Liderazgo Para Los Tiempos Actuales: Nuevos Paradigmas Y Habilidades De Coaching

Por Damian Goldvarg

¿Cuáles son los nuevos paradigmas y las habilidades que los líderes necesitan para navegar el volátil e incierto mundo pospandemia? ¿Cómo se adaptan a la "nueva normalidad", que sigue cambiando continuamente? ¿Cómo responden los líderes efectivos a los múltiples desafíos económicos, políticos, sociales, tecnológicos, ambientales y emocionales de los tiempos que estamos viviendo? ¿Cómo colaboran creando oportunidades de aprendizaje y espacios de trabajo saludables aplicando habilidades de Coaching? Este nuevo libro de Damián Goldvarg explora estas cuestiones cruciales para el coaching de los nuevos tiempos.

• Idioma: Español
• Editorial: Granica
• Fecha de lanzamiento: 23 ene 2024
• ISBN: 9786316544223

Damian Goldvarg

Damian Goldvarg, PhD, MCC, is a Master Certified Coach and leadership authority with over thirty years of global experience. As former president of the International Coaching Federation, he has trained thousands of coaches worldwide. Based in Los Angeles but originally from Argentina, Goldvarg brings a cross-cultural lens to leadership development. He holds a doctorate in Organizational Psychology and has worked with Fortune 500 companies, the UN, and major institutions across 50+ countries.

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Agradecimientos

Me gustaría reconocer a todas las personas que colaboraron con este libro, en especial a los líderes que compartieron sus experiencias, incluyendo a Alexis Ekizian, Florencia Sabatini, Fernando Perla, María Inés Gómez, Camilo Gómez, Franceso Bassoli, Bill Thompson, y a los líderes y colegas que revisaron los manuscritos y ofrecieron feedback, incluyendo a Esteban Cuevas, Alicia Agüero, Tani Sturich, Susie Warman, Aida Frese, Teo Blaquier, Marcela Bayarsky, Eva Denaday, Norma Perel y Mauricio Goldvarg.

También quería reconocer a Pablo Puente, que colabora conmigo desde hace doce años, en este caso, editando el sexto libro que le confío.

Finalmente, a toda mi familia y mis amigos, que me acompañan en este viaje de aprendizaje constante que es la vida y que me apoyan en todos mis proyectos, incluyendo este libro.

DAMIÁN GOLDVARG

Introducción

Reconoce tus límites,

pero jamás los respetes.

CHARLES CHAPLIN

¿Cuáles son los nuevos paradigmas y las habilidades que los líderes necesitan para navegar el volátil e incierto mundo pospandemia? ¿Cómo se adaptan a la nueva normalidad, que sigue cambiando continuamente? ¿Cómo responden los líderes efectivos a los múltiples desafíos económicos, políticos, sociales, tecnológicos, ambientales y emocionales de los tiempos que estamos viviendo? ¿Cómo colaboran creando oportunidades de aprendizaje y espacios de trabajo saludables aplicando habilidades de Coaching? En este libro exploraremos estas preguntas.

Mi compromiso profesional con el desarrollo de líderes a nivel global tiene ya más de treinta años. Desde aquel momento inicial hasta este, en el que me siento a escribir el texto que tienes en tus manos, una enorme cantidad de personas que se desempeñaron y se desempeñan con éxito en el mundo corporativo, en universidades y en organizaciones no gubernamentales confiaron en mis servicios cuando se comprometieron con ser lo más efectivos posible, establecer relaciones más satisfactorias con sus colegas y sus seres queridos, mantenerse alineados con la visión de sus compañías y maximizar su potencial personal.

Nací y crecí en la Argentina, y emigré a los Estados Unidos en 1990. Me recibí de psicólogo en 1987 y empecé a trabajar como coach formalmente con líderes corporativos en 1995, como parte de mis estudios para el doctorado en Psicología Organizacional, aunque ya había trabajado como coach con directores de escuelas primarias en gabinetes interdisciplinarios de un distrito escolar de la Ciudad de Buenos Aires antes de emigrar. Ese trabajo, que consistió en apoyar a maestros y directivos para ser más efectivos, fue un trabajo de coach, aunque en ese momento, en 1988, el Coaching no existía todavía como práctica profesional.

Me enorgullece haber seguido mi vocación de contribuir al mejoramiento profesional y personal de líderes que, cada uno desde su lugar, trabajan en la construcción de un mundo mejor, más humano y más armonioso.

Vengo cumpliendo con esta tarea formativa desde mi rol de coach ejecutivo y también como entrenador en programas de liderazgo, facilitador y orador en numerosas conferencias. Mi formación como psicólogo organizacional me orientó por este largo camino durante el cual entrené en Liderazgo y Coaching a personas de más de cincuenta países. Estoy especialmente orgulloso de haber trabajado para diferentes organismos de las Naciones Unidas, incluyendo el Secretariado, UNICEF, WHO (Organización Mundial de la Salud), UNAIDS, ACNUR (Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), FAO (Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación), y WFP (Programa Mundial de Alimentos de las Naciones Unidas, la agencia humanitaria mas grande del mundo) durante más de quince años.

Con el objetivo de servir al desarrollo de la práctica profesional del Coaching, me involucré como voluntario en la organización más relevante a nivel mundial, la International Coaching Federation (ICF), en la que me desempeñé como integrante del Board Global durante seis años, y como presidente en el período 2013/2014. Esta parte de mi trabajo me permitió un conocimiento más profundo no solamente de cómo funciona mi actividad profesional en todo el mundo, sino también de la aplicación del Coaching como una herramienta de especial valor, me atrevo a decir fundamental, para aumentar el bienestar de las personas y la efectividad de los líderes, sus equipos y sus organizaciones.

Aunque ya tengo escritos ocho libros sobre Coaching, como autor o coautor, este es el primero en el que voy a hablarles directamente a líderes con los que colaboro ofreciendo mis servicios de Coaching y entrenamientos de Liderazgo Efectivo sobre las competencias que necesitan para incrementar su rendimiento, el desarrollo de sus colaboradores, su inteligencia emocional, social y cultural.

En el texto me propongo definir qué es un líder con mentalidad de Coaching y cuáles son los beneficios que aporta a las organizaciones, para estar preparadas para navegar presentes y futuros desafíos, en particular en estos tiempos de pospandemia. Para hacerlo, voy a basarme en una adaptación del modelo de competencias para coaches profesionales de la ICF, en mi experiencia personal y en entrevistas a líderes globales.

Mi objetivo es que los líderes de la pospandemia encuentren en estas páginas herramientas que les permitan reflexionar sobre su trabajo, y que incorporen nuevas habilidades, aptas para impulsarlos a su mejor versión, dentro de un contexto que propone cada vez una mayor horizontalidad y que requiere sofisticación para navegar los estados emocionales de los colaboradores.

Al terminar de leer este libro, el lector conocerá con claridad qué significa ser un líder con mentalidad de Coaching, qué beneficios acarrea incorporar el Coaching a su estilo de liderazgo, e incorporará competencias necesarias que adapté del modelo de la ICF. También tendrá acceso a recursos específicos relacionados con los tiempos desafiantes que estamos viviendo.

Se podría decir que el COVID-19 todavía está vigente. En septiembre del 2023 hay personas que se siguen contagiando en todo el mundo, aunque el número de muertos haya disminuido considerablemente y las nuevas vacunas permitan volver a los lugares de trabajo, reunirse personalmente y disminuir la severidad del impacto de la pandemia en la salud.

Este panorama global invita a recordar que cuando los líderes desarrollan habilidades de Coaching, crean culturas organizacionales saludables, que causan bienestar y satisfacción, a la vez que invitan, de alguna manera, a la creatividad compartida y se convierten en imanes para el talento. La gente más valiosa de las organizaciones busca trabajar con estos líderes, precisamente porque sabe que no trabajará para ellos sino con ellos.

Espero que cada uno de los capítulos de este libro, que me propongo utilizar como manual en las capacitaciones que ofrezco, te ayuden a conocer con absoluta claridad qué se espera específicamente de un líder pospandemia capaz de producir resultados extra-ordinarios en tiempos complejos, como lo son estos, los de la nueva normalidad,

Compartiré ejemplos, desafíos y estrategias para navegarlos y te daré oportunidad de reflexionar y planificar con ejercicios prácticos en cada sección.

Espero que cuando hayas convertido las páginas que siguen en tus compañeras de ruta hacia el éxito individual, de tu equipo y de tu organización, me escribas, para compartir tus impresiones.

DAMIÁN GOLDVARG

Los Ángeles

Septiembre, 2023

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Capítulo 1

Liderazgo para los tiempos actuales

El líder con mentalidad de Coaching no busca deslumbrar con su propia luz sino que ayuda a los demás a encender la suya.

ANÓNIMO

El líder en la pospandemia

El impacto del COVID-19 nos sigue enfrentado a múltiples desafíos, y los líderes, en todas las esferas, necesitan demostrar resiliencia y adaptación a las nuevas circunstancias. Algunos han sido muy efectivos en esto; otros, no tanto. La pregunta, entonces, es: ¿Qué se requiere del líder en la pospandemia?

Antes de contestar la pregunta es importante clarificar que todavía, a finales de 2023, las personas se siguen contagiando de COVID-19. Sin embargo, el nivel de mortalidad ha disminuido considerablemente como resultado de las vacunas disponibles, y las organizaciones han requerido a sus empleados que vuelvan a trabajar en persona por lo menos una cantidad de horas semanales.

Los efectos del COVID todavía siguen afectándonos; pero hay una nueva normalidad en la esfera del trabajo que precisa de enfoques novedosos. De acuerdo con Diego Quindimil (2021), en la era Post COVID se requiere un líder psicólogo, que ofrezca motivación empática y promueva la salud mental en el trabajo, que demuestre cercanía y apoyo, dejando las jerarquías de lado para lograr la mayor conexión posible de persona a persona. Esto puede resultar muy desafiante, y es además fundamental para las organizaciones en las que se dice que los empleados son el recurso más importante.

Sin embargo, en nuestro trabajo en el desarrollo de líderes, durante más de veinte años, hemos notado que muchas veces, por un lado, se presentan mensajes corporativos en los que se expresa que el bienestar de los colaboradores es la prioridad para la toma de decisiones, pero por otro, se les imponen objetivos ambiciosos, a veces difíciles de alcanzar, que pueden producir altos niveles de estrés. Esta presión que se experimenta en el trabajo no solo se da en compañías de negocios, sino también en organizaciones sin fines de lucro, gubernamentales y educativas.

El COVID-19 desafía a los líderes a desarrollar habilidades de Coaching para acompañar a sus colaboradores en esta pospandemia. Si bien las organizaciones vienen invirtiendo en el desarrollo de sus líderes a través del Coaching durante años, se están empezando a dar cuenta de que contratar coaches no es suficiente. Los líderes tienen que desarrollar habilidades de Coaching para tomar responsabilidad en el desarrollo de sus reportes directos y no necesariamente delegar esta tarea a coaches profesionales. Adicionalmente, los líderes que no invierten en sus habilidades de Coaching y no prestan atención al desarrollo de sus equipos, no solo pueden dejar de ser imanes para encontrar talento que quiera trabajar con ellos, sino que también pueden quedar rezagados en estrategias de gerencia obsoletas, en particular si enfatizan la jerarquía como herramienta de influencia.

De acuerdo con Clifron y Harter (2019), para que los empleados sean exitosos, los jefes necesitan convertirse en coaches, y el Coaching debe establecer expectativas, ofrecerse de manera continua y crear responsabilidad. Los trabajadores de la pospandemia, especialmente los millenials, requieren coaches, no jefes, quieren claridad en las expectativas, los propósitos y las responsabilidades adjudicadas, además de feedback.

En una investigación de Gallup (2019) se reveló que los empleados se comprometen con sus trabajos cuando:

Tienen jefes que los involucran en el desarrollo de sus objetivos anuales. En estos casos, están cuatro veces más comprometidos que cuando los jefes no lo hacen.

Tienen jefes que les dan feedback enfocado en sus fortalezas semanalmente en lugar de una vez al año.

La evaluación de desempeño está ligada a su desarrollo profesional.

En el mayor estudio global de la experiencia laboral de Gallup (2023) se investigó cómo se sienten los empleados cuando toman en cuenta su vida y su trabajo, con la finalidad de predecir la posibilidad de resiliencia y el desempeño organizacional. La investigación concluyó que:

De cada diez empleados, seis han renunciado silenciosamente (quiet quitting), lo que significa que han dejado de comprometerse al cien por ciento. Es decir que han completado el trabajo, pero sin hacer más de lo necesario, probablemente, por sentirse desconectados y estresados.

Solo el 22% de los empleados se siente involucrado laboralmente.

El bajo nivel de participación y de compromiso le cuesta a la economía global 8,8 trillones de dólares anuales, que representan el 9% del Producto Interno Bruto global (PID o GPD, en inglés).

El 44% de los encuestados sintió estrés en su trabajo el día anterior. El 51 % está buscando nuevos trabajos.

Cuando se preguntó: ¿Qué cambiaría para hacer del trabajo un mejor lugar? El 41% respondió la cultura, es decir, cómo se trabaja, y valora el reconocimiento, la autonomía, las oportunidades de crecimiento, el respeto y la oportunidad de recibir Coaching. El 28% indicó que apreciaría cambios en los pagos y los beneficios, y quedó demostrado así que esto último no es lo más importante para los colaboradores.

Uno de los resultados más interesantes de la investigación demostró que la reducción del estrés está más ligada al nivel de entusiasmo y compromiso laboral que al lugar dónde se trabaja. Es decir que la posibilidad de elegir dónde se trabaja es importante para reducir el estrés, pero la cultura de la organización que favorece o no el involucramiento de los individuos está más correlacionada con la disminución del estrés. Esto es importante porque los líderes, al crear culturas organizacionales saludables, favorecen este involucramiento. Gallup sugiere que el desarrollo de los líderes con habilidades de Coaching es clave para el éxito de los equipos y sus colaboradores. El Líder que ofrece Coaching inspira el compromiso y retiene a sus colaboradores que se sienten valorados, y esto resulta de especial interés en tiempos como éste, de la pospandemia, cuando cobra importancia aumentar el nivel de compromiso, de involucramiento y de participación.

Definición de Coaching

Antes de explicar y ejemplificar las habilidades requeridas para ser un líder pospandemia, es importante distinguir a qué nos estamos refiriendo y qué diferencia el trabajo de un líder que asume la mentalidad de Coaching y se enfoca en crear una cultura que valora el aprendizaje y el desarrollo de sus colegas, el de un coach profesional –que ha sido entrenado formalmente y obtuvo su credencial–, y el de un mentor.

La palabra coach, que se viene utilizando en el ámbito de los negocios desde hace más de treinta años, se tomó prestada del mundo del deporte, pero proviene originariamente de una palabra húngara que significa carruaje. Quien preste atención verá que coach también se utiliza en vagones de trenes y en la sección turista de los aviones. Esa también es la palabra que se usa en el Reino Unido para autobús. Esta asociación resulta efectiva, porque el coach acompaña en el traslado de la persona de un lugar a otro. Así lo sostiene la ICF, que define a la actividad como:

Asociarse con los clientes en un proceso

creativo y estimulante que los inspire para maximizar

su potencial personal y profesional.¹

En esta definición hay varias palabras que requieren especial atención. La palabra asociarse es importante porque enfatiza el acto de co-crear la conversación en contraposición a lo que se hace desde el rol del experto, consultor, guía o maestro, que es más directivo, de mayor autoridad. La filosofía de la ICF es que la relación coach-cliente debe mantenerse como un proceso colaborativo en la mayor medida posible. Este nivel de simetría es muy