Comportamiento y Efectividad organizacional: En entornos de IA

Por Jorge Ponte

Este libro ofrece una guía clara y práctica para líderes, mandos medios y profesionales que buscan mejorar la efectividad organizacional en un entorno marcado por la complejidad, el cambio constante y el avance acelerado de la inteligencia artificial.
A partir de más de treinta años de experiencia en consultoría y gestión, el autor presenta:

- Los conceptos esenciales del comportamiento individual y grupal.
- Los elementos "soft" y "hard" de las organizaciones.

- Las funciones clave del liderazgo moderno.

- Herramientas aplicables, casos reales y criterios para interpretar con precisión las dinámicas organizacionales.

La segunda parte aborda el impacto de la inteligencia artificial en la gestión, sus oportunidades, riesgos y la manera en que transforma la toma de decisiones, los roles directivos y la cultura de trabajo.
El objetivo es fortalecer la "caja de herramientas" del lector para liderar con criterio, adaptabilidad y visión estratégica en contextos cada vez más exigentes.

• Idioma: Español
• Editorial: Las 4 Miradas de la Gestión Empresarial
• Fecha de lanzamiento: 1 dic 2025
• ISBN: 9786310125411

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Capítulo 0: Introducción

Propósito y contenido

El propósito de este libro es ayudar a los líderes actuales y futuros a consolidar su caja de herramientas, para impulsar y gestionar el cambio de las empresas en un mercado mundial más volátil, complejo y demandante de enfoques creativos, especialmente considerando el nuevo entorno de IA, para que, de esta manera, puedan lograr la máxima efectividad organizacional.

El contenido conceptual y herramental que se incluye en este libro son construcciones realizadas considerando los aportes de autores y divulgadores de distintas épocas, así como nuestras experiencias personales recogidas en el asesoramiento y consultoría de gestión durante los últimos 30 años. Además, incluye los aportes de la inteligencia artificial, cuyo impacto en la forma de hacer negocios no puede dejarse de tener en cuenta.

En tal sentido, hemos incluido los contenidos en dos partes:

En la Primera Parte, hemos incorporado el estado del arte del comportamiento individual y grupal, así como la efectividad organizacional tal como aparecía hace un par de años atrás (antes de la irrupción de la Inteligencia Artificial). Los capítulos que la componen son:

Capítulo 01: Las organizaciones como sistemas complejos.

Capítulo 02: Los roles directivos en las organizaciones.

Capítulo 03: Comportamiento individual y su impacto.

Capítulo 04: Comportamiento grupal y liderazgo de equipos.

Capítulo 05: Elementos soft de las organizaciones.

Capítulo 06: Elementos hard de las organizaciones.

Cada uno de estos seis capítulos incluye casos de análisis y aplicación, así como otras herramientas de aprendizaje que consideramos necesarias para reforzar la comprensión y transferencia a la realidad laboral de los lectores.

En la Segunda Parte incorporamos dos capítulos adicionales que incluyen el impacto de la inteligencia artificial en los distintos componentes del comportamiento organizacional y cómo las organizaciones deben aprovechar sus ventajas y cubrirse de los riesgos para mejorar la efectividad:

Capítulo 07: La Inteligencia Artificial (IA) y el comportamiento organizacional.

Capítulo 08: Consideraciones para la transformación con IA.

Al finalizar estos ocho capítulos, ofrezco mi contacto para iniciar conversaciones sobre la aplicación práctica de cualquiera de los temas incluidos en este eBook.

Jorge Ponte

Las 4 Miradas de la Gestión Empresarial

Socio fundador de la Consultora y la Editorial Las 4 Miradas de la Gestión Empresarial y consultor especialista en temas de gestión, estrategia, liderazgo y recursos humanos.

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Capítulo 1: Las organizaciones como sistemas complejos

En este capítulo introductorio de la primera parte presentamos los principales conceptos relacionados con las organizaciones, sus componentes e interrelaciones, y cómo están influenciadas por su entorno, y también determinadas por el comportamiento individual y grupal, las estructuras y las culturas que desarrollan las personas que la conducen elaboran.

Comenzamos con la relación existente entre las organizaciones y sus entornos, a la luz de diferentes teorías y proposiciones de los principales autores, académicos y profesionales de distintas épocas, pero entendiendo el contexto actual, fuertemente influenciado hoy en día por la tecnología informática.

Al tratar de comprender la organización como sistemas identificamos los diversos componentes, duros y blandos, introduciendo aspectos relevantes de la estructura y la cultura organizacional.

Finalmente, revisamos la teoría de la complejidad aplicada a las organizaciones, dado que nadie duda hoy en día que el contexto es incierto y un tanto caótico, con lo cual este enfoque suena mucho más realista a la hora de analizar las interacciones entre las personas y la tecnología.

Introducción al Comportamiento Organizacional

El Comportamiento Organizacional es una materia interdisciplinaria que se basa en gran medida en la Psicología, la Psicología Social, la Sociología y la Antropología, en combinación con el estudio de la Administración de Empresas.

Los psicólogos tradicionales tienen algunas dificultades para tratar con el concepto de entorno, ya que tienden a aplicar el enfoque tradicional de laboratorio, pero los psicólogos ocupacionales (de la disciplina de la Psicología Social), que aún trabajan dentro de los métodos de investigación tradicionales, están más a favor de utilizar el diseño experimental. Este método consiste en una intervención que incluye mediciones antes y después y el uso de grupos control, con el fin de ser comparados con el grupo en el que se realizó la intervención.

La psicología social tiene un papel útil que desempeñar para ayudar a conceptualizar la interacción entre el individuo y el entorno.

Además, es importante considerar que el entorno es una construcción social, en la medida en que gran parte de nuestra acción está moldeada por la forma en que percibimos el entorno. La mayor contribución de los sociólogos fue en el campo del comportamiento grupal en las organizaciones y la cultura organizacional. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y los entornos nos ha ayudado a comprender las diferencias en los valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre las personas en diferentes países y dentro de diferentes organizaciones, como lo afirma Robbins en su libro sobre el comportamiento organizacional.

El término Comportamiento Organizacional podría haber surgido en la década de 1940 o 1950, pero recientemente, en la década de 1970, la Asociación Americana de Psicología agrega organizacional a su nombre. Si uno examina los textos de psicología industrial prevalecientes en los primeros años de ese período, sería difícil encontrar la palabra organización mencionada en absoluto. Más bien, los términos en uso eran compañías, corporaciones y firmas.

El énfasis temático se centró en las pruebas (de capacidad mental, personalidad y destreza), los métodos de selección y la validez, el entrenamiento, los accidentes y la seguridad, la fatiga, la evaluación y las actitudes/moral.

En otras palabras, se prestó una atención relativamente mínima al contexto organizacional en el que se llevaron a cabo estas actividades.

A pesar de que con anterioridad existían investigaciones específicas que sí destacaban el contexto de interacción social e interpersonal del trabajo, podemos decir que el Comportamiento Organizacional es una disciplina que nació y se desarrolló durante la segunda mitad del siglo pasado. De hecho, anteriormente, una de las investigaciones más influyentes fueron los famosos estudios realizados en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company, en las afueras de Chicago, a partir de mediados de la década de 1920 y hasta principios de la década de 1930.

Hoy en día, podríamos definir el Comportamiento Organizacional de muchas maneras diferentes, pero estas definiciones contienen la misma idea.

Algunas definiciones son los siguientes:

El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dichos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización

— Stephen P. Robbins - Universidad de Arizona

El (CO) es un campo de estudio dedicado a comprender, explicar y, en última instancia, mejorar las actitudes y comportamientos de los individuos y grupos en las organizaciones.

— Educación de Mc Graw Hill

El (CO) es el estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales, la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma.

— Wikipedia – Moorhead, G. y Griffin, R. W. (1995)

En resumen, cuatro son los elementos que influyen y determinan el comportamiento organizacional:

El medio ambiente,

Comportamiento individual,

Comportamiento grupal,

Las estructuras y la cultura que crean las personas.

Diagrama cíclico que muestra los cuatro elementos interconectados: Medio Ambiente, Comportamiento Individual, Comportamiento Grupal, y Estructura y Cultura.

Elementos del comportamiento organizacional

Estos cuatro elementos están interconectados y tienen una gran influencia en el comportamiento de las organizaciones.

La eficacia organizacional depende en gran medida de las actitudes y comportamientos de los individuos y grupos.

Las tareas y responsabilidades de los colaboradores, actuando individualmente y como grupo, están orientadas a cumplir los objetivos organizacionales y a satisfacer las necesidades de los grupos de interés mientras intentan cumplir sus objetivos personales.

Dado que el CO se ocupa específicamente de las personas y las organizaciones, muchos de los temas de estudio hacen hincapié en relación con:

Cuestiones como el diseño del trabajo,

El uso de la tecnología,

El estrés laboral,

El compromiso de los empleados,

La motivación,

La comunicación interpersonal,

El conflicto,

El poder,

Los roles de los líderes,

La estructura y los procesos del grupo,

El rendimiento y el desarrollo de las personas,

La productividad y

La gestión.

Para maximizar la efectividad organizacional, los gerentes y líderes necesitan obtener una comprensión profunda del comportamiento humano, los rasgos personales, las relaciones interpersonales y las interacciones entre individuos y grupos.

También deben conocer y ser capaces de aplicar la estrategia, la estructura, los procesos, los desarrollos tecnológicos, la IA y todas las herramientas que se utilizan para obtener el máximo de efectividad de sus organizaciones.

El siguiente cuadro ilustra los contenidos y las interrelaciones entre todos estos elementos y componentes que constituyen el estudio de la OB.

Como se puede ver en el gráfico, cada nivel (individual, equipo y organización) tiene diferentes recursos (lo que tienen – primera columna), que les ayudan a actuar (comportarse) y obtener resultados. Las acciones de las personas y su desempeño afectan el nivel de grupo y el nivel de organización. Lo mismo ocurre con las acciones del equipo, que afectan a nivel de la organización, pero también a nivel individual. Todas estas interrelaciones son el resultado clásico de sistemas complejos.

En este Capítulo nos centramos en el análisis de las organizaciones, a partir de la relación entre la organización y su entorno, considerando dos enfoques superpuestos, la teoría de la contingencia y la teoría de sistemas. En este punto, vamos a prestar especial atención a los sistemas sociotécnicos.

En segundo lugar, introducimos un tema central, la estructura organizacional, el lado duro de las organizaciones y la forma en que la mayoría de nosotros vemos a las organizaciones. En este caso, la atención se centra en la evolución del pensamiento sobre la estructura organizativa.

En tercer lugar, haremos un análisis del lado blando, sintetizado en los conceptos y mecanismos de la cultura organizacional. Por último, introduciremos el concepto de las organizaciones como sistemas complejos, basado en la ciencia de la complejidad.

Organización y Medio Ambiente

Como se dijo anteriormente, vamos a analizar las organizaciones en el contexto de su entorno más amplio, considerando dos enfoques, la teoría de la contingencia y la teoría de sistemas. Estas teorías son del siglo pasado, pero tienen un tremendo impacto en la forma en que las organizaciones se están desarrollando hoy en día, como se entienden, cómo evolucionan y cambian.

Teorías de la Contingencia

Burns y Stalker, basándose en su estudio sobre los intentos realizados por las organizaciones para adaptarse a las circunstancias comerciales y tecnológicas rápidamente cambiantes que se encuentran en la industria electrónica, ya en la década de 1960 distinguieron entre dos formas generales de comportamiento que denominan comportamientos mecanicistas y orgánicos.

Una efectiva organización de los recursos empresariales, incluso cuando se considera sólo en sus aspectos racionales, no se aproxima a un solo tipo ideal de sistema de gestión, más bien a uno que se altera en aspectos importantes, de conformidad con los cambios en los factores extrínsecos del entorno en la cual se desarrolla. A nuestro juicio, todos estos factores extrínsecos pueden identificarse como diferentes ritmos de cambios técnicos o de mercado. Por cambios nos referimos a la aparición de novedades; es decir; nuevos descubrimientos científicos o invenciones técnicas, y requisitos para productos de un tipo que no estaba disponible o no se demandaba anteriormente.

— La gestión de la innovación – Burns y Stalker – (1961)

Los directivos, en el tipo mecanicista de las empresas, apostaban por una forma de burocracia racional, reforzando la estructura existente en presencia de situaciones desconocidas o novedosas, en lugar de tratar de adaptar la estructura a los nuevos acontecimientos.

Resultaron formas patológicas del sistema mecanicista. Burns y Stalker mencionaron tres tipos de ellos. En la primera, cualquier cuestión que surgía del intento de hacer frente a la nueva situación pasaba a la línea de operación donde, a través de diferentes niveles se generaban discusiones y donde la politiquería era moneda corriente.

En el segundo tipo, la situación producida por la novedad se diagnosticaba como un problema de comunicación, pero los gerentes no podían distraerse con ello porque tenían roles y tareas que hacer. Se introducían especialistas para facilitar el flujo de la comunicación, pero estos especialistas, individuos o departamentos, tenían un interés especial en perpetuar las dificultades, con el fin de mejorar su papel. El tercer tipo consistió en el nombramiento de súper-comités como una forma de hacer frente a las nuevas situaciones sin perturbar las actividades y las autoridades.

Por el contrario, las empresas de tipo orgánico se estructuraron de manera que les permitieran adaptarse más fácilmente a la novedad.

Fuente: www.analytictech.com

Estas empresas orgánicas tenían una estructura menos formal, más comunicación lateral en diferentes niveles, roles abiertos y más oportunidades para ejercer iniciativas. En consecuencia, estaban en mejores condiciones de responder a los cambios en el entorno.

Las conclusiones a las que llegan los autores son muy claras, podemos decir que la estructura de una organización depende del entorno en el que se desenvuelve. Por ejemplo, si una organización quiere hacer frente a un mercado cada vez más competitivo y la gerencia entiende que necesita acelerar los procesos de servicio a los clientes, es probable que también necesite hacer alguna simplificación en la estructura organizacional para implementar estos nuevos procesos y utilizar en mayor medida la tecnología.

Muchos otros autores han investigado la relación contingente entre la organización y su entorno.

Chandler (1962) afirmó: Los cambios en el entorno condujeron a cambios en la estrategia, si la organización quiere aprovechar las oportunidades, lo que resulta en nuevas formas de estructura.

Laurence y Lorsch (1967) conceptualizaron la estructura organizacional en términos de diferenciación e integración. Las subunidades internas de una organización difieren entre sí, pero también deben cooperar para llevar a cabo la tarea general de la organización. La diferenciación de las unidades deriva de la certeza o incertidumbre de la tarea que tienen que realizar.

Por ejemplo, departamentos como Investigación y Desarrollo tienen más tareas que son inciertas, por lo que necesitan menos formalidad.

Mientras que los Departamentos de Producción, que tenían tareas muy determinadas, tenían estructuras con alta formalidad. La incertidumbre de las tareas en la industria proviene del entorno. También encontraron que las organizaciones exitosas mantenían un nivel de variedad entre las unidades internas consistente con la diversidad de las partes del entorno.

Hannan y Freeman (1988) han analizado el desempeño a lo largo del tiempo de algunos sectores industriales en EE.UU. y concluyen que las organizaciones sobreviven y se desarrollan debido a su permanente búsqueda de oportunidades y recursos en el entorno para explotar.

Su teoría, llamada perspectiva de ecología de poblaciones, se presentó como una visión darwiniana de la supervivencia del más apto en un entorno que cambia rápidamente.

La teoría de la contingencia tiene suficiente validez y puede actuar como una explicación plausible para el diseño de estructuras y sistemas organizativos, mucho más en la actualidad en la cual estamos donde la innovación ha aumentado exponencialmente.

Enfoques Sistémicos

Otra forma de ver la interacción entre la organización y el entorno es considerar a la organización como un sistema. Existen diferentes formas de abordar las organizaciones como sistemas, pero todas comparten los aspectos dinámicos y la interdependencia entre diferentes elementos.

Antes de seguir adelante con las diferentes ideas sobre la organización como sistemas, es importante aclarar qué es un sistema y cómo es útil para el enfoque de una organización.

En términos simples, un sistema es un conjunto de unidades o componentes que interactúan y la relación entre ellos. El sistema está siempre en estrecha y directa relación con su entorno.

El enfoque de sistemas, originado en la investigación operativa durante la Segunda Guerra Mundial, surgió cuando los científicos físicos fueron llamados a resolver problemas estratégicos complejos de la flota británica. Cuando aplicaron la programación y los modelos y técnicas matemáticas a estos problemas, los científicos aportaron nuevos y rigurosos métodos de análisis para el tratamiento de los problemas militares y sociales.

Este enfoque tiene su expresión más común en una definición dada por el señor Churchman: Un sistema es un conjunto de partes coordinadas para lograr un conjunto de objetivos.

ENFOQUE DE SISTEMAS

Esquema de un sistema: Recursos (entrada) se transforman mediante procesos en Resultados (salida), con retroalimentación dentro de un entorno.

Diagrama de flujo de un sistema organizacional

En su forma más simple, un sistema consta de pasos en los que se debe identificar:

Los objetivos del sistema total.

El entorno en el que opera el sistema.

Recursos del sistema (entrada) y productos (salida).

Procesos: actividades y su método para alcanzar los objetivos.

Mecanismo de retroalimentación.

Los sistemas pueden ser cerrados (en realidad semi-cerrados), donde la interacción con el entorno es menor y abiertos, donde la interacción es alta. Los sistemas pueden comprender subsistemas.

Dentro de este enfoque, un subsistema se incluye en un macrosistema, que forma parte de su entorno. Además de la influencia que tiene el entorno en un sistema, es importante tener en cuenta que un sistema también puede influir en el entorno.

Como afirma W.R. Scott (1992); Los sistemas abiertos son capaces de auto-mantenimiento sobre la base de un rendimiento de recursos del entorno. Este rendimiento es esencial para la viabilidad del sistema. Debido a la apertura de las organizaciones, determinar sus límites es siempre difícil y, a veces, parecen ser decisiones bastante arbitrarias. La determinación de si un sistema es abierto es en sí misma una cuestión de cómo se definen los límites del sistema.

Los conceptos de la teoría de sistemas se han aplicado a las ciencias sociales, físicas y biológicas. En relación con las organizaciones, el mismo enfoque contingente que reconoce la influencia del entorno en la organización se puede ver bajo el enfoque sistémico.

Esta perspectiva considera a la organización como un sistema (un conjunto de partes interrelacionadas) que opera en un entorno que le afecta, como un sistema casi-cerrado burocrático o como un sistema abierto. Las organizaciones, consideradas como sistemas abiertos, tienen múltiples puntos de contacto con el entorno, a través de sus grupos de interés.

Los principales interesados son:

Accionistas: propietarios de la empresa.

Clientes: la razón de ser de la organización

Competidores: aunque no es un contacto directo, es un actor clave.

Proveedores: donde la organización recurre a los recursos.

Empleados: si bien son parte integral de la organización, también se les considera parte del entorno (especialmente en relación con sus sindicatos)

Reguladores y Entidades de Control: Agencias Gubernamentales; Departamento Fiscal, Mercado de Valores y otras oficinas reguladoras.

Comunidad: representada por la población y por las respectivas organizaciones independientes

Círculos concéntricos de entorno: Organización en el centro, rodeada por actores cercanos (empleados, clientes, proveedores), entorno país y entorno global.

Niveles del entorno organizacional

La organización, vista como un conjunto de partes relacionadas, puede ser analizada en términos de los procesos que se llevan a cabo. En este sentido, la organización es un sistema que obtiene recursos del mercado (proveedores) y los procesa en productos y servicios que entregan al mercado (clientes). Un equipo de gestión lidera la operación con el fin de lograr resultados. La organización, como sistema, es factible en la medida en que los productos y servicios sean demandados por los clientes y satisfagan sus necesidades.

Esta visión de la organización como un sistema es aplicable a la organización en su conjunto, pero también es aplicable a cualquier sector de la organización, ya sea una unidad