¿Hay ventanas rotas en su empresa?: Una mirada a la pequeña empresa

Por Carlos Alfredo Patiño Bucheli

La clave para que las organizaciones alcancen sus objetivos de supervivencia, crecimiento y rentabilidad es que todas las partes que las conforman desarrollen armónicamente sus funciones específicas e interrelacionadas. Ningún área funcional de una empresa puede ejecutar acción alguna sin que impacte positiva o negativamente sobre las otras. Si en la empresa el área de talento humano, o cualquier otra, está funcionando mal, habrá un impacto negativo en la producción, el marketing, las finanzas, la innovación, la creatividad, y al final la empresa se verá afectada en su totalidad. La ley termodinámica de la entropía nos dice que un sistema tiende a desorganizarse si no se implementan acciones que lo eviten. Son muchas las causas que pueden llevar a cualquier sistema a desorganizarse y perder la capacidad de lograr sus objetivos. A estas causas las llamaremos en este libro ventanas rotas, bajo el marco de la teoría de las ventanas rotas de Philip Zimbardo, quien en 1969 realizó un experimento social para observar el comportamiento de las personas que estuvieron al frente de un auto nuevo abandonado en las calles del Bronx y Palo Alto en California, tras el cual concluyó que una ventana rota puede llevar a la destrucción total o parcial del elemento que la contiene.

• Idioma: Español
• Editorial: Universidad del Valle
• Fecha de lanzamiento: 26 mar 2025
• ISBN: 9789585072305

Vista previa del libro

CAPÍTULO 1

TEORÍA DE LAS VENTANAS ROTAS

El bienestar tiene que ver con qué

tan a gusto estamos con nuestra vida.

No solo refleja el nivel objetivo de

rendimiento, prosperidad material

y reconocimiento social del que

disfrutamos, sino también el cómo nos sentimos por dentro.

DOCTOR MARIO ALONSO PUIG

(2019, p. 91).

Philip Zimbardo fue profesor en la Universidad de Yale, en la de Nueva York y en la de Columbia; y dio clases en la Universidad de Stanford desde 1968 hasta su retiro, en noviembre del 2003. Especializado en psicología social, se hizo famoso al concebir el experimento de la cárcel de Stanford, en el cual sus estudiantes fueron puestos en el papel de prisioneros o de guardianes. Según las conclusiones que extrajo del mismo, las mismas fuerzas pueden hacer, según las circunstancias de cada uno, o bien un torturador, o bien un héroe. Fue llamado a declarar en el juicio por las vejaciones realizadas en la cárcel de Abu Ghraib por parte de tropas estadounidenses a presos iraquíes para que expusiera su teoría de la influencia de la situación en la conducta humana. Presidió la Sociedad Estadounidense de Psicología en 2002. Zimbardo ha sido también muy célebre por sus obras, utilizadas en numerosos cursos de psicología en los Estados Unidos, como el efecto Lucifer, en el que explica cómo un hombre bueno se convierte en un hombre malo; la paradoja del tiempo; el hombre desconectado; psicología y vida; entre muchos otros.

Zimbardo lanzó su interesante teoría de las ventanas rotas como resultado de un experimento que realizó en 1969, que consistió en que en una calle del Bronx (Nueva York), considerada en esa época como un lugar de alta criminalidad y vandalismo, dejó abandonado un automóvil con algún deterioro que daba la apariencia de no estar bien cuidado, y observó que después de unas horas vandalizaron el auto en su totalidad. Igual experimento realizó en uno de los exclusivos sectores de Palo Alto, California, donde abandonó un vehículo en buen estado, pero al ver que después de varios días no ocurría nada anormal, resolvió romper una ventana del vehículo para dar la impresión de un carro olvidado. Al final obtuvo el mismo resultado de vandalismo que en el Bronx solo que con unos días más de diferencia.

De la teoría de las ventanas rotas se puede extraer las siguientes conclusiones:

•Una ventana rota da la impresión de abandono.

•Una ventana rota sugiere maltrato.

•Una ventana rota invita al vandalismo.

•Una ventana rota exhorta al robo.

•Una ventana rota que no se repara, provoca que las demás ventanas terminen rotas.

•Una ventana rota invita al abuso.

•Una ventana rota conlleva más deterioro.

•Una ventana rota indica que no hay quién cuide.

•Una ventana rota comunica irrespeto.

•Una ventana rota acumula suciedad.

•Una ventana rota impide el bienestar de las personas.

•Una ventana rota obstaculiza el logro de objetivos.

Esta interesante teoría de las ventanas rotas, que más del campo de la psicología, pertenece al campo de la sociología, es extrapolable a muchos entornos, como los siguientes:

Personal: si descuidamos el cuerpo al no realizar ejercicio físico o ingerimos alimentos no saludables, vamos a tener deterioro en varios órganos, que contribuirá a la aparición de trastornos musculo-esqueléticos u otras enfermedades. Si descuidamos nuestras dimensiones mental y emocional, nos llenaremos de culpa, resentimiento, ira, angustia y miedo. Si no cuidamos nuestra dimensión espiritual, estaremos huérfanos de sentido y amor propio. Si no manejamos nuestras finanzas personales no tendremos capacidad de ahorro y crecimiento.

Familiar: al descuidar el amor entre padres e hijos se abren las puertas a la infidelidad, al alcohol, al abuso, al maltrato y al deterioro de toda la familia.

Comunitario: ignorar las relaciones interpersonales y dejar que las diferencias nos separen, damos cabida al egocentrismo, al odio y a la discriminación.

Empresarial: si desatendemos a las personas que conforman una empresa, se facilita la pérdida de valor del trabajo individual y colectivo, lo que genera, a su vez, pérdida del valor de la empresa.

Esta interesante teoría es la base para la formulación de este libro de propuestas de intervención en cualquier empresa que pueda tener ventanas rotas en sus áreas funcionales y administrativas.

CAPÍTULO 2

¿HAY VENTANAS ROTAS EN TALENTO HUMANO?

Hacen falta las grietas para que pueda penetrar el oro.

DOCTOR MARIO ALONSO PUIG

(2019, p. 185).

Objetivos de aprendizaje:

•Reconocer las principales ventanas rotas que se pueden presentar en el área de talento humano.

•Describir las herramientas para minimizar el riesgo de tener ventanas rotas en talento humano.

Competencias a desarrollar:

•Desarrollar una nueva mirada holística en la gestión empresarial para prevenir o reparar las ventanas rotas en talento humano y evitar que afecten a las demás áreas funcionales.

•Liderar proactivamente el área de talento humano para inspirar a su equipo de trabajo en la prevención de ventanas rotas.

Desde la perspectiva de la teoría general de la administración, toda empresa está conformada por unas áreas funcionales, a saber: talento humano, producción, marketing, finanzas, creatividad e innovación (investigación y desarrollo en unas empresas específicas). Todas estas áreas son importantes. Ninguna es más que la otra. Todas funcionan de manera interrelacionada. El éxito de una arrastra a las demás. El resultado de todas juntas refleja el éxito o fracaso final de toda la empresa. Esta división en áreas funcionales tiene su origen en los postulados de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), conocido como el padre de la administración científica, y de Henri Fayol (1824-1925), fundador de la teoría clásica de la administración. Fayol subrayó que toda empresa debe realizar seis funciones básicas: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas (Chiavenato, 2014, p. 60). Igualmente, Fayol postuló catorce principios generales de la administración: división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación de los intereses individuales a los generales, remuneración del personal, centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa, y espíritu de equipo (Chiavenato, 2014, p. 61).

En el marco de la teoría de Philip Zimbardo, el área funcional de talento humano de una empresa es quizá la que más ventanas rotas puede tener, debido a la variabilidad de saberes, emociones, actitudes y conductas de las personas que integran la organización, a la variabilidad de las condiciones del entorno externo, y a las relaciones con los clientes y demás partes interesadas. Lo más grave es que si no se previenen o reparan las ventanas rotas, otras ventanas se romperán en las demás áreas funcionales de la empresa, como producción, mercadeo, finanzas, creatividad e innovación. Ya lo demostró Zimbardo con su experimento social. Si a tiempo no se corrigen las fallas, las grietas serán más profundas. No nos referimos a una ventana física. Es una ventana rota en los procesos, las personas, las relaciones, los saberes, las actitudes, el modelo de negocio, etc. Si la empresa, por ejemplo, no detecta a tiempo las causas de la desmotivación de su gente, muy probablemente habrá deterioro en las relaciones interpersonales internas, lo que llevará al ausentismo laboral, sabotaje, entre otros efectos, que, a su vez, impactarán negativamente en las relaciones con los clientes, proveedores, competidores, socios y accionistas, afectando las finanzas de la organización y su imagen corporativa. Es una avalancha de nieve. Una ventana rota genera muchas otras ventanas rotas.

En el área de talento humano se pueden presentar las siguientes ventanas rotas:

•Los objetivos organizacionales no son claros para las personas.

•Las personas en la empresa no tienen claro sus objetivos y metas organizacionales.

•Los requisitos del perfil que exige la empresa no son claros.

•Las personas que ingresan a la empresa no cumplen con el perfil requerido.

•El proceso de inducción de la empresa es deficiente o ausente.

•El proceso de entrenamiento de la empresa es deficiente o ausente.

•El proceso de capacitación de la empresa es deficiente o ausente.

•El entorno laboral es tóxico y deteriora las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo.

•El entorno laboral no brinda condiciones de bienestar, seguridad y salud.

•Las pausas en el trabajo son ausentes.

•La empresa no dispone de programas de desarrollo personal.

•La empresa no dispone de programas de desarrollo profesional.

•La empresa no dispone de eficaces procedimientos de incentivos o reconocimientos a las personas.

•La empresa no favorece los procesos de creatividad e innovación.

•Las personas no saben qué espera la empresa de ellos.

•Ausencia o deficiencia en los procesos de comunicación de la empresa.

•Las personas se sientes desmotivadas.

•El área de talento humano se identifica solamente como una dependencia de nómina o contratación y de reducción de costos.

•Las familias de las personas no hacen parte de los intereses de la empresa.

•La empresa considera a las personas como " recursos humanos y no como talento humano ".

•Ausencia de liderazgo en el área de talento humano.

Bajo el marco de una nueva perspectiva que considere al talento humano como un área estratégica de la organización y que impacta positivamente en el logro de los objetivos y el crecimiento de las organizaciones, se presentan a continuación sugerencias para reparar estas ventanas rotas.

DEFINICIÓN CLARA DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

La misión, visión, valores, políticas de toda organización son el marco de referencia para definir sus objetivos estratégicos a nivel de crecimiento, rentabilidad, posicionamiento, participación de mercado, entre otros. Estos objetivos se convierten en las líneas de acción para las áreas administrativas de talento humano, producción, mercadeo, finanzas, creatividad e innovación. La claridad con la que se describa el direccionamiento estratégico determinará, a su vez, la comprensión y apropiación por todas las personas.

DEFINICIÓN CLARA DE LAS POLÍTICAS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE TALENTO HUMANO

Este marco facilita la descripción de los programas, planes, procesos, procedimientos, actividades, responsabilidades y competencias requeridas para alinearse con los objetivos y estrategias organizacionales. Se definen las competencias como "las características individuales de conocimiento, capacidad, aptitud o personalidad que influyen directamente en el rendimiento laboral de una persona" (Becker et al., 2001, p. 194). Por consiguiente, la definición clara de las políticas y objetivos estratégicos de talento humano nos ayuda a definir el qué, cómo y para qué los cargos, a través de asignaciones de responsabilidades en todos los procesos. Cada empresa definirá de manera específica su política y objetivos estratégicos, según su misión, visión y estrategias corporativas.

DEFINICIÓN CLARA DEL PERFIL DEL CARGO

Se define perfil del cargo como el conjunto de demandas físicas, mentales y condiciones específicas, establecidas por el empleador como requisito para que una persona pueda realizar determinadas funciones o tareas y alcanzar unos objetivos (Resolución 2346 de 2007). La claridad con la que se defina el perfil del cargo le permite