Malestar en el trabajo: Desarrollo e intervención

Por Horacio Foladori; Patricia Guerrero; María Valentina Urrutia; Patricia Guerrero

El libro reúne diversos análisis sobre la compleja relación entre trabajo y subjetividad, poniendo el énfasis en el sufrimiento que cierta estructura institucional del trabajo produce en todo trabajador. La tesis central que de un modo u otro sostienen los distintos autores afirma que las normativas que imperan en el mundo del trabajo son efecto de una manera de organización social particular, institucional, que mina directamente la salud mental de las personas, rescatando también que el trabajo es asimismo un poderoso factor de producción de salud, dependiendo de las circunstancias.

• Idioma: Español
• Editorial: LOM Ediciones
• Fecha de lanzamiento: 3 may 2018
• ISBN: 9789560010032

Vista previa del libro

Horacio Foladori y Patricia Guerrero (Editores)

Patricia Guerrero y María Valentina Urrutia (Traductoras)

Gregorio Baremblitt, Christophe Dejours, Horacio Foladori, Magdalena Garcés Ojeda, Fernando Gastal de Castro

Vincent de Gaulejac, Patricia Guerrero, Miguel Matrajt, Gonzalo Miranda Hiriart, Miguel Morales, Sergio Daniel Satulovsky

Malestar en el trabajo

Desarrollo e intervención

LOM PALABRA DE LA LENGUA YÁMANA QUE SIGNIFICA SOL

© LOM Ediciones

Primera edición, 2017

ISBN impreso: 978-956-00-1003-2

ISBN digital: 978-956-00-1021-6

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Presentación

Sufrimiento laboral y trabajo

Los textos que conforman este volumen dan cuenta de un abanico amplio de autores, de temáticas, de enfoques y de propuestas técnicas. La relación entre salud mental y trabajo supone un alto grado de complejidad, por lo que es necesario incorporar puntos de vista diversos para intentar abordar el fenómeno. Acá hay miradas disímiles pero confluyentes, ya que se trata de interrogarse por el sufrimiento en el trabajo y por las determinaciones de este, así como disponer de procedimientos que puedan tender a una disminución de la intensidad del malestar en todo aquel que trabaja. Resulta claro que el modelo socioeconómico no ayuda a contrarrestar el malestar laboral, por cuanto ha puesto el lucro, la acumulación de plusvalía, en el centro de su interés, relegando al hombre, a su humanidad, al fondo de sus preocupaciones.

Es sabido que el salario tan sólo alcanza para cubrir la recuperación de la fuerza de trabajo para que la extracción de plusvalía sea posible, pero este no es el único problema de quienes trabajan en condiciones de esclavitud; existe además una forma de organización del trabajo que atenta directamente contra la esencia de lo humano. Baste señalar la agudización de los procesos de taylorización, que han alcanzado niveles inimaginables y que tienen como efecto dejar cada vez más solo al trabajador. Solo, es decir expuesto a las arbitrariedades del capital que adopta la máscara de la gestión (Management), para –de manera encubierta– aumentar los niveles de exigencia sobre la producción con desastrosas consecuencias para la salud física y mental de los trabajadores.

Los autores incluidos en este volumen denuncian de diversos modos esta situación, desnudando en muchos casos el dispositivo de explotación como proponiendo iniciativas que contribuyan a neutralizar ciertos efectos iatrogénicos para preservar el psiquismo de aquellos afectados. Si bien este no es el lugar para realizar un análisis pormenorizado del sistema neoliberal, tema sobre el que ya hay abundantes estudios, los desarrollos de los diversos artículos no pueden escapar a incorporar enfoques críticos en sus propuestas, ya que se trata de interrogar las diversas determinaciones de las perturbaciones en la salud mental que tienen lugar en el mundo del trabajo.

La variedad en cuanto a la procedencia de los autores (Argentina, Chile, Francia, México) dice poco sobre lo que ocurre en las diversas latitudes, ya que la globalización hace que casi los mismos problemas estén presentes en todas partes con muy pocas diferencias.

La diferencia mayor de nuestro continente consiste tal vez en haber pasado de una economía agroganadera a una de incipiente industria, para luego transformarnos en sociedades que se mantienen gracias a los servicios. No tenemos la nostalgia de los países desarrollados por el Estado de bienestar. Los países que lo tuvieron, lo tuvieron a medias.

Lo interesante resulta ser los enfoques conceptuales y los dispositivos de trabajo, muchos de ellos complementarios, que se animan tanto a abundar en las críticas como a proponer instancias innovadoras para afrontar un mal creciente. Así, a todos los autores les une un profundo espíritu crítico que no deja de impactar tanto a los defensores del establishment como a aquellos que prefieren no cuestionar nada y adoptar la lógica de lo «políticamente correcto» para no pasar por «conflictivos». En todo caso, en ese registro es poco lo que se produce como innovación, a menos que se considere a esta como la vía para el aumento en la extracción de plusvalía.

En rigor, no es casual que el pensamiento esté del lado de la crítica, ya que aquellos que defienden el statu quo tan sólo se alinean con el discurso dominante. Son aquellos cuyos puntos de vista confrontan lo oficial, que han de hacer un particular esfuerzo por validarse, por demostrar sus tesis y por organizar una práctica bajo otros parámetros. Para decirlo claramente y tal vez de manera simplista, piensa el que está en contra.

Durante muchos años, el asunto del sufrimiento en el trabajo fue abordado desde la óptica de la capacitación a partir de una colusión con consultoras, que si bien operaban con capitales privados, en rigor eran financiadas por el Estado de Chile. La capacitación así entendida tenía sus límites, ya que poco podía hacer en la dimensión de la salud mental de las personas que aparecía, por ejemplo, en los asuntos de clima laboral o de burn-out. Sencillamente, porque no se disponía de la herramienta teórica y técnica para abordarla. Tampoco había interés en hacerlo. En muchos casos sigue sin haberlo. Sin embargo, cierta legislación en torno a accidentes de trabajo, riesgos psicosociales como se les llama ahora eufemísticamente al resultado del sistema de explotación, han puesto algunas preguntas sobre la mesa y, sobre todo, la necesidad de abordarlas.

Hay que preguntarse si estas preocupaciones provienen más de «compromisos» internacionales del Estado que de reflexiones locales, de medios científicos o incluso, tal vez, de los propios trabajadores. ¿Cómo nos enfrentamos a este nuevo escenario? ¿Qué tomamos de estas legislaciones? ¿Cómo hacemos un trabajo crítico ocupando esos lugares? ¿Los criticamos y no los utilizamos? ¿Confiamos en la autogestión?

La pregunta es cómo podemos pensar un lugar para los aportes críticos en una sociedad que convive malamente con el conflicto.

Pues bien, cierto materialismo mal entendido ha descartado –antes de comenzar a plantearse el problema– el asunto de la subjetividad del trabajador y sus efectos en sí mismo y en su familia, sosteniendo que son preocupaciones «pequeño burguesas» o «psicológicas», y centrándose tan sólo en la lucha salarial y de las prestaciones. Y entonces se ha abandonado el terreno de la gestión como centro de un conflicto relevante, ya que sus decisiones inciden de manera definitiva en la salud mental de las personas.

En los autores que convocamos hay distintas tradiciones de pensamiento y distintas experiencias. Jóvenes autores que han reflexionado en torno a este tema, autores influyentes y autores que están consolidando su carrera. Todos entregan propuestas para ser pensadas, todos articulan lo psicológico con lo social, todos le dan un espacio a la subjetividad en un contexto grupal, organizacional o colectivo.

El género literario que hemos convocado es el ensayo. Hemos decidido resistir a la estrecha presentación del pensamiento de muchas publicaciones que ven en el artículo con formato de reporte de investigación la única forma de hacer avanzar el pensamiento. Reivindicamos el artículo. Nos hemos dejado llevar por este género que, combinado con el estilo y la calidad de los autores, nos puede invitar a hacer avanzar el conocimiento. Este libro es una invitación a seguir pensando desde un género tradicional las problemáticas actuales de los trabajadores.

Horacio Foladori

Patricia Guerrero

Los editores, diciembre, 2016

Gestión paradojante del capitalismo actual:

Un sistema que nos está volviendo locos

Vincent de Gaulejac

Patricia Guerrero

«Al principio partíamos tarde del trabajo, porque nosotros esperábamos que llegaran los mails, entonces ahora lo que pedimos es que podamos leer los mails todo el tiempo e incluso en nuestra casa. ¡Somos nosotros mismos lo que lo pedimos! ¡Somos tan pelotudos! Nosotros estamos alimentando la bestia que nos come. Yo ya no puedo levantarme, ya no puedo dormir. Yo como, yo estoy ya agotado. Yo llego aquí a mi casa, y yo me pongo a trabajar. Yo envío mensajes, mails a las dos, tres, cuatro de la mañana y la mañana siguiente vuelvo a trabajar».

«Era la primera acreditación de la carrera. Nos dieron 3 años. Esperábamos menos. Dimos todo lo que pudimos y lo logramos. Partimos de vacaciones contentos. En tres años nos volvieron a evaluar. Y volvimos a sacar tres años. Y todo se me vino abajo. No podía ser. Entonces, como jefe decidí centrarme solo en la acreditación. Para acreditarse hay que tener todo claro. Puse a todo el mundo a trabajar para la acreditación. Y no me importó si lo que estábamos haciendo tenía sentido. Lo único que me importaba era tener 4 o incluso 5 años. Si somos buenos, somos capaces, tendremos 4 años.. Entonces ahora necesito todo ordenado, la gente que sea ordenada, que cada persona tenga su lugar. No me interesan las reuniones, la participación. Si finalmente la universidad es una fábrica como cualquier otra y eso es lo que nos miden. Y necesitamos producir estudiantes que terminen sus estudios y se titulen oportunamente. El profesor que no le gusta, se va; y también haremos las cosas necesarias para que se vaya. Hasta que no tengamos 4 o 5 años, no nos interesa el pensamiento crítico. Todo debe ser coherente con la acreditación».

«Yo ya no puedo más… Estoy cansado. Yo no sé hacer clases con power point. Yo soy profesor de historia. Hago clases en el magíster de historia. No me interesa hacer un power point. Pero los estudiantes me piden que sea más entretenido. No sé qué significa ser entretenido. Las personas entretenidas son como mi compañero Juan. Juan es entretenido. Juan puede quedarse hasta tarde en el Liceo. A Juan pareciera que lo único que le interesa en la vida es el trabajo. Y lo hace bien. Todo el mundo lo aprecia. Yo lo quiero mucho. Juan fue mi alumno, es el estudiante ideal de este colegio. Pero yo lo único que quiero es jubilarme y no puedo, porque estoy pagando las universidades de mis hijos».

Partimos este artículo con estos testimonios. Estos tres casos chilenos, no muy distintos de los vistos en Francia, corresponden a trabajadores de la empresa privada, de la universidad y de un liceo. Relatos similares se observan a lo largo de toda la estructura estatal, desde los consultorios hasta los ministerios. Por lo tanto, no están lejos de nuestra vida cotidiana. Las palabras de nuestros entrevistados nos muestran que los individuos han interiorizado la necesidad de transformarse en trabajadores fuera de lo común y colmados de logros. Muchos psicólogos organizacionales señalan que se trata de personas con baja autoestima o sin logros personales que deben dejar todo en el trabajo. Y otros dicen «la pega es la pega, no hay para qué invertir tanto ahí»¹.

En estos argumentos vemos dos cosas, la inversión total de la energía libidinal en el trabajo o la desvinculación total, donde este último tiene una función de empleo. De esta manera, pareciera que estresarse o tener dificultades en el trabajo depende del trabajador, su voluntad y su disposición frente al trabajo y que nada tuviera que ver con las condiciones de la organización del trabajo. Nuesta apuesta es diferente, la gente sufre y tiene dificultades porque la misma organización genera este tipo de vínculos. Nuestra propuesta en este artículo es reflexionar sobre algunas herramientas de gestión que abordan Fabienne Hanique y Vincent de Gaulejac en su libro «Le capitalisme paradoxant: un systême qui rend fou», donde explican las herramientas de gestión del neo management y su aparente neutralidad.

Hemos seleccionado este aspecto, porque en Chile hemos naturalizado las formas de gestión, en gran medida porque las creemos neutrales. Sin embargo, estas herramientas están generando dolor y sufrimiento en los trabajadores –chilenos y de otras partes del mundo–, porque son órdenes paradojales frecuentes y sistemáticas. Las órdenes paradojales no son siempre patológicas. Ellas son destructivas en la medida que son sistemáticas, y el que recibe la orden está en un marco rígido organizacional del que no puede salir, porque le gusta su trabajo, necesita su salario o simplemente porque no se da cuenta de que está en una paradoja (Gaulejac & Hanique, 2015). No poder alejarse de su trabajo atenta tremendamente contra la salud mental.

Recordemos qué es una orden paradojal. Desde la teoría de la comunicación, es una orden de la cual no se tiene una salida. Existe un clásico ejemplo de la relación paradójica de la madre con el hijo, en que la madre le regala una corbata roja y una verde. El niño sale con su corbata verde y su madre le pregunta: ¿no te gustó la roja?. Aparentemente el muchacho no tiene salida. Use la corbata que use, su madre pareciera no estar contenta.

Esa misma sensación creemos que los trabajadores están teniendo en este momento. Tienen un malestar, porque muchos de ellos reciben órdenes paradojales que no saben por qué se producen y ante las que no saben cómo reaccionar.

Caracterizaremos muy brevemente el capitalismo paradojal (Gaulejac & Hanique, 2015). A nivel social, se trata de un capitalismo financiero donde los estados han perdido poder frente a las grandes transnacionales. Existe una unión de capitales y la concentración de la riqueza en pocas personas. Por otro lado, un segundo aspecto es que este capitalismo tiene modelos de gestión que han colonizado la vida cotidiana y que se han transformado en verdaderas ideologías que tienen prácticas y discursos asociados (Gaulejac, 2005). Y por último, nos encontramos ante un aumento del sufrimiento en el trabajo, en el ausentismo laboral y en las licencias por salud mental.

Nuestra hipótesis es que la sociedad chilena adhiere a la ideología de la gestión. Las transformaciones que comienzan con la privatización de «lo público» y las crisis económicas de la Dictadura entregan a la «empresa» un lugar en la sociedad. Cuando ponemos empresa entre comillas es porque nos parece que la empresa, su lógica neoliberal, gana todo el espacio psíquico de las personas y sus juicios en torno a la organización social. Cosas como «los privados siempre serán más eficientes que el Estado»; «cuando una familia paga, se compromete»; «en mi trabajo no hablo con nadie, sólo me dedico a la pega»; «yo me voy derechito de la casa al trabajo y del trabajo a la casa», son valores instalados en los últimos 40 años. Esto que comenzó en Dictadura y que en algunos países recién comienza, en Chile ya está naturalizado.

Uno de los aspectos que las investigaciones nos muestran es que hemos asumido la idea del «siempre más». Hemos naturalizado la idea que siempre hay que subir los resultados y hemos internalizado la ideología de la gestión (Gaulejac, 2005). La gestión es positivista, utilitarista y funcionalista. Tenemos una noción positivista de progreso, las organizaciones y las personas deben dar más, independiente de su condición y su estado vital. Estamos pensando en un orden ideal donde no existe el conflicto y los trabajadores son siempre vistos en términos de costos y beneficios.

En esta sociedad, encontramos una lucha por el reconocimiento que tiene una particularidad. Es el reconocimiento de tipo admiración. Voswinkwel (2007), sociólogo de la escuela de Frankfurt, señala que la admiración es la forma de reconocimiento de la sociedad del management y de las nuevas formas de gestión. Se trata de la admiración de los grandes logros y de los resultados inesperados. El trabajo bien hecho, el trabajo adecuado, es evaluado como mediocre, porque siempre se necesita dar más. Voswinkel llama apreciación a esa forma de reconocimiento y lo compara con la admiración. Apreciar es propio de la organización del trabajo fordista, donde se valoraba al trabajador que cumplía su tarea tal cual como se le prescribía, sin esperar más de él. Con esta forma de reconocimiento podía pasar 40 años en la misma empresa, porque ahí estaba seguro.

Entonces, aquí vemos la primera orden paradojal. Tú no estás llamado a producir por lo que te pagan, porque serás tildado como mediocre. Tú debes traspasar a los otros, más allá de las circunstancias que te toca vivir, más allá si estás embarazada, si estás en un proceso de duelo o si estás cansado por la evaluación anterior en que tu equipo y tú dejaron la vida en mostrar lo bueno que eran.

La primera herramienta para hacer esto es la evaluación de los resultados de las empresas. Esto viene de las grandes multinacionales del mundo. La ideología del management da objetivos que son cuantificables. Entonces no importa en qué sector de producción se ubique tu organización. Incluso en el medio educativo, deben producir 400 puntos en el SIMCE² o en el medio Universitario debes retener un 90% de estudiantes. Cada organización es tratada como una empresa. Entonces, cada año, cada trimestre, el trabajador tiene una evaluación, una entrevista para medir sus resultados, en la que discutirá con su mánager si ha logrado cumplir los objetivos. El mánager puede ser un jefe de carrera en la universidad, un director de un hospital, el director de un colegio o un asistente social gerente de programas sociales. Sus productos son estudiantes universitarios matriculados, el puntaje SIMCE de los alumnos de escuelas, la cantidad de drogadictos rehabilitados o el número de pacientes diagnosticados con un cuadro que es prioridad para el Estado.

Entonces, al trabajador se le clasifica a través de una escala de calificaciones. Normalmente se sugieren 5 calificaciones. Un 1 es la vergüenza total. Si el trabajador tiene un poco de dignidad, obviamente debiera renunciar por vergüenza e incluso antes que le pongan esa nota. Un 4 es simplemente aprobar. Y aprobar es aceptar la mediocridad. La tarea del mánager es dejarle claro al trabajador: «sabemos que usted puede, entonces no lo vamos a despedir, nos vamos a quedar con usted, pero tiene que hacer esfuerzo porque usted tiene una deuda con nosotros». Así el trabajador tendrá que esforzarse. Si tiene un 3 es satisfactorio, en realidad es regular, quiere decir que como meta se le puso la misma del año anterior por la que se sintió muy satisfecho y ganador. En nuestros casos, la atención de 100 pacientes, tres años de acreditación de su carrera, que tenga 300 puntos el SIMCE pueden ser un buen resultado o visto como mediocre. Lo que está claro es que en la próxima evaluación lo que era excelente ahora es el piso mínimo. Si el trabajador o la organización cumplen la misma meta del año, no solamente es poco, es mediocre. El satisfactorio de esta nueva evaluación fue el excelente de la evaluación pasada. Esa es la lucha por la admiración que toma el narcisismo individual y la propia subjetividad.

Y pensamos en Nietzsche, a propósito del reconocimiento, quien dice que «el reconocimiento es un deseo de esclavo…». El sistema de evaluación es el que tiene al trabajador en esas circunstancias.

Dos consecuencias nos quedan claras de este sistema:

Si el trabajador hizo 100 e hizo 110 al año siguiente, no puede regresar al 110. Entonces el piso de ahora es hacer 120. Esa es la exigencia