para las personas dedicadas a esas actividades, la igualdad de oportunidades para acceder y conservar un empleo gracias a iniciativas legislativas, convenciones colectivas o laudos arbitrales.

La Declaración OIT de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 reitera el concepto de justicia social, e también suplica por una economía creciente, acompañada de políticas sociales, democracia y justicia. Recordó que los Estados que forman parte de la OIT, lo hicieron de forma libre y se comprometieron a alcanzar y garantizar los objetivos fijados desde el momento de su constitución, es decir, asegurar los derechos de la mujer respecto al acceso, en igualdad, a puestos de trabajo, entre otros.

El Convenio 183 de 2000 examinó la protección a la maternidad y se interesó por las licencias y prestaciones que aseguraran, en ese estado, un nivel de vida adecuado; prohibió el despido en estado de gravidez, salvo que estuviera soportado en razones diferentes al embarazo, nacimiento del hijo o lactancia y estableció, en cabeza del empleador, la carga de demostrar ese escenario.

En la Resolución sobre la Promoción de la Igualdad entre Mujeres y Hombres, Igualdad de Remuneración y Protección a la Maternidad, de 2004, se señaló que la igualdad de género era un elemento transversal del programa de Pleno Empleo, que busca establecer las consecuencias, para esos actores sociales, de las acciones legislativas, políticas estatales e individuales para lograrla²¹, porque la transversalización trata de otorgarle a la mujer una mayor participación en el ámbito laboral y, también, en la transformación de instituciones para conseguir la inclusión de todos en igualdad.

El Convenio 190 de 2019, relativo a la violencia y el acoso en el trabajo, estableció que esas conductas eran únicas y repetitivas para causar daños físicos, psíquicos, económicos y sexuales, hallando entre estos, los relativos al género, y le impuso a los Estados contratantes asegurar los derechos a la negociación colectiva y la eliminación de la discriminación en la educación y en el empleo. La Recomendación 206 de Violencia y Acoso del mismo año propuso un enfoque inclusivo, soportado en las condiciones de género, relativas al trabajo, igualdad, no discriminación, salud y seguridad.

1.3. Organización de Estados Americanos (OEA)

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre de 1948 inició precisando que las instituciones jurídicas y sociales eran fundamentales para la vida en sociedad y su finalidad era conseguir la protección de los derechos de los hombres, fomentando un crecimiento espiritual y económico, para lograr la felicidad. Desde su preámbulo reconoció la libertad e igualdad de todos y concibió que existía una relación necesaria entre derechos y deberes, porque los derechos exaltan la libertad individual y los deberes la dignidad de esa libertad. Último concepto de contenido jurídico, pero atado a la moral, al fundamentarlos y sostenerlos.

En su articulado trató de los derechos a la vida, a la igualdad ante la ley, a la protección a la maternidad, a la educación, al trabajo, a una justa remuneración, a la seguridad social, al de reunión y el de asociación. El segundo capítulo se sustentó en los deberes de los hombres, soportado en el concepto de convivencia, con la finalidad de que todos pudieran desarrollar su personalidad, basada en el aprendizaje, la obediencia a la ley, la cooperación y el trabajo.

La Convención Americana Sobre Derechos Humanos (CADH) de 1969 se preocupó por garantizar las libertades personales y definió que este comprendía a todos los seres humanos, con independencia de su sexo y otras condiciones sociales. Desarrolló, de manera separada, los derechos civiles y políticos y los económicos sociales y culturales. En este no relacionó un catálogo, pero invitó a los Estados parte a adelantar políticas y programas para lograr, de modo creciente y mantenido, un desarrollo económico y social que garantice su respeto y goce.

En el protocolo adicional a la Convención sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales-Protocolo de San Salvador de 1988 se indicó que los Estados tenían la obligación de promover esos derechos sin discriminación, pero con la opción de limitarlos en razón al bien de la comunidad. Después advirtió que todas las personas tenían derecho al trabajo porque, al conseguirlo, aseguraban un nivel de vida digno y decoroso. Para ese objetivo invitó a los Estados a crear condiciones laborales justas y equitativas, con un salario igual y ascensos sustentados en el mérito, tratando, asimismo, del derecho a la educación y a la posibilidad de formar una familia, que debe gozar de una protección especial.

Esas manifestaciones le otorgan al trabajo un carácter fundamental²² y, para su aplicación e interpretación, debe armonizarse con otras disposiciones, como las de igualdad formal y material, de aprendizaje y los deberes de los individuos, tanto personales, como familiares y para con la sociedad. Precisamente, la Corte Interamericana de Derechos (Corte IDH²³), ha expresado que la igualdad y no discriminación en el empleo es un principio básico y general que les impone a los Estados la obligación de formular acciones para impedir, anular y cambiar tratos diferentes relacionados con grupos sociales, con el objetivo de asegurar una disponibilidad y accesibilidad a puestos de trabajo digno, sugiriendo que las exclusiones deben ser razonadas y objetivas, y castigando, por lo tanto, la arbitrariedad.

Además, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer-Convención Belem do Para de 1994 define la violencia contra la mujer como toda acción o conducta, soportada en su condición, que tenga por finalidad causar daños psíquicos, físicos o sexuales, en los ámbitos familiares, públicos o privados, extendiéndolo al académico, a la comunidad, a los centros de salud y a otros lugares.

2. Leyes dirigidas a la consecución de una igualdad de género en Colombia

En su Constitución de 1991, Colombia se fijó como meta asegurar la unidad nacional, la vida, la convivencia, el trabajo y la igualdad de sus asociados. Adoptó como valores y principios fundamentales la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de las personas. En su catálogo de derechos fundamentales trata de la igualdad de las personas, el libre desarrollo de la personalidad, reconocer al trabajo como un derecho y una obligación social; garantiza la libertad de escoger profesión u oficio; permite el derecho de asociación y de sindicación; establece los principios de igualdad de oportunidades, de justa remuneración y le otorga a la mujer una protección especial.

La Corte Constitucional²⁴, al desarrollar el derecho al trabajo, sostiene que es un factor básico de organización social, en virtud de sus facetas individual y colectiva, tratadas con anterioridad, en las que ciertamente está presente la libertad de elección y de ocupación. Luego precisó que el trabajo orientaba las políticas públicas y de empleo, en atención a su carácter fundamental y porque propicia el desarrollo económico y social²⁵.

Para lograr la inclusión de la mujer se expidió la Ley 581 de 2000, que creó mecanismos para alcanzarla en las tres ramas del poder, tanto en el nivel decisorio, como los de mayor importancia y los de libre nombramiento y remoción. Estableció un mínimo del 30 % para las mujeres, salvo los de carrera administrativa, sustentados solamente en el mérito. Previó que en los eventos en los que se realizaran los nombramientos por el sistema de ternas, debía incluirse, por lo menos, el nombre de una mujer y, si era por listas, debían conformarse entre mujeres y hombres en