Más allá del desarrollo organizacional: Nuevas miradas para un mundo mejor

Por Itamar Rogovsky, Ángel Blanco Blanes, Francesc Beltri y 10 más

Esta obra está inspirada en los principios y valores del Desarrollo Organizacional desde la mirada disruptiva del profesor Itamar Rogovsky (Ph. D.) compartida por sus discípulos. Un enfoque novedoso que lo distingue del resto de obras de su ámbito.
Este libro tiene el propósito de ser un recurso para todas las personas interesadas o que estén implicadas en procesos de consultoría y/o transformación organizacional.
En particular para: CEOS, Directivos y directivas de gestión y desarrollo de personas/RRHH, Agentes y líderes de cambio organizacional, Profesionales de la consultoría en general y/o de Desarrollo Organizacional y Profesionales que se estén formando en consultoría organizacional

• Idioma: Español
• Editorial: BubbleBooks Editorial
• Fecha de lanzamiento: 10 jul 2023
• ISBN: 9788412666793

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MÁS ALLÁ

DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Nuevas miradas para un mundo mejor

Itamar Rogovsky

Ángel Blanco Blanes • Francesc Beltri • Cris Bolívar • Lluís Carbonell Sen • Lluïsa Cortada Pasola • Daniel Marín • Marga Martí Ripoll • Jorge Martínez Ortega • Xavier Montero • Jordi Plà Gómez • José Manuel Toledano • Eva Velasco

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Barcelona 2023

Primera edición: junio de 2023

© Itamar Rogovsky, Ángel Blanco Blanes, Francesc Beltri, Cris Bolívar,

Lluís Carbonell Sen, Lluïsa Cortada Pasola, Daniel Marín,

Marga Martí Ripoll, Jorge Martínez Ortega, Xavier Montero,

Jordi Plà Gómez, José Manuel Toledano, Eva Velasco

BubbleBooks Editorial

Barcelona (Spain)

www.bubblebooks.es

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Ilustración de cubierta: ©shutterstock

Diseño de cubierta e interiores:

Grafime Digital, S. L.

ISBN: 978-84-126667-9-3

Impreso en España - Printed in Spain

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De conformidad con lo dispuesto por las leyes vigentes sobre propiedad intelectual,

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Índice

Prólogo

DR. JOSÉ MERCADO

0.1. Creando un libro con Itamar

ITAMAR ROGOVSKY

1. El curso de formación en Desarrollo Organizacional y Consultoría de Procesos

2. El libro

2.1. El propósito del libro

2.2. La metodología

2.3. Este libro no tiene final

2.4. La ingenuidad

Referencias bibliográficas

0.2. A propósito de Itamar: descalzo y con corbata

FRANCESC BELTRI

0.3. Cómo se hizo: la comunidad do y el libro abierto. Metodologías conversacionales para la innovación social

JOSÉ MANUEL TOLEDANO Y LLUÏSA CORTADA PASOLA

1. Presentación de algunas bases de las metodologías conversacionales de innovación social a partir de World Café

1.1. Un proceso dialógico con tres pilares clave

2. La metodología World Café

3. Programa de las tres jornadas para crear un libro abierto

4. La técnica del Grupo Nominal para destilar los temas clave

5. La técnica del «Action Plan Chart»

Conclusión: llamamos a la comunidad a crear un libro abierto

0.4. Reflexiones sobre qué es la consultoría de Desarrollo Organizacional (DO)

LLUÏSA CORTADA PASOLA

1. La inevitable velocidad de las transformaciones

2. Las ansiedades inconscientes en las organizaciones

3. Qué es la consultoría de Desarrollo Organizacional

4. ¿Consultoría experta o de Desarrollo Organizacional?

5. Una cualidad clave en la consultoría de Desarrollo Organizacional: la capacidad negativa

Conclusión

1. Una reflexión acerca del «para qué» del Desarrollo Organizacional

XAVIER MONTERO BLANCO

1. El DO para la felicidad de directivos y accionistas

2. Wait and see

3. De la transformación

3.1. Acerca del estado de la demanda

3.2. Acerca de las condiciones para intervenir

3.3. Leer entre líneas

3.4. El intorno

3.5. El Desarrollo Organizacional y el poder

3.6. Crear otra cultura

3.7. El rol de la tecnología

3.8. La fuente de la diversidad cultural

3.9. Enfocar el largo plazo

3.10. Implicar al cliente

3.11. Un marco mental basado en la humildad

3.12. Aprender del error

3.13. Dar voz

3.14. La renovación integral

3.15. Nuevas reglas de juego

Conclusión

2. Principios del do, compartidos en conversaciones con Itamar

LLUÍS CARBONELL Y LLUÏSA CORTADA PASOLA

Introducción a los principios que fundamentan la consultoría de Desarrollo Organizacional

1. Los principios de la consultoría de DO

1.1. El enfoque sistémico

1.2. Proceso de procesos

2. Los principios del ejercicio del rol del consultor de DO

2.1. Somos socráticos

2.2. El marco mental de igualdad entre consultor y cliente

2.3. Tomar en serio al cliente

2.4. Método del no método

2.5. Expertos en desorganización organizacional

2.6. Incertidumbre y comportamiento adaptativo

2.7. El matiz es fundamental

2.8. La coopetición. De la jerarquía hacia los sistemas en red

2.9. El organizarse y el liderazgo distribuido

Conclusión

3. La relación con el cliente

JORDI PLÀ Y JORGE MARTÍNEZ

Introducción

El abordaje: nuestra mirada

Qué claves queremos compartir. Cómo hemos organizado el capítulo

1. El cliente

1.1. Quién es nuestro cliente

1.2. Un cliente versus varios clientes en uno

1.3. Tipos de cliente

1.4. Para el DO el cliente es la organización

2. El consultor

2.1. La tarea del consultor: desarrollar, transformar. No enseñar, no pregonar

2.2. Las toxicidades del rol de consultor y cómo mitigarlas

2.3. El aprendizaje del consultor: capacidades y competencias

2.4. La mirada empática

2.5. Los filtros

3. La relación cliente-consultor

3.1. Gestionar la expectativa del cliente y la del consultor

3.2. Establecer los límites y pactos

3.3. Co-sentir-sufrir, co-pensar, co-hacer. Trabajar con/trabajar para

3.4. Eficiente, sostenible

3.5. El intercambio: qué doy yo, qué das tú

3.6. El objetivo final. Aquello que puede recibir versus aquello que necesita

3.7. La toma de decisiones y co-empoderase

3.8. Equipo de consultores y personas/palancas para el cambio en la organización

3.9. La distancia óptima

3.10. La distancia operativa

3.11. Trabajamos desde el expertise de procesos, no desde el conocimiento

4. El Encargo

4.1. El marco del Encargo

4.2. Demanda, deseo, necesidad y demanda final

4.3. La aceptación del Encargo

4.4. La finalización del Encargo

4.5. El dinero y la recompensa

Referencias bibliográficas

4. El organizarse con una mirada de DO. Aprendiendo de la Naturaleza. La evolución de las organizaciones

MARGA MARTÍ Y ÁNGEL BLANCO

Introducción

Un punto de partida: breve recorrido histórico del vínculo ser humano-Naturaleza hasta la actualidad

1. Aprendiendo (no copiando) de la Naturaleza

1.1. Conocimiento de sí mismo

1.2. Conocimiento del Universo

1.3. Cambio climático

2. La evolución de las organizaciones

2.1. Las organizaciones como sistemas complejos interdependientes

Referencias bibliográficas

5. Las organizaciones tóxicas. Propuesta de un nuevo paradigma organizacional desde el do: el Liderazgo Ecológico Responsable (LER)

MARGA MARTÍ Y DANIEL MARÍN

1. Las organizaciones generadoras de toxicidad

1.1. Diferencias entre organizaciones saludables (evolutivas) y tóxicas (involutivas)

2. Propuesta de un nuevo paradigma organizacional desde el DO: el Liderazgo Ecológico Responsable (LER)

2.1. Cuidar las relaciones entre personas: la importancia de la confianza y el buen trato

2.2. Cuidar las organizaciones: favorecer la evolución y la innovación

2.3. Cuidar las relaciones con el medio ambiente: todos somos Naturaleza

3. Cambiando el rumbo

3.1. El cambio de paradigma cultural

3.2. Dificultades en el camino

3.3. ¿Cómo vencer las resistencias?

3.4. Fuerzas a favor

3.5. Fuerzas en contra

4. Propuestas de acción para alcanzar el cambio

6 .Hacia la sabiduría organizacional (Del miedo al amar)

CRIS BOLÍVAR Y EVA VELASCO, CON LA COLABORACIÓN DE LORELIS COVA

Introducción

1. La Organización Sabia

1.1. Marco teórico y conceptual

1.2. De la Organización Emocionalmente Dependiente (OED) a la Organización Sabia (OS)

1.3. Características de las organizaciones sabias

2. El proceso hacia una Organización Sabia

2.1. El proceso en sí

2.2. La «organización mariposa sabiamente ágil»

2.3. ¿Qué lo facilita, qué lo dificulta?

2.4. Herramientas/metodologías

3. El consultor de Desarrollo Organizacional sabio

Referencias bibliográficas

Los autores

Participantes de la unconference

Prólogo

DR. JOSÉ MERCADO

Chairman of the Board of Trustees

Atlantic International University

Con mucha humildad, me llena de orgullo el tener la oportunidad de escribir el Prólogo de este fantástico libro de nuestro amigo el Dr. Itamar Rogovsky.

Sabemos que el Dr. Rogovsky es un experto en Desarrollo Organizacional, sin embargo, no son las cuestiones técnicas o el impresionante conocimiento del tema lo que le hace especial, sino sobre todo su increíble calidad humana y respeto por la individualidad de cada persona.

Estos son algunos atributos que en Atlantic International University apreciamos y valoramos mucho del Dr. Rogovsky porque precisamente empatan perfectamente con los principios fundamentales de nuestra universidad. En AIU tenemos un fuerte compromiso con la evolución perpetua de nuestros estudiantes. AIU alienta a los estudiantes a pensar críticamente, explorar nuevas ideas y desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito en el mundo. Todo ello bajo la base de que cada persona es única e irrepetible. Tal y como lo expone el Dr. Rogovsky en su libro, la organización no es un ente de generación de riqueza. El Desarrollo Organizacional va mucho más allá de dicho concepto. Es el respetar a cada miembro de la organización entendiendo que cada uno de ellos tiene aportes, atributos y virtudes que contribuirán a la solidez de la empresa. Precisamente la comunión e integración de las ideas y aportaciones de todos sus miembros, permitirán que se tenga éxito.

Vivimos en la actualidad en el constante cambio y transformación. Eso es una realidad. Sin embargo, son los valores de la organización y los de sus miembros los que deben prevalecer y así lograr que el trabajo del Consultor se haga realmente desde el Corazón como lo describe impecablemente el Dr. Rogovsky.

Finalmente, deseo a todos los lectores de este libro magistral que, no solamente disfruten su lectura, eso será casi automático, sino que reflexionen sobre los puntos tratados y apliquen a su vida cotidiana el mayor número de ellos. Seguramente ello les permitirá contribuir a una experiencia de vida mucho más satisfactoria y gratificante en todos los aspectos.

0.1.

Creando un libro con Itamar

ITAMAR ROGOVSKY

Este libro emergió de la comunidad de aprendizaje que se fue forman­do a lo largo de cuarenta años con los participantes en el Seminario Internacional en Desarrollo Organizacional y Consultoría de Procesos, impartido por el autor de esta introducción en el Colegio Oficial de Psicología de Cataluña, la Asociación AEDIPE, la Universitat Ramon Llull y, en paralelo, la Universidad de Valladolid. Este curso evolucionó con cada ciclo lectivo y nunca fue el mismo, no solo por la cátedra brindada por el docente, sino también por el colectivo de alumnos que fue cambiando cada año. Asimismo, las temáticas y lecturas del curso se fueron transformando a lo largo del tiempo, basadas en los avances y cambios acaecidos, las teorías científicas y filosóficas y las concepciones del mundo emergentes durante todos esos años.

1. El curso de formación en Desarrollo Organizacional y Consultoría de Procesos

El curso se dictó basándose en los principios de la Andragogía y la educación activa, de aprendizaje vivencial, e incluyó el estudio de las teorías relevantes y el trabajo en diálogo sobre preguntas y discusiones entre los participantes, y entre ellos y el exponente. A través de este proceso, durante el curso se elaboraron respuestas en conjunto, ya sea por grupos o por la clase entera.

Una parte significativa del contenido del curso fue entender cómo se forma el mindset:

• qué puede impedir la flexibilidad y perjudicar el avance debido a un mapa cognitivo rígido que no responde a una realidad distinta;

• cómo se inducen las reglas que son inútiles cuando la situación cambia.

El curso logró que los participantes rompieran con paradigmas emocionales-cognitivos que no permiten cambiar las reglas para adaptarse a una nueva situación.

Los colectivos de estudiantes incluyen personas de distintas edades que acreditan experiencia como consultores externos y/o internos, así como otras que fueron asesoradas por consultores, o bien que querían aprender del tema o que deseaban ser consultores de Desarrollo Organizacional (DO).

La mayoría de los participantes tenían experiencia en organizaciones, ya fuera como dirigentes de Recursos Humanos u otras disciplinas relevantes dentro de aquellas; algunos eran clientes, otros fueron y son reconocidos como expertos con reputación en el área de DO y también hay quienes formaban parte del sector académico, como decanos y responsables de departamentos, y como profesores en el ámbito universitario y en escuelas de negocios. Asimismo, algunos han ocupado puestos directivos en organizaciones.

Muchos egresados comentaron que este curso les cambió la vida y no solo la forma de trabajar. Algunos han tenido su propia trayectoria y desarrollo, otros incluso siendo hoy profesores o profesores eméritos, crean nuevos sistemas y métodos basados en la metodología orgánica desarrollada en el curso.

2. El libro

2.1. El propósito del libro

El objetivo de esta obra es explicar en qué consiste la disciplina y profesión conocida como Desarrollo Organizacional. Esta es un área que nació en las décadas de 1950-1960 y que lo hizo en diversos países con nombres diferentes. Los padres de esta disciplina iniciaron una trayectoria cuya teorización y práctica continúan desarrollándose hasta el día de hoy.

Pero empecemos por el principio. ¿Qué es un libro? La Real Academia define un libro como: 1) Un conjunto de muchas hojas de papel u otro material semejante que, encuadernadas, forman un volumen. 2) Obra científica, literaria o de cualquier otra índole con extensión suficiente para formar volumen, que puede aparecer impresa o en otro soporte.

Sin embargo, un libro es mucho más que esto. Por ejemplo, ¿qué es un libro según lo que piensan los niños? Le pregunté a varios pequeños qué era para ellos un libro y obtuve distintas respuestas:

• Es como una aventura mágica con mucha imaginación.

• Para mí leer un libro es divertirme y querer leer más.

• Leer un libro es emocionante y sirve para aprender cosas nuevas.

• Un sueño hecho realidad.

Como verán, este libro es mucho más que su estructura. En sus páginas se habla por un lado de las organizaciones y de esta profesión llamada Desarrollo Organizacional en términos de sus componentes físicos, pero al mismo tiempo se entretejen la esencia de sus vicisitudes, sueños, aspiraciones y aspectos espirituales y emocionales.

Las organizaciones disponen de estrategias y filosofías que expresan tanto una simbolización física como una representación intangible de culturas y valores. Las organizaciones son un sistema muy complejo donde intervienen muchas variables en un entretejido de cosas tangibles e intangibles.

La elaboración de estas cosas intangibles requiere números como cifras, mediciones y cálculos varios, y también letras que documentan narrativas e intenciones. Tanto números como letras cuentan, pero de forma diferente. Lo mismo pasa con las concepciones del mundo que, a grandes rasgos, también se pueden dividir en dos. La concepción científica, que se preocupa de problemas «blandos» utilizando una metodología «dura», muy estructurada, y la concepción filosófica, que se ocupa de cosas «duras» vistas a través de metodologías «blandas».

Esta dicotomía existe desde el principio de la humanidad, desde que se «cuenta», ya sea con números o con letras. Su manifestación más clara existe cuando nos referimos al tiempo. El tiempo es un concepto muy difícil de definir. Los griegos tenían dos conceptos del tiempo. Por un lado, el Cronos, que utilizaba escalas de números para medir de forma secuencial, como los usados en el reloj para determinar conceptos cuantitativos. Y por otro, el Kairós, que medía la calidad de las cosas, no relacionado con un tiempo determinado, sino cuando era apropiado, en el momento oportuno.

En las organizaciones conviven estas dos orientaciones que, aunque utilizan lenguajes muy distintos, tienen que armonizar. Son dos perspectivas que se enfrentan, pero también se conectan en las organizaciones, dos perspectivas que se deben conjugar. Cuando se ponen eventos en un calendario es algo cualitativo, ya que la calidad del calendario no está en sus números, sino en los eventos mismos. En letras se escribe la verdad de la realidad, eso no se puede medir en escala con números. Los problemas de las organizaciones y sus metodologías son producto de un entretejido problemático entre Cronos y Kairós que la consultoría de Desarrollo Organizacional y de procesos trata de ayudar a resolver.

Este libro es original en varios aspectos:

• La elección del listado de temas clave de esta antología fue decidido por un centenar de consultoras y consultores, ex alumnos de la formación en Consultoría de Desarrollo Organizacional, que se reunieron para concebirlo. Se trabajó con una metodología específica que les permitió colaborar activamente y hacer una propuesta conjunta de varias temáticas. Solo más tarde se constituyeron en equipos, para elaborarlas de forma independiente.

• Es este un libro abierto, una sinfonía inconclusa con principio, pasado y transformaciones, pero sin final. Los autores lo imaginan transformándose y metamorfoseándose desde las mismas raíces y elaborándose de forma continua y sin fin.

• Está pensado de forma ingenua, a través de los sentimientos. Sin ego y con ganas de crecer.

2.2. La metodología

Ya desde la concepción de esta idea, desde el mismo inicio del proyecto, se decidió trabajar con la metodología colaborativa. Esta metodología está incluida y descrita en detalle más adelante, en la introducción titulada «Cómo se hizo».

La metodología del desarrollo de este libro incluyó organizar previamente una unconference –una conferencia sin expositores, con grupos de trabajo alrededor de preguntas para llegar a resoluciones o resoluciones intermedias–. Esta unconference se basó en los métodos de Patrick De Maré, quien presenta una propuesta de diálogo entre veinte participantes que luego forman cada uno su grupo de veinte participantes, y así sucesivamente (ver el listado de participantes en la página 347).

Los equipos fueron autoorganizados. Hay temas que no fueron resueltos o que solo fueron parcialmente abordados y hay otros que ni siquiera fueron representados en las discusiones. De todos los que los participantes propusieron, se acordaron los temas más valiosos para el grupo. Este libro solo incluye algunos de ellos. Posteriormente, surgieron líderes que coordinaron y facilitaron la autoorganización de los equipos para elaborar, profundizar y redactar el contenido que ustedes tienen aquí.

Esta tarea la supervisó el doctor Itamar Rogovsky, como se verá en la introducción dedicada a la metodología.

2.3. Este libro no tiene final

Es el deseo de los autores que este libro se siga transformando. En próximas publicaciones, el equipo de escritores puede cambiar y se pueden incorporar temas e ideas nuevas. Su visión pretende que en futuros tomos el DO siga en continuo desarrollo.

Este libro está, y seguirá estando, abierto. Aunque ofrece una gran contribución a la profesión, no debe canonizarse. No debe percibirse como el Pentateuco que solo puede ser interpretado, pero no expandido. No es este el libro de los libros en DO. Es una obra que nace como una expresión e inspiración a raíz del curso impartido por una persona que enseñó esta profesión durante cuarenta años. Se pretende invitar a otros profesores, consultores y participantes a escribir libros conjuntamente sobre el DO y aun sobre otros temas. Se ha creado algo que puede ser útil para la profesión e incluso para otras profesiones. Este proyecto se ha gestado a través de la modestia, no de la vanidad propia de ser el destacado.

Este libro representa una escuela de pensamiento; no pretendemos que sea «La» escuela. Seguramente existen o existirán otras escuelas de pensamiento; no es la intención que se transforme en doctrina, sino que invite al diálogo. El propósito es crear competencia, apoyo y solidaridad. Una discusión que puede entrar en conflicto, pero que debe respetar a la gente que piensa de manera diferente. Los autores quieren contribuir al diálogo, al desarrollo de la profesión, a la inteligencia colectiva, con la capacidad de ser una transformación «desde abajo».

Siempre pueden integrarse nuevos libros con nuevos participantes. Por ejemplo, esta obra se ha escrito desde la perspectiva y la participación de profesionales del ámbito. Los clientes que recibieron las intervenciones de DO no fueron incluidos como tales en el equipo. Los clientes que participaron en el diálogo no son protagonistas ni actores en este libro, aunque la identificación que los consultores tienen con ellos los hizo presentes. Pero incorporar la perspectiva, la vivencia y la experiencia del cliente es primordial, por lo que los autores consideran esta una asignatura pendiente.

Otra sugerencia que podría despertar interés es el desarrollo de un lema que pueda representar a la profesión. Algo conciso que se pueda decir de forma breve. Algo que se pueda decir «parado solo en un pie».

2.4. La ingenuidad

Esta obra incluye la faceta emocional de la profesión, una perspectiva que pocas veces ha sido presentada.

En este libro se relatan aspectos tristes, angustias, alegrías y satisfacciones que han vivido los consultores, los clientes y los profesionales de este ámbito.

Su estructura incluye una sección sobre las organizaciones, sus procesos físicos y sus transformaciones; abstracciones de temas de discusión basados en el propósito del libro y, por último, respuestas a distintas preguntas que sobresalieron en la discusión o que ya habían surgido en el devenir del curso. Pero, estimados lectores, no esperen hallar en estas líneas una síntesis de los temas del libro o una lista bibliográfica exhaustiva, ya que esto sería una tarea propia de Sísifo.

Esta introducción ha intentado presentar, en la medida posible, cuál es el sentido del libro, la forma en la que se escribió y sus características peculiares. Así como también reflexionar sobre las tradiciones culturales que amalgaman los «números» y las «letras», entrelazándolos continuamente en nuestras organizaciones.

Espero que este mismo relato haya despertado ya su curiosidad y estén ansiosos por leerlo. Les deseo una lectura y una experiencia transformativas.

Referencias bibliográficas

Arola, E., La magia de los equipos extraordinarios, Profit, Barcelona, 2018.

Brown, J. e Isaacs, D., World Café. Construyendo nuestro futuro a través de conversaciones poderosas, Lemoine Editores, Colombia, 2014.

Campbell, D., Coldicott, T., Kinsella, K. y Draper, R., Systemic Work with Organisations, Routledge, Londres, 1994.

Campbell, D. y Huffington, C., Organisations Connected. A Handbook of Systemic Consultation, Routledge, Londres, 2008.

Lladó, E., El equipo habla, Kolima, Madrid, 2021.

0.2.

A propósito de Itamar:

descalzo y con corbata

FRANCESC BELTRI

Leí en un titular de la periodista Ima Sanchís, tras una entrevista con Itamar Rogovsky en La Vanguardia, en noviembre de 2001: «Las empresas nos compran el alma». Ciertamente, si bien en otro sentido del que se usaba en esa conversación, puedo afirmar que este es mi caso: Itamar me «compró el alma» hacia finales de la década de 1980. Soy de la «segunda camada» de consultores, los que descubrimos de su mano que se puede y se debe mirar la organización de otra forma, más humana, más rica y completa. La imagen que evoco de aquellos años, ahora lejanos, es la de alguien menudo, descalzo y con corbata. Un niño ansioso por experimentar y compartir. Riguroso y formal en su pensamiento, a la vez que libre para andar por la vida.

Desde hace ya tiempo sabemos que «vemos el mundo como somos» y que la identidad es la medida de todas las cosas. Que una forma de mirar es una forma de pensar y, en definitiva, una forma de ser. Itamar fue, y sigue siendo, aquel osado transformador del ser. Un catalizador de intuiciones y un alimentador de esperanzas arraigadas en el potencial humano.

No es nada nuevo constatar que Itamar no es un consultor, es un filósofo. Incluso podríamos afirmar, afinando algo más, que es un epistemólogo, en tanto que estudioso observador de la Naturaleza, posibilidad, alcance y fundamentos, no únicamente de la organización, sino de la misma convivencia humana. Alguien con quien preguntarse, en cada instante vital, sobre las causas primeras y los orígenes últimos. La esencia no limitante, sino incesantemente ofertante, de ricas y nuevas posibilidades. Es por eso por lo que la palabra desarrollo es el nombre y organizacional el adjetivo. Por lo que nuestro maestro ha huido siempre de la aproximación maquinal, reivindicando el modelo orgánico de pensamiento y convivencia. Y por lo que siempre le he oído hablar de futuro.

Con toda seguridad, muchos de quienes hemos tenido la oportunidad de conocerle deberíamos acuñar los acrónimos AI y DI («antes de Itamar» y «después de Itamar»).

En la mirada AI existía, y desgraciadamente todavía perdura, una máxima en el mundo organizativo que, sin ser declarada abiertamente, domina y ordena. Las organizaciones son estructuras de producción en las que lo importante es el producto y no quien lo produce, pues este constituye una molestia. El ser humano en su humanidad supone una perturbación del funcionamiento en cuanto aparece con sus errores, sus emociones y sus deseos.

En la invitación DI, Itamar abrió mentes y corazones desde mediados de la década de 1980 y hasta el día de hoy, afirmando que toda estructura aniquila, niega el sistema, así como la misma calidad humana. En contrapartida, propone el proceso y la mirada sistémica como oportunidad infinita, e incluso lúdica, de trascender a lo inmediato. La organización puede legítimamente «alquilar el alma» desde la libertad y la responsabilidad, considerando y reconociendo que todo ya está y no es necesario traer nada de fuera. Ver a las personas como el mayor potencial, creando las condiciones para el desarrollo y sin obcecarse en limitantes carriles direccionados.

Su sempiterno